Сегментация рынка труда

Применительно к рынку труда сегментирование есть разбивка пред­ложения рабочей силы и спроса на нее на группы, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости. Объектами сегментирования могут являться и работодатели, и наемные работники, и кадровые агентства.

В качестве задач сегментации рынка труда могут выступать:

• анализ рыночных возможностей, выявление имеющего предложе­ния рабочей силы и спроса на нее, оценка перспектив для разви­тия рынка труда с целью последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу;

• изучение рынка рабочей силы с точки зрения его количественных и качественных характеристик, в результате чего могут быть опре­делены трудодефицитные и трудонасыщенные географические ре­гионы, когорты населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки, лица, нуждающиеся в мероприятиях специальных программ содействия занятости, группы населения с разнообразными мотивами пове­дения в выборе рабочих мест, отношения к процессам высвобож­дения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости;

Раздел XII НЕКОММЕРЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ

• проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и дру­гих общественных институтов; появляются возможности для ран­жирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых воз­можностей, общего экономического кризиса;

• разработка программ подготовки и переподготовки кадров, сохра­нения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработка методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу;

• позиционирование на целевых рынках рабочей силы, например, рынках труда конкретного города, поселка, определенных профес­сий, отраслей экономики и т.п;

• стимулирование активности определенного контингента работников.
Как и на обычных товарных рынках, на рынке труда возможны раз­
ные подходы к сегментации.

Единичная сегментация делает упор на определенный сегмент рынка (поиск работников отдельных профессий для конкретных производств с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу целевого маркетинга. Стратегии маркетинга ориентированы на конкретную, чет­ко определенную группу работодателей через узкоспециализированную программу маркетинга. Предусматривается один диапазон в зарплате, приспособленный для одной группы наемных работников.

Множественная сегментация ориентирована на две или несколько чет­ко обозначенных групп работодателей и связана с учетом отличительных черт для отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т.д. На ос­новании этих черт разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга.

Наконец массовый маркетинг предполагает в качестве основной цели на рынке труда максимизацию трудоустройства, уменьшение числа без­работных. Целевой рынок здесь — широкий круг потребителей-работо­дателей, предъявляющих спрос на труд массовых профессий.

Поскольку воспроизводство рабочей силы осуществляется преимуще­ственно в территориальном аспекте, то в изучении структуры предложе­ния рабочей силы решающую роль играет региональная сегментация рынка труда. В этом плане выделяются такие сегменты, как относительно бла­гополучные районы, отсталые (аграрно-стагнирующие), районы нового промышленного освоения и др. (см. 44.1).

Глава 43 Маркетинг на рынке труда

В каждом таком сегменте складывается специфическая система вне­шних факторов, влияющих на уровень и структуру подразделения рабо­чей силы, таких как:

• этнокультурные, влияющие на половозрастные особенности вовлече­ния трудоспособного населения в общественное воспроизводство, интенсивность демовоспроизводственных процессов, качество тру­дового потенциала и т.д.;

• регионально-экономические, определяющие тенденции размеще­ния производительных сил, освоения природных ресурсов, эконо­мический потенциал и степень развития социально-бытовой и социально-культурной инфраструктур и т.п.;

• социально-политические, связанные с региональной политикой государства, выделением территорий приоритетного развития и свободных экономических зон, инвестиционной политикой, про­ведением социальных программ;

• природно-климатические и др.

В соответствии с этим относительно благополучные, экономически развитые районы становятся объектом притяжения миграционных пото­ков; с другой стороны они отличаются интенсивным антропогенным дав­лением на окружающую природную среду, низкой интенсивностью, а в отдельных случаях и деградацией демовоспроизводственных процессов и в связи с этим ухудшением половозрастной структуры населения и сни­жением психофизиологических параметров трудового потенциала, в ре­зультате чего в его структуре возрастает удельный вес маргинальных контингентов трудовых ресурсов, недостаточно конкурентоспособных на рынке рабочей силы.

