Формы оплаты труды

Формы, как и системы оплаты труда, устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, а также обуславливают определенный порядок начисления зарплаты в зависимости от организационных условий труда.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда:

- повременная

- сдельная

При повременной форме оплаты труда зарплата работнику начисляются по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По повременной форме в основном оплачивают труд вспомогательных рабочих.

Сдельная форма оплаты труда – оплата за выпущенную продукцию и выполненные работы. Основные рабочие оплачиваются по сдельной форме оплаты труда. Сегодня не применяется ни сдельная, ни повременная, а применяется повременно-премиальная или сдельно-премиальная, в соответствии с которыми работник получает не только зарплату, но и премию на основании утвержденного на предприятии премиального положения. В соответствии с этим зарплата повременщика рассчитывается

сдельщика

Т_СТ – тарифная ставка (часовая или дневная)

t – отработанное время (в часах или днях)

П – премия

Р_сд – сдельная расценка (оплата за единицу выпущенной продукции или произведенной работы)

Рсд. = Тст / Нвыр. = Тст * Нвр.

В – объем выпущенной продукции в натуральных единицах

Нвыр. – норма выработки

Нвр. – норма времени.

Условия применения сдельной оплаты труда:

– существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

– имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

– существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

– существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

– имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

– ухудшению качества продукции;

– нарушению технологических режимов;

– ухудшению обслуживания оборудования;

– нарушению требований техники безопасности;

– перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

– отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

– производственный процесс строго регламентирован;

– функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

– функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

– увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Это могут быть:

а) показатели роста производительности труда;

б) показатели повышения объема производства продукции;

в) повышение качества продукции;

г) экономия сырья и материалов;

д) выполнение производственных заданий.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (например, наладчиков). Косвенно-сдельная расценка рассчитывается по следующей формуле:

Р к-с = Твс / Носн, где

Твс – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Зарплата рабочего в данном случае рассчитывается:

ЗП к-с = Р к-с * В, где

В – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система – расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или выработки. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм. При выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Подрядная форма оплаты труда – заключается договор подряда, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, т.е. берет подряд, а др. сторона обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Заработная плата бывает индивидуальной и бригадной (коллективной).

При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы, а коллективная форма оплаты труда предусматривает начисление заработка бригаде и распределение его между членами бригады.

Применение коллективной системы оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

Выделяют три основные группы работ, отвечающих этим требованиям:

1 группа: работы по обслуживанию крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов, многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

2 группа: работы на поточных линиях, где изготовление конечной продукции требует от каждого работника синхронизированного повремени исполнения своей операции. В таких организационно-технологических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу других работников, занятых на потоке.

3 группа: работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждого исполнителя.

Заработок между членами бригады распределяется в соответствии с отработанным временем каждого работника и уровнем квалификационного разряда, а премии и доплаты распределяются с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника. Вклады каждого работника в конечный результат бригады часто значительно отличаются. И чтобы их зарплаты при равенстве отработанного времени и разряда не оказались одинаковыми, их корректируют с помощью КТУ, который устанавливается бригадой.

Каждому члену бригады устанавливают КТУ = 1, либо меньше, либо больше ее.

КТУ = 1 устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и не имевшим в расчетном периоде нарушений дисциплины.

КТУ < 1 назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, при нарушении дисциплины и т.д.

КТУ ＞ 1 устанавливается рабочим, которые успешно выполнили задание, достигли высокой сменной выработки, работающим по смежным профессиям и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде.

Дата добавления: 2014-01-07