Дерево целей УП

Предмет и содержание

Тина – в БРЕНДЕ, а вы??????

курса «Управление персоналом».

ВОПРОСЫ:

1. Сущность управления персоналом.

2. Характеристика целей и задач управления персоналом.

Управление является неотъемлемой частью любой коллективной деятельности в любой период истории развития общества.

Современный этап развития экономики характеризуется:

ü ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения;

ü острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа;

ü изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политики.

Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. Поэтому управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность.

Для обозначения управлениялюдьми в английском языке используется слово «management», что изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». Сегодня смысл этого понятия трансформировался и наиболее точно может быть передан на русский язык термином «руководство, управление».

Жизнь менеджменту дала промышленная революция 18-19в., послужившая толчком к образованию крупных многочисленных предприятий. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить разросшимся «хозяйством» и вынуждены были нанимать для этого профессиональных управляющих – менеджеров, которые должны быть пунктуальными, исполнительными, общительными.

Таким образом, менеджментом называют и деятельность по управлению, и тех, кто её осуществляет.

Такая же ситуация и в русском языке относительно термина «руководство» - им обозначают и процесс управления, и тех, кого принято называть начальством.

Нередко руководитель действует интуитивно, на основе жизненного опыта или личных убеждений, которые могут быть неверны. Инженер или экономист концентрирует внимание на технологии производства продукции, их себестоимости и т.д., а сотрудники остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения чувства, они для него только подчиненные. Но когда инженер или экономист становится руководителем, то ему приходится управлять не технологическим процессом, а - л ю д ь м и, ему приходится обращать внимание на их способности, поведение, разрешать конфликты и проблемы.

Сущность управления персоналом – содействие решению проблем, связанных с управлением людьми.

Изменения в экономической и политической системах в наше время одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать процесс адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Выделяют 3 фактора, оказывающие воздействие на людей в организации:

1) Иерархическая структура организации – основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2) Культура – это вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3) Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей и отношения к персоналу организации.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции.

УП заключается в:

ü формировании системы УП;	ü проведении маркетинга персонала;
ü определении кадрового потенциала	ü определении потребности в персонале
ü планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом.

· Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии КП, принципов и методов УП организации.

УП организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнений кадров; предусматривает информационное, техническое, правовое и документационное обеспечение.

У любой деятельности есть цели и задачи.

Глобальная ЦЕЛЬ управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации кадрового потенциала предприятия.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только Цели организации, но и индивидуальные Цели сотрудников.

Главная цель – совершенствование системы УП
Для достижения основной цели реализуется ряд локальных целей
1. Стабилизация кадрового потенциала	2. Обучение персонала	3. Развитие кадрового потенциала
1.1. Удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение	2.1.обеспечение непрерывного обновления знаний	3.1. Повышение качества оценки кадров
1.2. Координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность	2.2.повышение квалификации: курсы, семинары, вузы	3.2. Формирование кадрового резерва
1.3. Адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранение рабочих мест	2.3.формирование рационального стиля управления	3.3. Совершенствование условий труда, самообучение персонала

Выделяют:

1. Материальные цели (производство продукции, материалов, услуг)

2. Цели обеспечения успеха (технологии реализации товара, услуг)

3. Цели обеспечения ликвидности предприятия (затраты покрываются расходами т.е. доходы >затрат)

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида:

Экономическая цель получение расчетной величины прибыли от реализации продукции и услуг.

Научно-техническая цель обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме.

Социальная цель достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Для достижения целей необходимо решать определенные задачи.

При определении круга задач по УП выделяют:

Основные	Дополнительные
В зависимости от этапа процесса УП	Выполняются совместно с основными
Определение потребности в персонале (планирование качественной, количественной потребности в персонале, выбор методов расчета количественной потребности в персонале)	Охрана труда и ТБ Расчет и выплата заработной платы Оказание услуг   Управленческое распорядительство по дополнительным задачам осуществляют внешние подразделения
Обеспечение потребности в персонале (отбор персонала, его деловая оценка)
Мотивация результатов труда и поведения персонала (управление процессом мотивации трудового поведения, управление конфликтами)
Обеспечение процесса УП (разработка кадровой политики)
Использование персонала (введение персонала, адаптация, высвобождение, безопасность труда)
Развитие персонала (планирование карьеры и служебных помещений, организация обучения)

Основные функции УП:

Ø Планирования – реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения;

Ø Организационная – воплощение замыслов содержится в планах, поиск, набор, расстановка, переобучение, а также обеспечение всей этой деятельности необходимой документацией;

Ø Координации - совместную деятельность людей необходимо направлять в нужную сторону, координировать и согласовывать действия;

Ø Мотивационная – заинтересованность работников приводит к успешной работе; для этого необходим выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения;

Ø Контрольная – результаты деятельности проверяются, оцениваются и корректируются, необходимо заблаговременно выявлять ошибки и фиксировать отклонение от стандартов.

