И основные направления их совершенствования

Тема 2. Становление и развитие организации и нормирования труда (О и НТ). Роль и место организации и нормирования труда в рыночной экономике

В настоящее время недооценивается роль организации и нормирования труда, состояние организации труда находится на довольно низком уровне. Разрушена старая система организационного обеспечения, но не создана новая.

Причины недооценки роли О и НТ:

1. Ошибочное представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопросы О и НТ, что устранение административного воздействия на деятельность предприятий по совершенствованию ОТ будет способствовать возникновению новых форм этой работы.

2. Пока ещё имеются большие возможности добиваться высокой доходности предприятия за счёт других стоимостных факторов.

С развитием рыночных отношений такие возможности станут резко сокращаться, и роль ОТ и нормирования труда возрастёт, т.к. только с помощью нормирования труда можно:

- обоснованно определить численность работников;

- планировать использование рабочего времени;

- оценивать достигнутый уровень производительности труда и резервы его роста;

- обеспечивать адекватность уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций.

6. Нормативные правовые акты по труду

Все нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, подразделяются на две группы:

- основные законы, регулирующие трудовые отношения;

- подзакон­ные акты, регулирующие трудовые отношения.

Первая группа актов:

а) Конституция РФ — основной закон нашего государства. Он содержит принципиальные положения, которые направлены на регулирование труда;

б) Трудовой кодекс Российской Федерации;

в) Федеральные законы, основное предназначение которых - регулирование трудовых отношений.

2 группа подзаконных актов:

- указы Президента РФ;

- по­становления и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ;

- законы и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправле­ния

- локальные нормативные акты, содержа­щие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Тема 3. Разделение и кооперация труда на предприятии

Разделение труда на производстве – это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда.

Кооперация труда – совместная деятельность людей в одном или нескольких связанных между собой процессах труда.

Виды разделения труда:

1. Общее – это разделение трудовой деятельности в масштабах всего общества на отдельные сферы и отрасли.

2. Частное – это углубление процесса обособления труда внутри каждой отрасли с выделением подотраслей и предприятий.

3. Единичное – это разделение труда внутри предприятия, во-первых, между его структурными подразделениями, во-вторых, между профессиональными группами работников, в-третьих, пооперационное разделение трудового процесса.

Формы разделения труда:

1. Функциональное – предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса (отражает обособление отдельных групп работников в зависимости от выполняемых ими производственных функций).

К области функционального разделения труда относят деление работников на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих, а также деление рабочих на основных и вспомогательных (основные рабочие заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной для предприятия; вспомогательные - выполняют работы по обслуживанию производства).

Соотношение численности работников в различных функциональных группах должно быть оптимальным; главное требование – численность всех категорий вспомогательного персонала должна быть минимальной, но достаточной для обеспечения бесперебойной и высокопроизводительной работы основных рабочих.

2. Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям.

3. Квалификационно е разделение труда представляет собой разделение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

4. Технологическое – это обособление групп рабочих по признаку выполнения ими технологически однородных работ.

В рамках такого разделения труда применительно к отдельным видам работ в зависимости от степени дробности трудовых процессов различают: пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.

Экономическое и социальное значение разделения труда

Преимущества разделения труда:

1) повышается мастерство и трудовые навыки исполнителей, скорость выполнения трудовых движений благодаря специализации на выполнении одних и тех же производственных операций;

2) сокращаются сроки и затраты на подготовку кадров;

3) ускоряется освоение технологических процессов;

4) создаётся основа для механизации и автоматизации отдельных операций.

В результате обеспечивается эффективное использование работников, рост производительности труда и снижение себестоимости изготавливаемой продукции.

Недостатки:

С социальной точки зрения пооперационное разделение труда обедняет содержание труда, превращает исполнителей в узких специалистов и ограничивает перспективы профессионального роста. В случае чрезмерной специализации человек становится придатком машины, одной из ее частей. Такое можно наблюдать на некоторых рабочих местах в массовом поточном производстве, на конвейерных линиях.

С физиологических позиций чрезмерное разделение труда приводит к монотонности труда, вызывает повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного отдыха, снижение производительности труда и рост текучести кадров.

Возникают сложности в организации трудовых процессов, т.к. разделённый труд необходимо вновь соединить в один бесперебойно функционирующий процесс.

Из этих особенностей разделения труда вытекают определенные ограничения в разделении труда: оно не может идти бесконечно.

Границы разделения труда – это пределы допустимых решений, которыми должны руководствоваться организаторы производства.

Виды границ:

1. Техническая граница обусловлена возможностями оборудования, инструмента и приспособлений. Определяется минимальной продолжительностью производственных операций, дальнейшее деление которых технически невозможно или лишено смысла.

2. Психофизиологическая граница определяется требованиями сохранения здоровья и работоспособности, возможностями человека длительное время выполнять кратковременные, однообразные и постоянно повторяющиеся операции.

3. Социальная граница предполагает наличие в составе работ творческих элементов, повышающих содержательность труда. Она определяется требованиями самого работника к содержательности труда, уровнем монотонности труда.

4. Экономическая граница характеризует влияние разделения труда на экономические результаты производства. Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому.

Экономически целесообразным является такое разделение труда, при котором общие затраты на единицу продукции будут минимальными.

Система показателей, наиболее часто применяемых для оценки рациональности выбранных форм разделения труда:

1. Совокупное рабочее время рабочих предприятия, цеха, участка.

2. Рабочее время индивидуального рабочего.

3. Занятость отдельных работников по отдельным функциям.

