Тема 15. Социальное партнерство в сфере труда

Социально-трудовые отношения - система отношении между основными субъектами рынка труда по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Большое значение в регулировании социально-трудовых отношений играет система социального партнерства, так называемый трипартизм, характеризующий взаимодействие трех партнеров (отсюда и название), или трех сторон, заинтересованных в урегулировании социально-трудовых отношений. Социальное партнерство является способом балансирования интересов работодателей и наемных работников.

Эта система регламентируется Законом о коллективных договорах и соглашениях», а также ТК РФ (Раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда»). В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры обеспечивают согласование интересов указанных сторон, что представляется важным достижением социального государства.

Социальное партнерство необходимо рассматривать как одну из форм взаимодействия государства в целом через его полномочных представителей на разных уровнях социальной организации с работодателями (предпринимателями), разными группами наемных работников и общественными организациями, выдающим их интересы.

Социальное партнерство основано на взаимно вырабатываемых и реализуемых принципах, целях, задачах, методах. Она должна обеспечивать достижение социального согласия (консенсуса) всех субъектов в сфере жизненно важных интересов: в т.ч. социальной солидарности, социальной справедливости, свобод в экономической и политической сферах.

Основными принципами социального партнерства являются: соблюдение законодательства, полномочность представительства сторон, равноправие и свобода выбора при обсуждении вопросов, которые составляют содержание коллективных договоров, соглашений, добровольность в принятии на себя обязательств, ответственность за их выполнение.

Объект социального партнерства - социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей, качество и уровень их жизни, включая социально возможные и социально гарантированные способы получения доходов, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда.

Социальное партнерство связано с установлением социально допустимой и мотивированной системой социального неравенства, обусловленной разделением труда, различным местом и ролью отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

Предмет социального партнерства - отношения, связанные с производством и воспроизводством рабочей силы, трудовых ресурсов, а также с созданием и развитием системы рабочих мест. В широком плане предмет социального партнерства включает не только сферу труда, занятости, распределения доходов, но и сферу потребления, здравоохранения, образования, подготовку и переподготовку кадров, социальное страхование и пенсионное обслуживание.

На общегосударственном и региональном уровнях социальное партнерство включает:

- определение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах во всех сферах экономики;

- мониторинг и прогнозирование изменений в системе рабочих мест;

- изучение экономической активности населения; выявление состояния и перспектив использования кадров;

- изучение степени удовлетворенности трудом, методов его стимулирования;

- исследование профессиональной мобильности кадров;

- определение состояния и перспектив безработицы;

- социальную помощь безработным и т. д.

Предмет социального партнерства в сфере занятости на уровне отрасли и (или) конкретного предприятия— это в первую очередь вопросы использования кадров в соответствии с их квалификацией, оплаты труда, создания необходимых условий для эффективной трудовой деятельности, высвобождения и последующего трудоустройства работников.

Социальное партнерство по своей сущности является одним из способов разрешения социальных противоречий. Соответственно критерием выделения субъектов социального партнерства можно считать роль и функцию, выполняемые ими в структуре социального противоречия. Тогда можно выделить четыре типа субъектов.

Во-первых, это основной субъект, чьи коренные интересы должны быть удовлетворены в ходе разрешения противоречия, т.е. это социальные, социально-профессиональные, социально-территориальные, социально-демографические группы.

Во-вторых, это противостоящий субъект, от которого зависит удовлетворение интересов основного субъекта - представители социальных организаций и институтов, чьи интересы не всегда совпадают с интересами основного субъекта. Это работодатели и собственники. Иногда в качестве противостоящего субъекта может выступать исполнительная власть, в особенности муниципальная, заинтересованная в приросте доходов и уменьшении расходов бюджета.

В-третьих, это согласующий субъект, интересы которого заключаются в предотвращении социального конфликта между первыми двумя субъектами и который обладает возможностями воздействия на ход разрешения противоречия между ними. Это государство и выступающие от его имени органы законодательной, исполнительной и судебной власти.

В-четвертых, можно выделить субъект, который выражает и защищает интересы основного субъекта. Критериями выделения этих субъектов являются потребность групп в социальной защите и массовость социальной базы и негосударственный характер функционирования. Это:

1. Профсоюзы, если речь идет о сфере труда;

2. Политические партии, если требуется представлять интересы группы в социально-политической сфере;

3. Общественные организации или инициативные неформальные объединения, призванные защищать специфические групповые интересы.

