Наем и отбор персонала. Деловая оценка персонала

Одним из существенных направлений управления персоналом на субъектах хозяйствования всех уровней является набор и отбор работников. Каждое предприятие заинтересовано в приеме квалифицированных, инициативных, творчески мыслящих, коммуникабельных работников. Именно благодаря обозначенным качествам во многом зависят результаты работы любого субъекта хозяйствования.

Прием (наем) на работу – это ряд действий, предпринимаемых руководством предприятия для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, стоящих перед коллективами субъектов хозяйствования.

Отбор – процесс, при котором руководство предприятия отбирает из списка заявителей кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям на вакантное место.

Руководителю по персоналу очень важно продумать вопросы, на основе ответов на которые можно получить объективную информацию и подобрать соответствующего работника. Передовой опыт управления персоналом заставляет подумать над следующими вопросами:

· каково название работы?

· где нужно выполнять эту работу?

· какова цель работы?

· за что отвечает работник и кто отвечает за работника?

· с кем работник будет иметь дело в процессе выполнения работы?

· в чем заключаются основные задачи работы?

· как эти задачи на предприятии выполняются?

· какие рабочие результаты ожидаются от данного работника?

· какие стандарты (нормы) должны соблюдаться при выполнении работы?

· какие умения, навыки, знания и опыт нужны для выполнения данной работы?

· данная работа требует больше физического или умственного труда или рационального их сочетания?

· какие задачи являются простыми, а какие сложными?

Существует много источников набора персонала. Ими могут быть: прежние сотрудники, работающий персонал, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д. После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Личное собеседование и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора. В практике нередко применяется и проверка работника на соответствие данной должности путем предоставления ему испытательного срока (месяц, квартал и др.).

Собеседование преследует три основные цели:

1) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе;

2) позволяет кандидату решить, справится ли он с этой работой и подходит ли она для него;

3) создает образ делового бизнеса (работы).

В ходе отборочного собеседования целесообразно получить ответы на следующие вопросы:

· Подойдет ли кандидат для данной работы?

· Будет ли данный кандидат выполнять ее?

· Сможет ли кандидат эффективно выполнить данную работу?

Другим методом отбора кандидатов выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать следующие принципы:

– качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено и сформулировано;

– по возможности тест должен быть стандартизированным;

– результаты тестов должны быть достоверными и надежными;

– тест должен проводиться в условиях, максимально приближенным к производственным.

Как правило, тесты подразделяются на пять групп:

1) тест на определение способностей;

2) на определение квалификационных навыков;

3) на проверку личных качеств;

4) для отбора группы;

5) медицинский тест.

В системе отбора персонала исключительно важную роль играет деловая оценка персонала, которая представляет собой определение соответствия качественных характеристик персонала требованиям предполагаемой должности. Она является юридической основой переводов, продвижений по службе, поощрений и увольнений.

Различают два основных вида деловей оценки:

– оценка кандидатов на вакантную должность;

– текущая периодическая оценка персонала предприятия.

Передовой практикой определен следующий основной перечень критериев деловой оценки персонала:

· Способность принимать решение (аргументация и оценочное сравнение) – умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

· Коммерческая и деловая ориентация – установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) потребителей, на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;

· Умение работать с цифрами – способность производить быстрые приблизительные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой информации, переводить подобную информацию из одной формы в другую;

· Способность к обучению – способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;

· Системное мышление – способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;

· Упорство и целеустремленность – умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;

· Решительность – способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;

· Самостоятельность, инициативность, деятельность – умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы – внутреннее «я», а не внешние обстоятельства;

· Самоорганизация и способность распределять время – умение человека спланировать собственную деятельность исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;

· Готовность к изменениям и гибкость – желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;

· Организаторские способности – умение проектировать будущую деятельность группы людей и реализовывать разработанный вариант в соответствии со складывающейся ситуацией;

· Коммуникативные способности – владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;

· Способность к убеждению и сотрудничеству – способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнера на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;

· Способность ведения переговоров – умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (постановки вопросов, понимания ответов) как инструментом ведения переговоров;

· Межличностные контакты – способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ;

· Знание иностранного языка – владение устной и письменной речью в объеме, достаточном для ведения беседы и составления письменных документов.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается в результате применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель делает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ними работников. Затем все материалы передаются в службу управления, которая принимает итоговое решение по данному сотруднику – выдвигать на вышестоящую должность, зачислять в резерв на выдвижение и т.д.

Дата добавления: 2014-01-07