1.2.Персонал как система.

ВОПРОСЫ:

1. Признаки и характеристики персонала.

2. Классификация персонала по категориям.

3. Причины и последствия оборота персонала.

В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различие в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе популярны оба эти термина.

· Персонал (от лат.personalis - личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные признаки персонала:

ü Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).

Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонала к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

ü Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.).

Наличие этих характеристик определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих).

ü Целевая направленность деятельности персонала, т.е.

Обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

В 70-е годы в науке и практике управление США стало использовать понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т.п.

· Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Это понятие более ёмкое, чем персонал, т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика человеческих ресурсов:

Ø Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на управление – эмоционально-осмысленное, а не механическое;

Ø Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является долговременным источником повышения эффективности любой организации;

Ø Люди выбирают определенный вид деятельности (производственный, физический, умственный) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

В практике применяются и такие понятия, как рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, работники, трудовой потенциал имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо из сторон носителя этих понятий – человека.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли, либо в рамках какой-либо профессиональной группы.

· Трудовые ресурсы - трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Качества человека психофизиологические и интеллектуальные необходимые для осуществления полезной деятельности зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

Основными характеристиками персонала организации являются численность, структура и трудовой потенциал.

Численность персонала организации зависит:

ü от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов,

ü от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы определяют её нормативную (плановую) величину.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основные компоненты трудового потенциала работника:

Ø Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности, тип нервной системы и др.;

Ø Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

Ø Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Управление трудовым потенциалом работника должно базироваться на следующих принципах:

ü соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

ü обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

ü эффективное использование трудового потенциала;

ü создание условий для пофессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Классификация персонала по категориям.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников.

Рассмотрим классификацию, которая выделяет две основные части персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

ПЕРСОНАЛ
Производственный персонал (рабочие)	Управленческий персонал (служащие)
основные		руководители
	вспомогательные		специалисты

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

К рабочим относится младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства).

Производственный персонал можно разделить на две составные части:

ü Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, технологических процессах;

ü Вспомогательный персонал – рабочие, связанные с обслуживанием оборудования, занятые в заготовительных, складских и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме – здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и пр.

Группы рабочих принято различать также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу, квалификации.

Рабочих по степени квалификации принято разделять на группы:

1) Высококвалифицированные (срок обучения в ПТУ 2-4 года)

2) Квалифицированные (ПТУ или обучение на предприятии 6-24 месяцев)

3) Малоквалифицированные (производственная подготовка 2-5 месяцев)

4) Неквалифицированные (инструктаж на рабочих местах в течении нескольких недель).

Квалификация – это степень профессиональной подготовки работника, необходимая для выполнения трудовых функций. Определяется уровнем общих и специальных знаний, стажем работы.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие виды работ. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.

Основным результатом их трудовой деятельности является:

ü изучение проблем управления,

ü создание новой информации,

ü изменение её содержания или формы,

ü подготовка управленческих решений,

ü после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы:

1) руководители, осуществляющие функции общего управления.

Они условно делятся на 3 уровня – высший, средний и низший

Директор и его заместители	Начальники цехов и подразделений	Начальники участков, мастера
Управление организацией в целом	Управление основными структурными подразделениями	Работающие с исполнителями

В зависимости от масштаба управления различают руководителей:

I. Линейных руководителей – отвечающих за принятие решений по всем функциям управления. Это осуществляющие управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, фирм; например, руководитель научно-исследовательской лаборатории НИИ.

II. Функциональных руководителей - реализующие отдельные функции управления. Это руководители функциональных служб (отделов, бюро) и их заместители; например, руководитель научно-исследовательской лаборатории промышленного предприятия.