Различный состав субъектов существует и на разных уровнях социального партнерства. Так, на федеральном уровне базовым субъектом могут быть отдельные социальные группы, слои всего населения (молодежь, пенсионеры и т. п.), отдельные регионы и т. п. Противостоящими субъектами на этом уровне будут выступать хозяйственные органы, объединения предпринимателей, возможно, органы исполнительной власти. В качестве согласующего субъекта могут выступать органы государственной власти. Среди них ведущая роль принадлежит законодательной и судебной власти. Исполнительная власть также может входить в состав согласующего субъекта.

На региональном уровне в состав согласующего субъекта кроме федеральных дополнительно включаются и региональные органы управления.

На уровне предприятий, иных хозяйственных звеньев структура субъектов социального партнерства имеет следующий вид:

s базовые субъекты — трудовой коллектив и образующие его социальные группы;

s противостоящие субъекты — администрация предприятия, собственник (собственники) предприятия, союзы предпринимателей, работодателей, отраслевые органы управления и т. п.;

s согласующие субъекты — федеральные и муниципальные органы власти;

s субъекты, выражающие и защищающие интересы коллектива: профком, совет трудового коллектива.

Система социального партнерства наиболее ярко выражается взаимодействии субъектов рынка труда на основе заключения трудовых договоров – соглашений и контрактов.

На общегосударственном, региональном (в субъектах Российской Федерации), территориальном (в муниципальных образованиях) и отраслевом (межотраслевом) уровнях, а также для работников определенной профессии в процессе согласования интересов участвуют представители предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением.

Виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные (по договоренности сторон). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ. Отраслевые {межотраслевые) тарифные соглашения могут заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Для работников отдельных профессий могут заключаться профессиональные тарифные соглашения. Соглашение заключают на срок до трех лет, оно может быть также продлено на срок не более трех лет.

На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители. В результате этих переговоров заключается коллективный договор.

В коллективных договорах, наряду с установлением форм, систем и размеров оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций и доплат к тарифу включаются положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, а также о гарантиях занятости и переобучения работников, условиях их высвобождения в случае сокращения объемов производства, другие обязательства. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, а по истечении установленного срока он может быть продлен на срок не более трех лет.

Для социального партнерства необходимы условия и ресурсы. Процесс социального партнерства должен быть как организованным, регулируемым (для разрешения устойчивых противоречий субъектов социального партнерства). Он должен иметь зафиксированный нормативными актами или законодательно механизм осуществления.

Приоритетными направлениями в области совершенствования системы социального партнерства в предстоящий период являются: дальнейшее развитие социального партнерства прежде всего на уровне организаций с тем, чтобы повышать роль коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты, условий труда и занятости персонала; совершенствование системы представительных органов социального партнерства (прежде всего объединений работодателей) и процедур переговорного процесса; обеспечение независимости профсоюзных организаций от работодателя; улучшение содержания соглашений и коллективных договоров на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений и расширение сферы их действия.

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально-трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т.д. Если нарушение прав в сфере труда касается отдельного работника, последствием такого нарушения становится возникновение индивидуального трудового спора (конфликта). Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, то в этом случае трудовой спор носит коллективный характер и квалифицируется как коллективный трудовой спор.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 381 ТК РФ) индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и других нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, коллективного договора и о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ).

Виды конфликтов. В зависимости от группировочного признака можно выделить открытые и закрытые (латентные) конфликты; общие и локальные (в зависимости от того, втянута в конфликт вся организация или ее часть; деловые и личные; спонтанные или планируемые заранее; кратковременные или затяжные (последние могут приводить к кризису и даже гибели организации), стабилизированные, эскалируемые (разрастающиеся), канализируемые или спадающие (в зависимости от стадии развития конфликта) и т.д.

Чаще всего выделяют внутриличностные конфликты. Их причина - необходимость выбора между различными вариантами решений, несовпадение внешних требований и внутренних позиций (целей, средств их достижения), потребностей и возможностей их реализации, личных интересов и обязанностей. Внутриличностные конфликты подразделяются на мотивационные (когда выбор идет в условиях многовариантности решений) и ролевые (когда речь идет о выборе по принципу наименьшего зла).

Выделяют также межличностные конфликты, в большинстве случаев порождаемые столкновением материальных интересов субъектов конфликта; конфликты между личностью и группой, обусловленные, как правило, несовпадением индивидуальных и коллективных ценностей, норм поведения; межгрупповые конфликты, имеющие в своей основе чаще всего экономические различия в интересах.