Аграрно-стагнирующие районы отличаются низким уровнем и тем­пами развития промышленности и социальной инфраструктуры, тради­ционно высокой рождаемостью, формирующей мощное демографическое давление на рынок труда, низким качеством образовательной подготов­ки, снижением по ряду причин психофизиологических параметров тру­дового потенциала, что обусловливает рост вынужденной незанятости трудоспособного населения, особенно молодежи, вступающей в трудо­способный возраст, и связанный с этим рост социальной напряженнос­ти, межнациональных конфликтов и вынужденного миграционного оттока лиц некоренной национальности.

Кроме того, при сегментации регионального рынка рабочей силы дол­жна рассматриваться структура расселения (городское, субурбанизиро­ванное и сельское население, агломерационные связи, интенсивность маятниковой миграции, расширяющей территориальные границы рынка

Раздел XII НЕКОММЕРЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ

рабочей силы). Внутри региона выделяются мегаполисы, монопроизвод­ственные (одноотраслевые) города, старые, средние по размеру города с нечеткой специализацией, поселки так называемого городского типа, сельские населенные пункты. В составе рынка труда на селе полезно вы­деление несельскохозяйственного и аграрного.

Каждая из этих групп может иметь специфические характеристики демовоспроизводственного поведения, соответственно, и половозрастную структуру, различную степень, например, занятости трудоспособных женщин в общественном производстве, различное качество трудового потенциала.

С другой стороны, мобильность рабочей силы обусловливает ее миг­рацию, в том числе сезонную, и делает реальностью внутристрановой (национальный) и мировой рынки труда. Существуют также макрореги-ональные (межстрановые) рынки труда, например, фактически общий рынок СНГ (в силу безвизового режима, реального языка межнациональ­ного общения, да и сложившихся традиций).

Региональными особенностями сегментация рынка рабочей силы не исчерпывается. Уже на уровне региона на нее оказывают влияние такие факторы, как социально-демографическая структура населения, уровень и структура занятости экономически активного населения и профессио­нально-квалификационная структура наемной рабочей силы, в конечном счете формирующая предложение на рынке труда.

Рассмотрение половозрастной структуры выделенных поселенческих групп позволяет определить в их рамках такие сегменты, формирующие предложения труда, как молодежь, вступающая в трудоспособный воз­раст, население трудоспособного возраста, лица ограниченной трудоспо­собности и социально не защищенные, лица предпенсионного и пенсионного возраста. Эти группы характеризуются различной степенью участия в общественном производстве, необходимостью проведения ад­ресной социальной политики по отношению к ним и т.д.

В некоторых случаях представляет интерес сегментация по этническо­му признаку — там, где с этим связаны определенные традиции трудового поведения и специализации. Изменение этнического состава населения и рабочей силы приводит к новым аспектам со стороны предложения тру­да. Например, эмиграция русскоязычного населения из различных рес­публик СНГ привела к потере ключевых кадров в промышленности, науке, образовании, медицине; серьезные проблемы для России и других пост­советских стран порождает эмиграция евреев и немцев. Иммиграция же в страну повышает общее предложение труда и обостряет конкуренцию на рынке труда.

Глава 43. Маркетинг на рынке труда

Рассмотренная классификация и структуризация трудовых ресурсов является объективной, это классификация «снизу». Наряду с ней важней­шее значение для сегментации рынка труда имеет структуризация «сверху», с точки зрения работодателей и их требований.

Прежде всего самих работодателей можно условно разбить на группы с различными не только требованиями к рабочей силе, но и возможнос­тями конкурировать в привлечении именно таких кадров, в которых они нуждаются:

• предприятия, выпускающие востребованную, конкурентоспособ­ную и оплачиваемую потребителем продукцию и соответственно имеющие успешные финансово-хозяйственные результаты;

• предприятия, выпускающие неконкурентоспособную продукцию, в отношении которых могут быть запущены процедуры банкротства;

• пытающиеся адаптироваться к рыночной ситуации, составить и реализовать бизнес-план финансового оздоровления предприятия, они занимают промежуточное положение между первой и второй группой;

• особая группа, в составе которой государственные, муниципаль­ные предприятия, а также акционерные общества и общества с ог­раниченной ответственностью (как правило, с долей государства в уставном капитале), продукция которых социально значима, кон­курентоспособна, но спрос на нее неплатежеспособен — предприятия электроэнергетики, угольной промышленности, муниципального транспорта, железнодорожные пассажироперевозки и другие отрасли, находящиеся на дотациях и/или имеющие неоплачиваемый госзаказ;

• сельскохозяйственные крупнотоварные хозяйства.

