Меланхолик

Холерик.

Флегматик.

Сангвиник.

Он быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой. Не любит однообразной работы. Он легко контролирует свои эмоции. Быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми.

Он ровен в поведении, медленно переключается с одного вида деятельности на другой, долго адаптируется в новых условиях, малоактивен. Ему присуще терпение и самообладание.

Отличается большой работоспособностью, активностью, энергией, нередко после подъема наступает депрессия. Настроение холерика неустойчивое. Он вспыльчив, самолюбив, прямолинеен.

Такие люди повышенно впечатлительны, отзывчивы, легко ранимы. Они медленно осваиваются в новой обстановке, в экстренных ситуациях наступает уныние и тоска.

Включение человека в систему общественных отношений, приобретение им социальных качеств наделяет его новыми субъективными характеристиками – он становится личностью.

В формировании личности важная роль принадлежит самому человеку, его самосознанию. Структура личности – это взаимосвязанная совокупность социальных свойств. Она включает в себя способности и потребности, интересы и убеждения, темперамент и характер, волю.

Менеджер должен умело оперировать этими понятиями, т.к. успех организации напрямую связан с тем, насколько успешно он может задействовать весь человеческий потенциал.

Необходимо также помнить, что индивидуальное поведение человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации.

Кроме того, при изучении индивидуальности человека нужно принимать во внимание его возраст.

Только изучение всех этих факторов, может помочь менеджеру эффективно управлять человеком.

Потребности – источник активности личности.

Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологический или психологический недостаток чего-либо.

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности служит мотивом к действию.

Потребности условно делятся на:

Ø первичные

Ø вторичные

К первичным относится пища, сон, вода, дыхание и т.д. А вторичные потребности – это успех, уважение, любовь, эстетические потребности и т.д.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его потребностей, как мотивов к действию.

Процесс мотивации очень сложен, поэтому существует много теорий, которые пытаются дать объяснение этому процессу. Эти теории можно разделить на 2 группы: содержательные и процессуальные. Содержательные стараются определить потребности, побуждающие человека к действию. Процессуальные считают, что поведение личности зависит от его восприятия, ожиданий и возможных последствий выбранного им поведения.

Содержательные теории.

Наиболее известные из них:

теория Маслоу

теория МакКлеланда

теория Герцберга

Теория Маслоу.

В соответствие с этой теорией существует 5 групп потребностей:

1) физиологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.д.

Люди, которые в основном работают, чтобы удовлетворить эти потребности мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми нужно, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2) Это потребность в безопасности. Связана со стремлением людей находится в стабильной обстановке. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей важны гарантии работы, медицинское страхование, пенсионное страхование. Для управления такими людьми нужно создавать ясную и надежную систему социального страхования и оплачивать труд выше прожиточного минимума.

3) потребности в принадлежности и причастности. Такой человек стремиться к участию в совместной деятельности. По отношению к ним руководство должно носить формы дружеского участия, чаще напоминать им, что их ценят в коллективе.

4) потребность в самоутверждении. Люди этого склада стремятся к лидерству. Для управления ими надо использовать формы признания заслуг: присвоение званий, титулов, вручение наград и т.д.

5) потребность самовыражения, т.е. потребность в творчестве. Для управления такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять свободу в выборе средств решения задач.

Задача этой теории состоит в том, чтобы определить как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности. И как воздействовать на самого человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности.

Теория МакКлеланда.

Согласно этой теории людям присуще 3 потребности:

1) потребность успеха. Такие люди рискуют умеренно, любят ситуации, когда они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы результаты работы поощрялись конкретно.

2) потребность власти. Это желание воздействовать на других людей.

3) потребность причастности. Определяет заинтересованность человека в налаживании дружеских связей и оказании помощи другим.

Теория Герцберга.

Он выделял гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. Отсутствие или недостаточность этих факторов вызывает у человека неудовлетворенность. Но и достаточность этих факторов не может мотивировать человека. К ним относятся: заработная плата, условия труда, отношения с коллективом и т.д.

Мотивация связана с характером и сущностью работы. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но зато ее наличие вызывает удовлетворение. Это успех, творческий рост, продвижение по службе и т.д.

Все эти теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, практически не уделяя внимания анализу факторов самого процесса мотивации. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации.

Процессуальные теории.

Процессуальные теории рассматривают то, как ведет себя человек.

Теория ожиданий.

Ожидание – это оценка личностью вероятности определения событий.

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и результатами, то мотивация будет ослабленной.

Поэтому на предприятии вознаграждение нужно выплачивать только за эффективную работу.

Теория справедливости.

Люди всегда объективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. А затем сравнивают его с вознаграждением других лиц. Использование этой теории на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждение и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера.

Включает 5 переменных:

· затраченные усилия

· восприятие

· полученное вознаграждение

· результаты работы

· степень удовлетворения

Согласно этой теории, результаты работы зависят:

1) от ценности вознаграждения

2) от того, насколько человек верит в существование связи между затраченными усилиями и вознаграждением.

Один из наиболее важных выводов этой теории в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Управленческие решения.

Принятие решений – это важная часть управленческой деятельности. Данный процесс лежит в основе планирования, т.к. план – это набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования.