2) специалисты (более многочисленная группа), которая занята созданием и внедрением в производство знаний в форме решения отдельных производственных и управленческих проблем – это экономисты, юристы, ИТР.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от результатов труда специалистов предприятия можно разделить на группы:

1) функциональные специалисты управления – результатом их деятельности является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, маркетологи и др.);

2) специалисты-инженеры, результат деятельности – проектная информация в области технологии производства (технологи, инженеры, проектировщики и др.);

3) служащие – технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, курьеры, лифтеры, кладовщики и др.).

Специалисты по должности бывают «главными», «ведущими», «старшими».

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

Соотношение различных групп работников образует структуру персонала или социальную структуру организации.

Состав организации не является постоянным. Персонал организации находится в постоянном движении вследствии приема на работу одних и увольнения других.

· Оборот персонала – это процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых.

Этот процесс может быть обусловлен объективными и субъективными причинами:

ü Биологические (ухудшение здоровья)

ü Производственные (сокращение штатов вследствии автоматизации)

ü Социальные (наступление пенсионного возраста)

ü Личные (семейные обстоятельства)

ü Государственные (призыв на воинскую службу)

Эти причины свидетельствуют о подвижности коллектива – мобильности (перемещении).

Факторы, влияющие на мобильность персонала:

1) Неудовлетворенностью з¤пл, условиями и режимом труда, климатом;

2) Понесенными расходами, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего дома и хозяйства приковывает человека к месту, а высокие затраты на обучение могут затруднить поиск новой работы);

3) Желательностью нового места работы (чем быстрее улучшиться условия жизни и труда в другой организации, тем скорее человек оставит прежнюю должность);

4) Легкостью адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту, обратно пропорциональна возрасту и экономическим потерям, связанным со сменой работы);

5) Обладанием достоверной информацией о вакансиях.

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Уходящие работники ожидают на новом месте более интересной работы и высокий заработок, перспектив роста. В то же время они теряют существующий заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы.

Однако для оставшихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но теряются привычные партнеры, увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала позволяет избавиться от слабых и некомпетентных работников, омолодить персонал, что повышает его активность и гибкость.

Но одновременно возникают дополнительные затраты, связанные с необходимостью набора и временной подмены кадров, их обучением, нарушаются привычные взаимосвязи, падает дисциплина, растет брак.

ПОСЛЕДСТВИЯ ОБОРОТА КАДРОВ

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван,

ü снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями,

ü отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам,

ü снижает социально-психологический климат.

В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм поведения, должной взаимной требовательности. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Движение персонала характеризуется следующими показателями:

ü обороту по приему,

ü обороту по выбытию,

ü численностью сменившихся работников;

ü численностью лиц, проработавших весь период;

ü текучестью кадров.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

1.3. Эволюция кадрового менеджмента.

ВОПРОСЫ:

1. Анализ концепций управления персоналом.

2. Взаимосвязь подсистем управления персоналом

3. Особенности управления персоналом в США и Японии.

Действия по координации деятельности людей – управление (менеджмент), насчитывает многовековую историю, начиная с 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопись, открыв тем самым возможность регистрации событий.

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве:

¨ человеческие ресурсы	¨ человеческий фактор
¨ организационное поведение	¨ социальное развитие
¨ человеческие отношения

Выделяя в качестве стержневого объекта человека, эти термины раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к её решению.

На протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей и подходов в кадровой работе.

Прослеживая эволюцию развития теории и практики менеджмента, можно выделить 3 основных научных направления:

v товарное, господствовавшее с к.онца 19 до нач. 20в. и характеризующееся направленностью управления на производственные проблемы, связанные с мощностью производства,способами организации труда, количеством выпускаемой продукции

v сбытовое – 30-50^ег. ХХв., нацеленное на увеличение объемов продаж;

v маркетинговое – 50-60-е годы 20в., ориентированное на потребителя и заинтересованное не только в объеме продаж, но также и в прибыли и отдаче капитала.

Все научные направления преследуют конечные цели деятельности предприятия. Способы их достижения представлены многочисленными школами управления персоналом. Рассмотрим содержание наиболее значимых учений.

Школа научного управления – «Человек – элемент системы».

Её основатель Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) – сначала точно устанавливают, что необходимо для того, чтобы люди работали, а затем контролируют их работу с тем условием, чтобы она выполнялась наилучшим образом и с наименьшими издержками.