Многие возможные в организации конфликты носят позитивный характер (, т.е. не только допустимы, но и желательны, так как способствуют более эффективной работе и развитию социально-трудовых отношений. К конструктивным конфликтам могут быть отнесены:

- внутриколлективные деловые споры, основой которых служат такие причины, как назревшая необходимость решения различных деловых вопросов, производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и др.;

- конфликты между коллективом и личностью, возникающие при поведении работника, которое вызывает недовольство коллектива (прогулы, пьянство, интриги и т.п.);

- конфликты между коллективом и руководителем (при появлении проблем в управлении, которые необходимо довести до сведения руководителя или администрации организации).

Деструктивные конфликты, как правило, снижают трудовую активность работников, не способствуют решению проблем в сфере социально-трудовых отношений, приводят к росту текучести кадров, нестабильности коллектива, неудовлетворенности работой и социально-психологическими условиями в коллективе.

Функции трудовых конфликтов:

1) Информационная - посредством конфликта вскрывается информация, необходимая для успешного выполнения своих функций всеми (или определенной группы) работниками.

2) Социализация - работники получают социальный опыт, знания, недоступные в обычной ситуации.

3) Нормализация морального состояния - в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, формируются нормальные моральные ориентации.

4) Инновационная - конфликт стимулирует изменение, развитие, демонстрирует их неизбежность, способствует вскрытию какой-либо проблемы.

Негативные последствия трудовых конфликтов: свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, переход к формальному общению и отказу от открытых коммуникаций; усиление враждебности в коллективе; падение мотивации к труду, а следовательно, и эффективности труда; ухудшение взаимопонимания в коллективе; несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей, зачастую «из принципа»; умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, сводящееся к установке на разрушение связей организации, культуры, сложившихся традиций и т.д.; неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе, организации; установка на индивидуалистическое поведение; бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию, неиспользование благоприятной ситуации для решения деловых вопросов и производственных задач и т.д.

Причины, вызывающих конфликтные ситуации в трудовой сфере:

1) недостатки в организации производства (неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и т.д.);

2) недостатки в управлении (прежде всего в расстановке кадров);

3) нарушение трудового законодательства;

4) недостатки, обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива (нарушение служебной этики, расхождение во мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.д.).

Среди конкретных причин конфликтов в организации можно отметить несправедливое распределение обязанностей, вознаграждения, ресурсов, стремление к лидерству или власти, неопределенность ситуации, несовместимость и антипатию между членами коллектива, низкую оплату труда и т.д.

Этапы развития конфликта:

На первом этапе создается ситуация, когда ценности, интересы, установки вступают в противоречие, но открытого противоборства еще нет. В этот период идет накопление противоречий и их обострение. Элементами конфликтной ситуации являются сами оппоненты, объект (часто дефицитный ресурс), предмет (различие взглядов оппонентов на объект, что и лежит в основе конфронтации).

Вторым этапом развития конфликта является инцидент, причины возникновения которого могут быть различны. Он может возникнуть случайно, может быть спровоцированным, а может иметь открытый характер и выражается в различных формах только в воображении сторон.

На третьем этапе развития конфликт перерастает в противоборство сторон, которое может выражаться в форме создания помех в работе, причинения косвенного вреда, оскорбляющих действий, захвата спорного объекта и т.д. Эта стадия конфликта может тянуться длительное время, которое зависит от баланса противоборствующих сил.

Четвертый этап конфликта предполагает его полное окончание, которое может быть достигнуто различными путями: разрешением, примирением, тупиковым состоянием.

Субъектами трудового конфликта нередко бывают не какие-либо одиночки или группы, отстаивающие свои интересы, а опытные лица, или «группы давления», дирижирующие развитием организационно-трудовых отношений в трудовом коллективе. Возможны случаи, когда стороны конфликта стараются придать внутреннему трудовому спору широкий масштаб и представить свои интересы как интересы многих или даже большинства работников организации.

Необходимость разрешения конфликтов в сфере труда обусловила потребность общества в развитии социального партнерства как способа обеспечения оптимального баланса основных интересов различных социальных групп и прежде всего — наемных работников и работодателей. Коллективные договоры в организациях, являющиеся основой коллективно-договорных отношений, призваны упорядочивать, стабилизировать их, разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей, т.е. используя наиболее цивилизованные и безболезненные способы.

Эти функции трудового договора обусловливают взаимную заинтересованность и работников, и работодателей в развитии коллективно-договорной системы трудовых отношений. Система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений имеет такие преимущества, как многовариантность и гибкость принятия решений. Условием для внесения изменений в коллективный договор является лишь взаимное согласие сторон. Таким образом, коллективный договор является «живым» организмом удовлетворения интересов работников и работодателя, способствующим предотвращению между ними трудовых споров.

Дата добавления: 2014-01-06