Основные цели интервью

1. Оценка результатов деятельности за истекший период;

2. Выработка планов по улучшению работы;

3. Определение проблем или перспектив работы сотрудника;

4. Улучшение контакта с подчиненными;

5. Определение потребностей в обучении и развитии.

В общем цикл оценки персонала можно представить в виде схемы на рис. 8.1 задачи.

Рис. 8.1 – Цикл оценки персонала в организации

Таблица 8.4 – Задачи оценки персонала и дизайн проведения оценки

Критерии	Отбор персонала
Кто клиент?	Организация
Значимость анализа профессиональной деятельности	Высокая значимость (на основе рабочего места выстраивается и модель компетенций как модель оценки)
Что подлежит оценке (набор компетенций)	Специфические – для той позиции, на которую отбирают специалиста
Кто имеет доступ к данным	Те, кто принимает решение относительно выбора кандидатуры
Насколько важна содержательная валидность	Один из ключевых критериев отбора методик оценки
Фокус интервью с участниками	Вопросы касаются поведения в профессиональной деятельности и направлены на предварительную оценку готовности занять позицию
Соотнесение методов	Тестирование, биографический метод, интервью
Соотнесение стратегий	Реактивная
Критерии	Личностный рост
Кто клиент?	Те, кто проходит оценку
Значимость анализа профессиональной деятельности	Не столь значимо, как, например, соотношение работы и семейной жизни
Что подлежит оценке (набор компетенций)	Общие или определенные по усмотрению самого человека
Кто имеет доступ к данным	Сам участник оценки
Насколько важна содержательная валидность	Незначима
Фокус интервью с участниками	Паттерны, которые касаются карьеры, личные цели, самооценка
Соотнесение методов	Центр оценки, биографический метод, интервью
Соотнесение стратегий	Превентивная, пассивная
Кто клиент?	Отдел управления персоналом и организация
Значимость анализа профессиональной деятельности	Менее значим, чем выработка набора менеджерских ком-петенций, пригодных для организации и целей ее развития
Что подлежит оценке (набор компетенций)	Компетенции, связанные со стратегией развития организации
Кто имеет доступ к данным	Сам участник, его непосредственный руководитель и представители отдела по работе с персоналом
Насколько важна содержательная валидность	Значима, поскольку имеет отношение к получению комплексных показателей
Фокус интервью с участниками	Мотивация и те паттерны поведения, которые соотносятся с новым поколением компетенций
Соотнесение методов	Тестирование, центр оценки, биографический метод, интервью
Соотнесение стратегий	Активная, превентивная
Критерии	Поддержка изменений в организации
Кто клиент?	Организация и участники (те, кто проходит оценку)
Значимость анализа профессиональной деятельности	Весьма значим, но если позиция только планируется, то следует разрабатывать модель будущей деятельности
Что подлежит оценке (набор компетенций)	Компетенции, значимые для будущего развития организации
Кто имеет доступ к данным	Сам участник, его непосредственный руководитель и представители отдела по работе с персоналом
Насколько важна содержательная валидность	Значима
Фокус интервью с участниками	Вопросы относительно поведения, связанного с новыми компетенциями
Соотнесение методов	Центр оценки, интервью
Соотнесение стратегий	Активная, реактивная

Дата добавления: 2014-11-18