Исследования и разработки позволили Тейлору создать концепцию управления персоналом, основанную на следующих принципах:

§ индивидуальной ответственности работника за выполнение служебных обязанностей и заданий;

§ разделение сфер деятельности;

§ приоритета индивидуальных форм организации и стимулирования труда;

§ нормирования труда;

§ преобладании экономического стимулирования над всеми другими его видами;

§ авторитарном стиле руководства.

Школа административного управления – «Экономический человек». Огромный вклад в развитие её основных направлений внес французский инженер Анри Файоль (1841 - 1925). В книге «Общее и промышленное управление» (1916г.) он утверждал, что управлять – значит Предвидеть, Организовывать, Распоряжаться, Координировать и Контролировать.

Далее шли объяснения:

1- Предвидеть – учитывать грядущее и выработать программу действий;

2- Организовывать – строить материальный и социальный организм предприятия;

3- Распоряжаться – заставлять персонал надлежащим образом работать;

4- Координировать – связывать, объединять все действия и все усилия;

5- Контролировать – заботиться о том, чтобы все свершалось согласно отданным распоряжениям.

Разработал 15 принципов, применяемых, по его мнению, к любой административной деятельности. Среди них:

¨ разделение труда	¨ стабильный состав персонала
¨ полномочия и ответственность	¨ единство руководства
¨ дисциплина, порядок, справедливость	¨ корпоративный дух

Функции служб управления – НАЕМ, УВОЛЬНЕНИЕ, ВЫДАЧА З/ПЛ.

Анри Файоль разработал основы функционального управления, разделив весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на определенные группы.

Виды деятельности, составляющие основы функционального управления:

1) административную деятельность управленческого аппарата (планирование, организация, руководства и координация)

2) коммерческую деятельность (покупка, продажа, обмен)

3) технико-производственную деятельность (производство, отделка, опробование и контроль)

4) финансовую деятельность (финансовый контроль)

5) деятельность по охране труда и ТБ

6) деятельность по учету положения дел на производстве.

Школа человеческих отношений – «Психологический человек».

Её основоположник – Элтон Мэйо (1880 – 1949) считал, что предприятие обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы формальные зависимости между членами предприятия дополнять неформальными: конфликт между сотрудниками устраняется администрацией, работник участвует в принятии решений, но при этом находится под формально-неформальным управлением.

На основе результатов Хоторнских экспериментов, Мэйо пришел к следующим выводам:

§ выработка одного рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями;

§ для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм значение неформальных лидеров, весьма высоко.

Функции служб управления – ОКАЗАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ, РЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ.

Профессиональный человек (60-70г.) – наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов.

¨ Работник вовлекается в дела фирмы

¨ Активно повышает свою квалификацию

¨ Работник – важнейший капитал, значит, человеку представляется система социальных гарантий.

Функции служб управления – ПЕРЕПОДГОТОВКА, РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА, ЖЕСТКАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АКТИВНАЯ РАБОТА ПРОФСОЮЗОВ.

Социальный человек (80-е г.) – повышается значение знаний, ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды, перспективное планирование трудовых ресурсов. Социальный человек способен вести к развитию производства.

¨ Повышаются затраты на развитие персонала, т.е. учеба на протяжении всей жизни

¨ Гибкая работа в группах.

Функции служб управления: 100% ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПЕРСОНАЛА НА ЛЮБЫХ УРОВНЯХ И ПОЯВЛЕНИЕ СОТРУДНИЧЕСТВА.

Развивающийся человек (90-е г.) – деловая активность организации, упор на самообучение, инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала.

Предприимчивый человек (2000г.) – инновационная и предпринимательская ориентация управление персоналом предприятия.

Президент школы международного менеджмента Г.М. Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

1) человек – основа корпоративной культуры (больше внимания персоналу – люди станут движущей силой перемен);

2) менеджмент для всех (управление должно осуществляться на 3-х уровнях: высшее руководство, среднее – команда, и нижнее - сотрудники);

3) эффективность как критерий успеха организации (оптимальное использование ресурсов и максимизация прибыли);

4) взаимоотношения как критерий успеха организации (проблемы из «мира чувств» должны быть приоритетными; «клиент - прежде всего»);

5) качество как критерий эффективности.

Необходимо работать с 5-^ю подсистемами качества – личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6) команды как критерий успеха организации. Все сотрудники организации члены одной команды, которые вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации.

7) обучение – ключ к развитию организации.

Данные принципы направлены на формирование культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом.

