Экономические методы управления

Экономические методы управления базируются на экономической природе организационной деятельности и экономических отношениях в производственном процессе. Основу экономических методов управления составляет экономическая оценка затрат труда, умственных, психических и физиологических усилий и достигнутого результата субъекта деятельности. Кроме того, в качестве дополнительной экономической оценки выступают вредные для здоровья, отклоняющиеся от установленных общих норм условия деятельности (подземные работы, температурный режим, время и продолжительность рабочего дня и т.п.).

В структуре экономических методов управления можно выделить стимулирующие и мотивационные методы. Стимулирующие методы управления выполняют принудительную функцию, заставляющую работника осуществлять деятельность в необходимом ритме и объеме, а мотивационные методы управления играют роль своеобразного побудительного косвенного фактора, направленного на интенсификацию деятельности, но который может быть выбран и принят работником самостоятельно из предлагаемого набора. В действительности и те, и другие выполняют роль экономического стимулятора, т.к. имеют формализованную количественно выраженную форму.

В основе экономических методов управления лежат принципы поощрения (дать) и наказания (отнять или не дать). В жизни за все приходится платить, только форма и размер этой платы могут быть различными. В основе экономических методов лежит хозяйственные расчет. В большинстве случаев понимается вульгарное прямое материальное (денежное) стимулирование. Однако в реальной жизни все сложнее и разнообразнее. Форма реализации экономических методов может быть различной: заработная плата, премии, интенсивность труда, рабочее и свободное время, стаж работы на одном предприятии, здоровье (условия труда), различного рода льготы (как материальные, так и «нематериальные»), включая социальные (охрана, служебный транспорт, бесплатный проезд, спецодежда и т.п.), наличие социально-бытовых объектов в организации (жилые дома, санатории, сауны, спортивные, лечебные учреждения и т.п.). Эффективность применения экономических методов в значительной степени определяется наличием «свободных» средств и ресурсов у субъекта управления и возможностью их использования.

Часто даже то, что не имеет, казалось бы, прямого материального выражения, в действительности имеет экономическую подоплеку: профессиональный престиж, социальный статус, различного рода звания, награды и т.п.

Попытки создать прямые простые модели хозяйственного расчета привели к различного рода тарифным и разрядным системам, формам повременной, повременно-премиальной, сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной системам оплаты труда и т.п.

Сложность этой проблемы заключается в следующем. Парадокс экономической трудовой теории заключается в том, что наука до сих пор не нашла научно обоснованных ответов на целый ряд принципиальных вопросов, связанных прежде всего с экономикой труда.

1. До настоящего времени нет критериев измерения количества труда, затраченной психосоматической энергии человека. Нет меры труда ни в условиях кооперированного, функционально разделенного и регламентированного, а тем более коллективного, нефункционального и неразделенного (умственного) труда. Разделение труда на отдельные операции, симплификация и узкая специализация деятельности, реализуемые на основе всеобщего универсального принципа эффективной организации человеческой деятельности, и кооперация этих видов деятельности в рамках отдельных организаций приводят к совокупному системному, синергетическому (но не интегральному) результату деятельности. При этом определить результаты труда каждого отдельного работника в общем результате не представляется возможным, т.к. отсутствуют критерии сопоставления затраченного времени и усилий каждого работника. Отсюда непонятно, в чем измерять результат труда, т.к. время, усилия (?), результат (материальный или идеальный) отдельных работников не сопоставимы между собой; а каких-либо трансляторов перевода нет. Более того, любой результат — это результат всеобщего, совместного труда. Например, кирпичная кладка — прямо и косвенно участвуют каменщики, шоферы, крановщики, подсобные работники, сторож, кассир, мастера, проектировщики, технологи, снабженцы, начальники разного уровня и т.п. Как же разделить этот результат труда — кирпичную кладку, измеряемую в кубических метрах, — между ними всеми?