4. Соотношение разряда работ и рабочих.

5. Длительность производственного цикла.

6. Степень сочетания физических и умственных функций.

7.Удельный вес оперативной работы в совокупных затратах времени и рост производительности труда.

Кооперация труда

Под кооперацией труда понимают систему производственной взаимосвязи работников при осуществлении трудового процесса и их взаимодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников должна быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесообразное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов перемещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации:

1. Кооперация по технологическому признаку. Применяется в случаях, когда процесс изготовления продукции разделён на стадии и каждая стадия осуществляется в отдельных цехах. Кооперация в этом случае осуществляется через показатели трудоёмкости отдельных стадий и численность работников.

2. Кооперация по предметному признаку. Применяется, когда несколько цехов поставляют свою продукцию в виде готовых изделий, деталей, узлов и агрегатов в сборочный цех, где завершается процесс производства продукции. Кооперация осуществляется также на основе расчётов трудоёмкости и численности.

Уровни кооперации:

1) межцеховая;

2) внутрицеховая (межбригадная, межучастковая);

3) внутриучастковая - между отдельными исполнителями внутри бригад и участков. Считается важнейшим уровнем кооперации; состоит в создании организационных условий для эффективного взаимодействия всех работников.

Существуют и другие классификации форм разделения труда, в соответствии с которыми наиболее распространенными формами кооперации являются производственные бригады.

Формы организации труда – понятие и классификация

Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективную формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организаций труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) называют форму opганизации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально на­числяется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, так­же имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, цеховыми и другими (по видам подразделений), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно, для производственного звена, бригады, участка и т.д.

В зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективных формах организации труда могут быть подразделения:

- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и пo совмещаемой или совмещаемым;

- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

В зависимости от способа управления подразделением различают подразделения:

- с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например, бригадиром и советом бригады; но с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть – делегирована подразделению;

- без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятельнocmu различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий.

По способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда:

· с индивидуальной оплатой труда;

· с коллективной оплатой на основе тарифной системы;

· с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения зара­ботка (КТУ — коэффициента трудового участия, КТВ — коэффици­ента трудового вклада, ККТ — коэффициента качества труда и т.п.);

· с бестарифной оплатой труда;

· с комиссионной оплатой труда.

По способам взаимодействия с вышестоящим руководством можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

Все указанные (а могут быть еще и другие) формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д.

Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями.

Основные технологические условия организации бригады:

• необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких, как мартеновская печь, технологическая установка по переработке нефти и т.п.);

• выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками (например, работы по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);

• объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним работником;

• необходимость обеспечения общей ответственности за достижение высоких производственных результатов;

• необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

Совмещение профессий и должностей. Расширение зон обслуживания

Совмещение профессий — это такая форма организации труда работника, когда он в урочное (то есть законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет наряду с работами по основной профессии (специальности) также работы по одной или нескольким другим профессиям (специальностям).

Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующими предпосылками и условиями:

• наличием у работников неиспользованного рабочего времени;

• несовпадением совмещаемых работ во времени;

•технологической и функциональной общностью совмещаемых работ, тесной их взаимосвязью друг с другом, территориальной близостью;

• отсутствием отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;

• теоретической и практической подготовленностью работника к совмещению работ.

Совмещение функций — это выполнение наряду с обязанностями по основнойпрофессии отдельных функций, ранее выполнявшихся работниками других профессий. Сохраняя профиль своей работы, работник частично выполняет работу другого работника. Например, токарь выполняет функцию наладки своего станка. Совмещение профессий и функций не следует путать с работой по совместительству. В отличие от первого совместительство — это работа во внеурочное время, то есть после окончания времени основной работы. Совместительство используется при дефиците работников определенных профессий и служит источником дополнительного заработка для тех, кто такую работу выполняет.

Совмещение профессий и функций развивается по следующим направлениям:

1) совмещение разнородных профессий, предопределяемых использованием многопрофильного технологического оборудования, например, при работе на многопозиционном агрегатном станке требуется специальность фрезеровщика, расточника и сверловщика;

2) совмещение основной работы с работой по техническому обслуживанию своего оборудования (наладка, мелкий ремонт);

3) совмещение основной работы с хозяйственным обслуживанием рабочего места (уборка);

4) совмещение разнородных, но взаимосвязанных работ вспомогательного характера;

5) укрупнение чрезмерно раздробленных операций, повышение разнообразия и содержательности труда.

Организация труда на основе совмещения профессий требует обоснования и проектирования, при этом необходимо установить состав и объем совмещаемых работ, профессии и квалификацию работников, порядок совмещения работ.

При определении объема работ рекомендуется руководствоваться следующими положениями:

• объем работ по совмещаемой профессии должен быть, как правило, меньшим, чем по основной работе;

• совмещение должно обеспечивать нормальную (не больше продолжительности рабочего дня в одну смену) занятость работника;

• между объемом и количеством совмещаемых работ следует соблюдать требование: чем больше объем совмещаемых работ, тем меньше должно быть количество совмещений;

Возможность привлечения работника к совмещению профессий может быть охарактеризована коэффициентом (Ксовм):

Ксовм. = ТсвТсм,

где: Тсв — время, свободное от выполнения работ по основной профессии, мин.; Тсм - продолжительность смены, мин.

Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что здесь происходит совмещение работ в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени; высвобождения работников, рабочий день которых загружен не полностью; повышения содержательности труда.

Дата добавления: 2014-01-20