Взаимосвязь стилей принятия решения с этапом развития организации

Тип менеджмента и стиль принятия решений в компании определены этапом ее развития. По мере развития компании решения все менее зависят от случайных обстоятельств и все более от закономерностей предыдущего развития. Менеджмент же все менее отражает индивидуальный дух основателя компании и все более стандарт индустрии.

На первом этапе развития организации решения принимаются по ситуации. Их находят каждый раз заново. При этом свобода выбора возможных решений максимально велика. Выбранное решение отражает стиль работы и характер предпринимателя, и именно его индивидуальная способность быть лидером определяет менеджмент организации.

При переходе компании на второй этап необходимо, чтобы в ней выработалась культура корпоративной жизни. Если решения продолжают принимать «от случая к случаю», то компания обречена, даже если каждое из принятых решений правильно. Введение корпоративной культуры, то есть стиля принятия решений, отражающего предысторию компании, делает компанию менее зависимой от того, кто конкретно принимает решение.

При формировании менеджмента, на втором этапе эволюции компании, происходят, как минимум, два процесса. Во-первых, появляется четкое разделение обязанностей и зон ответственности. Если на первом этапе говорят, что за что-то отвечает лидер, и сотрудники еще часто его партнерски подменяют, то на втором этапе за тоже самое начинает отвечать менеджер такого-то участка. И если в данный момент таким менеджером является лидер, то он и будет принимать это решение, поскольку и до тех пор, пока он является данным менеджером. Однажды перепоручить принятие решения кому-то становится все проблематичнее.

Второй переменой в стиле работы менеджмента является то, что индивидуальное лидерство создателя и первого руководителя компании должно смениться авторитетом профессиональных менеджеров, когда каждый полностью ответственен за свой участок. Для основателя компании (особенно неопытного) это психологически очень трудный момент. Но если он будет стремиться продолжать все контролировать сам, то именно он и станет «стеклянным потолком» своей же собственной компании. Даже если он сам досконально все знает и умеет, вскоре компания прекратит свое развитие потому, что у него все равно остается только семь дней по двадцать четыре часа и ограниченный объем памяти.

На третьем этапе эволюции компании доминирующую роль начинает играть соответствие корпоративной культуры данного коллектива требованиям к стилю, предъявляемым биржей, а также писаным и неписаным законам финансового рынка в стране. Кроме строго формализованных законов, с 30-х годов регулирующих в Америке финансовый учет компаний, акции которых продаются на бирже (Security Exchange Commission Laws), а также всевозможных правил по охране труда, защите от дискриминации на рабочем месте и правам сотрудников и профсоюзов (сделавших социалистическими европейские предприятия) особую роль начинает играть наличие соответствия первоначального стиля компании традициям рынка, на котором торгуются ее акции. Менять стиль работы и корректировать его «по месту» становится все труднее. Именно из-за несоответствия стиля, «третьеэтапные» гиганты Запада не очень хорошо адаптируются к другим, сильно отличающимся рынкам, например, стран СНГ. И наоборот, «третьеэтапникам» из СНГ лучше выходить на рынки Запада не «в лоб», а используя специальные приемы.

Факторы личного престижа руководителей высшего звена «третьеэтапных» компаний играют особую роль. Как правило, во главе крупной американской компании стоят выпускники наиболее именитых бизнес - школ.

Их индивидуальное влияние на текущий ход событий все сокращается, а требования того, чтобы в них верил рынок, все увеличиваются. Но руководители больших «третьеэтапных» компаний все меньший процент времени вынуждены посвящать событиям внутри компании (делегируя это менеджерам следующего звена) и все больший - позиционированию организации в окружающем мире, включая политическое лоббирование.

[1] Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами [Текст] / Л.Я.Дятченко. – М.; Белгород: Центр соц. технологий, 1993. С. 324.

[2] Иванов, В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления [Текст] / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001.

[3] Корнюшин, В.Ю. Основы управления персоналом [Текст] / В.Ю.Корнюшин. ‑ М.: МИЭМП, 2009. – 172 с.

[4] Лигинчук, Г.Г. Основы менеджмента [Электр. ресурс]: учеб. курс: Ч. 1 / Моск. ин-т экономики, менеджмента и права. - М., 2009; Трошихин, В.В. Стиль управления как интегральный критерий социально-технологической культур [Текст] / В.В. Трошихин // Еврорегион: наука, образование, молодежная политика: материалы международного сб. науч. трудов в рамках «Школы Межрегионального Приграничного сотрудничества» / Под ред. проф. В.П. Бабинцева. – Белгород; Харьков: Изд-во «Ютек», 2010. – 150 с. – С.105-114.

[5] Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2003. – 863 с. –С.256.; Трошихин, В.В. Стиль управления как интегральный критерий социально-технологической культуры [Текст] / В.В. Трошихин // Еврорегион: наука, образование, молодежная политика: материалы международного сб. науч. трудов в рамках «Школы Межрегионального Приграничного сотрудничества» / Под ред. проф. В.П. Бабинцева. – Белгород; Харьков: Изд-во «Ютек», 2010. – 150 с. – С.105.

[6] Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: МЦФЭР, 2003. – 863 с. –С.255.

[7] Скворцов, В.В. Психологические аспекты организации исполнения управленческих решений [Текст] / В.В.Скворцов. – М. АНХ СССР, 1989. -42 с.

[8] Кричевский, Р.Л. Если вы – руководитель [Текст] / Р.Л.Кричевский. ‑ М.: Дело, 1996. ‑ 381 с.

[9] Блейк, Р. Научные методы управления [Текст] / Р.Р. Блейк, Дж.С. Моутон. ‑ К.: Наукова Думка, 1990. – 240 с.

Дата добавления: 2014-01-06