Имеет смысл сегментация работодателей по поведенческим факторам. В такой классификации заинтересованы кадровые агентства, по отноше­нию к которым работодатели выступают как клиенты. К учитываемым факторам могут относиться: регулярность привлечения новых сотрудни­ков по направлению службы занятости; требования к кандидатам на ва­кантное место; степень приверженности к марке услуги (т.е. к данному агентству) и др.

Сегментацию профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести с выделением следующих групп:

• профессии высококвалифицированного, творческого и интеллек­туального труда, спрос на которые растет;

• массовые сквозные профессии межотраслевого применения и ста­бильного спроса, потребность в которых определяется тенденция­ми в экономике;

Раздел XII НЕКОММЕРЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ

• непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированно­го ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизиологическим требованиям современной рабочей силы, которые до сих пор характеризовались острым де­фицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;

• профессии, потребность производства в которых падает в резуль­тате структурной и технологической перестройки, что заставляет высвобождающихся работников проходить переподготовку;

• непрестижные и низкооплачиваемые профессии.

Подобно вещественным товарам товар, обращающийся на рынке тру­да, может классифицироваться по временному параметру в зависимости от типа контракта:

• «длительногано пользовия», при заключении бессрочных трудовых договоров; чаще это работники так называемого первичного рын­ка труда, впоследствии некоторые из них могут составить кадровое ядро фирмы; они обладают некоторыми преимуществами в офор­млении трудовых соглашений и в доходах, для расторжения трудо­вого договора с ними по инициативе администрации необходимо соблюдение ряда процедур, в том числе и компенсационные вып­латы при сокращении штатов;

• «ограниченного срока пользования», с заключением контракта на срок от года до нескольких лет; такая система традиционна для сферы науки и высшего образования, но в последние годы она рас­пространяется очень широко, так как предоставляет работодателю большую свободу действий; при этом соображения в пользу дли­тельных трудовых отношений, изложенные в предыдущем абзаце, игнорируются и даже не очень воспринимаются в соответствии со сложившимся и очень типичным убеждением, что «у нас незаме­нимых нет»;

• «временного пользования» — временные работники, совместите­ли, пенсионеры (с ними договоры можно перезаключать ежегод­но), сезонные работники;

• «единовременные услуги», связанные с заключением договора под­ряда, возмездного оказания услуг и т.п.

С рассмотренной классификацией коррелирует классификация по типу спроса:

• рабочая сила постоянного спроса привлекается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по поиску (младший об­служивающий персонал, рабочие массовых профессий);

• рабочая сила предварительного отбора, проводимая через анкети­рование, тестирование, собеседования, конкурсный отбор, оценку

Глава 43 Маркетинг на рынке труда

и сравнение между кандидатами по показателям профпригодности (высококвалифицированные рабочие, высшие менеджеры, консуль­танты, ученые);

• рабочая сила особого спроса — люди, владеющие специфически­ми знаниями и навыками, опытом, для привлечения которых ра­ботодатели готовы затратить дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры-ана­литики, аудиторы, ведущие конструкторы, технологи, личные ох­ранники;

• рабочая сила пассивного спроса — категории работников, о кото­рых работодатель не всегда информирован или знает, но обычно не задумывается об их найме специалисты по маркетинговым иссле­дованиям и рекламе, инженеры по технике безопасности, менед­жеры по связям с общественностью.

Как видим, и здесь много общего с классификацией вещественных товаров.

Дата добавления: 2014-10-23