Современные концепции УП базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

· Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии УП, формирование системы УП и разработку технологии УП.

Методология УП предполагает рассмотрение:

¨ сущности персонала организации как объекта управления,

¨ процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации,

¨ методов и принципов управления персоналом.

Система УП предполагает формирование:

¨ целей и функций, организационной структуры УП,

¨ вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология УП предполагает:

¨ организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку,

¨ профориентацию и адаптацию,

¨ обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением,

¨ мотивацию и организацию труда,

¨ управление конфликтами и стрессами,

¨ обеспечение социального развития организации,

¨ высвобождение персонала,

¨ взаимодействие руководителей с профсоюзами.

Основу концепции УП организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом организации состоит из 6 ^ти взаимосвязанных подсистем:

1. Кадровая политика		4. Расстановка персонала
2. Подбор персонала		5. Адаптация персонала
3. Оценка персонала		6. Обучение персонала

Исходные данные для разработки системы работы с персоналом:

ü всеобщая декларация прав человека	ü конституция страны
ü гражданский кодекс государства	ü кодекс законов о труде
ü планы экономического и социального развития

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу.

Кадровая политика является составной частью всей управляющей деятельности и производственной политики организации. Имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Основная задача кадровой политики – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий и работников.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала включает:

ü процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников;

ü нормативное описание профессиональных требований;

ü способы профессионального отбора кадров;

ü общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Главная задача подбора кадров – определение совокупности людей способных занять рабочие места, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка потенциала работника позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия занимаемой должности – аттестация.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления, определение условия оплаты труда, планомерное движение работников аппарата (повышение, понижение, перемещение и выбытие) в зависимости от результативности оценки.

Адаптация персонала – процесс приспособления к изменяющимся условиям окружающей среды, включает адаптацию молодых специалистов, методы наставничества, консультирования, развития человеческих ресурсов.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Виды обучения:

Ø подготовка, предусматривающая получение базовой специальности

Ø повышение квалификации по базовой специальности

Ø переподготовка для приобретения новой специальности

Ø послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура).

Взаимодействие данных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Система работы с персоналом отражается в следующих документах:

ü Устав предприятия

ü Философия предприятия

ü Правила внутреннего трудового распорядка

ü Коллективный договор

ü Штатное расписание предприятия

ü Положение об оплате и премировании труда

ü Контракт сотрудника

ü Должностные инструкции

Таким образом, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Во всем мире идет поиск наиболее рациональных моделей управления. Опыт многих фирм показал, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

Американская система основана на рассмотрении деятельности по управлению как самостоятельной профессии и наличии самой развитой в мире сети учебных заведений, учебных центров и специальных программ, обеспечивающих широкую подготовку, переподготовку и повышение квалификации управляющих.

Численность управляющих разных уровней стала расти темпами более высокими, чем экономика в целом. Всеми фирмами в США ежегодно подготавливается свыше 600 000 человек для сферы управления. В вузах США в настоящее время насчитывается долее 400 факультетов и отделений делового администрирования и управления. До сих пор считается, что отставание Западной Европы от США объясняется, прежде всего, отставанием в области управления.

Крупные новшества в управлении американскими компаниями – введение системы стратегического планирования и управления, переход к децентрализации структур и использование бригадных методов организации труда.

Системы отбора, оценки, стимулирования, продвижения персонала в США намного больше основаны на индивидуальном подходе к каждому специалисту, чем в других странах. Они развиваются на почве традиционной американской психологии индивидуализма, достижения личного успеха, победы в конкуренции и пр.

Высших руководителей собственники фирм рассматривают как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только заработную плату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Формы повышения их квалификации и подготовки к занятию новой должности построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, дать ему максимум полезных сведений и навыков.

Управляющие среднего уровня составляют наиболее многочисленный слой в административно-управленческом аппарате производственной и непроизводственной сфер США, они чаще перемещаются с одних должностей на другие, из них формируется резерв кадров на высшие руководящие должности.

Руководители низшего звена управления набираются из числа рабочих или молодых специалистов, большинство из которых впервые вступают в должность, предусматривающую руководство людьми.

Если возникает необходимость в поиске кандидата на ту или иную должность вне корпорации, то руководство фирмы часто обращается к помощи консультативных фирм, которые отыскивают кандидатов на вакантные должности и выступают гарантами их соответствия выдвигаемым требованиям.