2. Отсутствует научно обоснованная экономическая оценка количества затрат труда. Политэкономия не дает ответа на этот вопрос, т.к. «общественно необходимые затраты труда», «прибавочный продукт» (C+ V+ m) и т.п. категории остаются чистыми абстракциями, не применимыми к эконометрическим наукам и практике. Какова стоимость непонятно в чем измеренного количества труда каждого работника? В подавляющем большинстве государств конституционно закреплена единая для всех граждан норма продолжительности труда в неделю, поэтому использование нормативов времени и трудоемкости только для отдельных операций и видов работ, с точки зрения общегосударственных норм, неправомерно.

3. Отсутствуют научно обоснованные нормативы социальной меры труда. Так как объективно и субъективно все люди объективно разные (уникальные по уровню физического и личностного развития), и соответственно объективно различны результаты их труда. Однако научно обоснованных понятий социально справедливой, т.е. гуманистической (человеческой), оценки, а тем более практических способов оценки труда, с социальных позиций нет. Таким образом, физически или психически неполноценный работник, выполняющий простую примитивную работу и имеющий много детей, естественно, в настоящее время всегда будет получать меньше, чем физически здоровый, но одинокий работник. Уравниловка не решает проблем социальной оценки трудового вклада. В качестве наиболее приемлемой социально справедливой нормативной системы оплаты труда можно считать шведскую модель экономики, где установлена достаточно высокий уровень минимальной оплаты любого труда (независимо от результатов труда) и максимально возможное соотношение минимальной и максимальной оплаты труда не более, чем в 7 раз (коэффициент соотношения может устанавливаться в зависимости от уровня производительных сил развития общества); или японскую модель оплаты труда — в зависимости от стажа работы в системе «пожизненного найма». Частично подобная проблема в части содержания детей решается путем выплаты социальных пособий на несовершеннолетних детей, но никак не решается с гуманистических позиций в части достойной, т.е. заработанной оплаты труда самих объективно неполноценных в трудовом отношении работников.

4. Нет социально-экономических критериев, и даже базы сопоставления и соизмерения различных видов профессиональной деятельности (специальных работ или операций: шахтер, учитель, врач, балерина, депутат и т.д.). Дети, пенсионеры, инвалиды, больные и т.п. содержатся за счет трудоспособного населения. Сколько же им «давать» на жизнь — только на физиологическое (биологическое, животное существование) или на человечески (?) достойное? Инвалид с детства, убогий, физически слабый, нетрудоспособный человек (если мы считаем его Человеком) должен получать социальное пособие на жизнь не меньше, чем физически здоровый трудоспособный человек, а может быть, и больше, с учетом расходов на лечение?

5. Отсутствуют научно обоснованные нормативы квалификационной оценки труда. В системе разделенного и кооперированного труда все виды работ одинаково важны для получения совместного результата и, с этой точки зрения, должны оцениваться одинаково. Однако на практике используются различные тарификационные сетки оплаты труда в зависимости от квалификации (разрядов работы).

На практике в качестве выхода из подобной ситуации применяются условно установленные, ничем не обоснованные системы оплаты труда: по нормам времени (трудоемкости), по профессиональной отраслевой специализации, по уровню профессионального образования (квалификации), условиям деятельности и т.д. Причем, когда есть возможность, в качестве расчетных нормативов времени используются технически обоснованные нормы, т, е. расчетные нормы параметрических возможностей используемой техники (работающий на шагающем экскаваторе всегда будет получать больше, чем работающий на экскаваторе «Беларусь», независимо от его индивидуальных способностей и возможностей). В системе абстрактной духовной деятельности количество труда вообще не поддается измерению, поэтому применяется система тарифицированной системы оплаты труда в форме окладов, устанавливаемая в зависимости от иерархического места в системе управления, с учетом надбавок за уровень квалификации (ученую степень, звание и т.п.), продолжительность рабочего дня и т.п.