Процесс принятия решений состоит из ряда этапов и стадий:

1 стадия состоит в признании необходимости принятия решений и включает в себя следующие этапы:

признание проблемы

формулирование проблемы

определение критериев успешного решения

Признание проблемы является необходимым условием, т.к. если проблемы не существует, то и решения не требуется. Для признания проблемы необходимо изучить ситуацию. После того, как проблема признана, необходимо ее сформулировать. Проблема может быть определена, как возможность, кризис или рутина.

Первый тип проблемы нужно обнаружить и раскрыть, второй и третий проявляются сами и требуют вмешательства менеджера.

Определение проблемы требует ответа на вопросы: «Что происходит? Каковы причины? Какие могут быть последствия?»

Изучение всех этих факторов позволяет определить критерии успешного решения, т.е. что должно сделать предприятие и чего оно хотело бы добиться.

2 стадия – выработка решений. Она состоит из этапов:

разработки

оценки

выбора альтернатив

многие из альтернативных решений, известные из предыдущего опыта – стандартны, но часто возникают проблемы уникальные. Решение которых не вписывается в привычные рамки.

В этом случае требуется творческий подход. Существует много способов творческого поиска альтернатив: мозговой штурм, групповой анализ ситуации, карта мнений и т.д.

Все предложенные альтернативы сравнивают и оценивают для последующего выбора.

Выбор альтернативы осуществляется тремя способами:

учет прошлого опыта

эксперимент

исследование и анализ

3 стадия – выполнение решения. Она состоит из организации выполнения, анализа и контроля.

Организация выполнения решения предполагает координацию усилий многих людей. Для этого нужно составить план мероприятий, превращающий решение в реальность, распределить права и ответственности, построить коммуникационную сеть и отрегулировать соответствующее отношение подчиненности. Нужно также отработать механизм получения информации о ходе выполнения решения, включающий систему обнаружения ошибок.

Конфликт в деятельности менеджера.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть как конкретными людьми, так и группами.

Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Все конфликты можно разделить на функциональные и дисфункциональные.

Функциональные ведут к повышению эффективности организации (мозговой штурм, дискуссии и т.д.)

Дисфункциональные конфликты приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации (ссоры, искажение информации (сплетни), эмоциональные конфликты, ролевые конфликты).

Существует 4 типа конфликтов:

1) внутриличностный конфликт. Он может принимать разные формы. Одна из них – ролевой конфликт. Например: к одному человеку предъявляются противоречивые требования или производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

2) межличностный конфликт. На предприятии чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал и рабочую силу. Такой конфликт может также проявиться и как столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами и ценностями.

3) конфликт между личностью и группой. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Такой конфликт возникает и если личность займет позицию, отличную от позиции группы, а также на почве должностных обязанностей руководителя.

4) межгрупповой конфликт. Примерами такого конфликта может служить конфликт между профсоюзом и администрацией, соревнование команд, соперничество групп и т.д.

Причинами конфликтов могут быть:

1) распределение ресурсов

2) взаимозависимость задач

3) различие в целях, в представлениях и ценностях

4) различие в манере поведения и жизненном опыте

5) неудовлетворительная коммуникация

Существует несколько способов управления конфликтами. Их можно разделить на 2 категории:

· структурные

· межличностные

Структурные методы:

1) разъяснение требований к работе

2) координационные механизмы (цель команды, приказы, распоряжения, введение общего куратора, слияние подразделений и т.д.)

3) общие организационные цели

4) система вознаграждений

Межличностные способы:

1) уход от конфликта

2) сотрудничество

3) разрешение конфликта силой (например: власть)

4) компромисс

5) войти в положение другой стороны

Взаимосвязь конфликта и стресса.

Даже в хорошо управляемой организации существуют ситуации, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают в них чувство стресса.

Чрезмерный стресс может оказаться разрушительным для человека, поэтому психологи доказали, что руководитель может предотвратить вредные последствия стресса.

Например: 1) источник стресса - слишком маленькие права и недостаточная ответственность. У человека возникает ощущение малопригодности для организации. Руководитель должен предоставить сотруднику определенную свободу действий при строгом контроле.

2) источник стресса – недостаточно точное и конкретное описание задач. Это порождает у человека ощущение подавленности, чтобы избавить его от стресса – нужно четко формулировать производственные задачи.

Два общеизвестных источника стрессовых ситуаций могут способствовать повышению эффективности труда:

1) чрезмерная загруженность работников в некоторых случаях может вызвать ощущение своей разносторонности, сознание важности выполняемой работы.

2) если работник чувствует, что его квалификация низка для полученной работы, то это заставляет его заниматься самообразованием, укрепляет его надежды на повышение по службе.

Факторами, предотвращающими вредные последствия стресса является понимание своего места в жизни, планирование жизненных целей в соответствие со своими способностями и возможностями, прочная семья, здоровые привычки, активный отдых.

Положительные эмоции вызывают любимые занятия: чтение, музыка, спорт и т.д.

Власть. Форма власти.

Власть – возможность влиять на поведение других людей. Власть может принимать разные формы:

Дата добавления: 2014-01-06