Японские компании управляются сегодня новыми и новейшими методами. Многие идеи японской системы управления легли в основу создания международных стандартов (серии 9000) и привели к так называемой менеджерской революции. Ее итогом является ликвидация на предприятиях бюрократической, жесткой иерархической организации. На смену приходит современная организация, состоящая из рыночно ориентированных групп.

Построены они не на стремлении избежать нареканий со стороны начальства и не на заботе о своих премиальных, а на беспокойстве за то,

ü будет ли товар, произведенный твоей группой, продан;

ü оригинальна ли реклама;

ü высоко ли качество товара;

ü оптимальна ли его цена.

Основная причина успехов японской экономики кроется в новой форме организации: система «ДЖИТ» - «производство точно в срок».

Ее фундаментальный смысл: ноль запасов, ноль отказов, ноль дефектов.

ДЖИТ представляет собой технологию, которая подразумевает снижение запаса материалов благодаря подаче деталей на каждый участок производства в тот момент, когда они там нужны. Эта технология называется еще «точно вовремя».

При ДЖИТ-производстве ничто не изготавливается на том или ином участке до того, как детали с него не будут затребованы для конечной сборки. Изготовленная деталь лежит на сборочном участке до тех пор, пока рабочий с другого участка не готов к тому, чтобы принять ее для выполнения последующих операций. Сигнал, который указывает оператору взять деталь – «канбан».

Нажав на кнопку, включающую красную лампочку, рабочий, собирающий изделие, может остановить конвейер. Это сигнал о серьезной проблеме для рабочих и руководства (например, заканчивается материал).

Желтый свет сигнализирует о необходимости замедления конвейера.

Зеленый свет означает, что все системы работают нормально.

Такая система позволяет судить о состоянии производственного процесса. Обеспечивает мгновенную обратную связь и требует незамедлительного устранения проблемы.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

ü Взаимосвязь и взаимозависимость интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

ü Высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать её интересы (гарантии занятости);

ü Гибкая система з/пл: оплата в зависимости от стажа работы,

ü Атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

ü Поддержание баланса влияния и интересов 3-х основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

ü Формирование партнерских связей между поставщиками и покупателями.

В отличие от методов, применяемых американскими фирмами (эффективные системы з/пл, анализ организации труда и рабочих мест, аттестация служащих), японские корпорации в большей степени используют преданность служащих компании. Достигается это путем отождествления интересов служащих с интересами корпораций, что создает здоровую моральную обстановку в коллективах и позволяет повысить эффективность их работы. Кроме того, значительное место отводится системе пожизненного найма рабочих и служащих, системе учета трудового стажа и связанной с ней з/пл, продвижению и ротации кадров, упору на обучение работников. Ключевой идеей системы является уважение к людям.

Американские предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в то время как японские отдают предпочтение концепции команды (коллективно принимается решение и коллективно несется ответственность).

Подход к управлению персоналом	Американская модель	Японская модель
1. «Человеческий капитал» развивать свой потенциал, не набирать людей	Малые вложения в обучение. Сотрудника легче «купить». Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка.	Крупные вложения в обучение. Сотрудника нужно «растить». Общее обучение. Неформализованная оценка.
2. «Рынок трудовых ресурсов» использование факторов мотивирующих работодателей к поиску рабочей силы оптимального проф.профиля	На первом месте внешние факторы. Краткосрочный наем. Специализированная лестница продвижения.	На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный (пожизненный) наем. Неспециализированная лестница продвижения.
3. «Преданность организации» создание поведенческой модели	Прямые контакты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания. Жесткая модель служебной карьеры.	Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе. Сложная лестница продвижения («змея»).

2. ОСНОВНЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Методы управления.

ВОПРОСЫ:

1. Административные методы

2. Экономические методы

3. Социально-психологические методы

Функции управления кадрами реализуются посредством определенных методов, т.е. способов их осуществления.

· Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Различают методы административные, организационные, экономические, социальные и психологические, которые различаются способами воздействия на людей.

Организационные методы создают необходимые условия для работы персонала, поэтому предшествую всем остальным. В результате их применения создаются лишь рамки, направляющие будущую деятельность работников, но не оказывающие на них непосредственного влияния. Поэтому они являются пассивными и включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечения их необходимыми инструкциями, правилами работы с документами; методы подготовки и проведения общественных мероприятий; методы оценки персонала и пр.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Дата добавления: 2014-10-22