Вопрос о том, сколько оставлять трудящемуся человеку из созданной его трудом стоимости произведенного продукта, а сколько перечислять в социальные (общественные) фонды для содержания за счет его труда государственного аппарата, правоохранительных структур, инвалидов. армии, детей и пенсионеров и финансирования целого ряда социальных программ по образованию, здравоохранению, науке и т.п., к сожалению, до сих пор остается актуальным и нерешенным. Это обусловлено тем, что до сих пор в обществе нет понятия «Человек» (психически ненормальный человек, дебил, убийца — это люди или нет?), и потому все рассуждения по поводу социально приемлемой человеческой оплаты труда остаются на деле пустыми декларациями.

Как уже указывалось, эффективность применения экономических методов в значительной степени определяется наличием «свободных» средств и ресурсов у субъекта управления и возможностью их использования.

Примитивное рыночное отношение к человеку-работнику приводит к использованию на практике: выдачи заработной (?) платы в конвертах; применения ничем не обоснованных различных тарифных форм оплаты труда; использования различного рода фиктивных стимуляторов типа участия в прибылях, коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), в которых, как правило, учитываются не результаты труда, а отношение к труду, соблюдение производственной, трудовой дисциплины, норм поведения и т.п.; различия в системах оплаты труда в зависимости от условного деления работников на основных, вспомогательных, инженерно-технических, служащих, государственных служащих, младший (?) обслуживающий персонал (МОП). управленческий персонал и т.п.

Кроме того, существуют пределы физиологических и психологических личностных возможностей, которые ограничивают возможности применения экономических методов управления. Например, существует психологический «предел чувствительности» в системе оплаты труда, когда разница в заработной плате ± 6% не оказывает никакого стимулирующего влияния на производительность труда. Большое значение в экономических методах управления оказывает временной интервал в затратах и оплате этих усилий. Так, например, Роберт Таун еще в 1895 г. указывал, что дополнительная оплата по итогам работы организации за год не оказывает стимулирующего влияния в течение (на протяжении) всего года, поэтому применение «13-й, 14-й заработной платы», премий, бонусов, выплат по дивидендам и т.п. не являются эффективными экономическими методами управления. Работники предпочитают меньший размер оплаты труда, но сразу же после окончания работы, чем больший размер, но значительно позже. Очень часто важен не столько размер оплаты, сколько форма поощрения (как и в административных методах управления). Кроме того, помимо формальных норм существует масса неформальных профессиональных и социальных норм (неписаных законов: законы чести, этика профессионального поведения, этика профессиональных взаимоотношений и т.п.), которые существенно искажают экономические формы взаимоотношений.

Но в системной организации деятельности все работники важны одинаково, иначе это не система, поэтому оплата труда работников должна отражать социальную эффективность их деятельности в соответствии с пирамидальной структурой уровней организованной деятельности, т.е. исходя из возможного социально-экономического ущерба в результате неисполнения или некачественного исполнения своей части работы.

На наш взгляд, наиболее эффективной социальной системой распределения потребительских благ в форме стоимостных эквивалентов является централизованная, общественная нормативная система распределения социальных благ, особенно, когда это касается распределения общих совокупных стоимостных результатов деятельности между различными слоями трудоспособного и нетрудоспособного населения. Причем социальная направленность централизованного управления процессами производства-потребления может строиться в соответствии с приоритетами продуктов потребления [II]. Производство-потребление продукции, не имеющие ярко выраженного социального приоритета могут осуществляться в рамках хозяйственных рыночных отношений, при условии социального (общественного, государственного) правового регулирования норм рентабельности, которые должны быть всегда ниже социально значимой, более приоритетной продукции.

Все указанное свидетельствует о несовершенстве экономических методов управления, поэтому ориентация только на экономические методы управления как наиболее эффективные способы организации совместной деятельности не имеет под собой оснований. Резюмируя изложенное, можно сделать вывод, что пока нет научных оснований, наиболее эффективной системой экономических методов управления является административная централизованная, общественная система распределения социальных благ, особенно, когда это касается распределения общих совокупных результатов деятельности между различными слоями трудоспособного и нетрудоспособного населения.

Дата добавления: 2014-01-06