Тема 3. Планування і прогнозування в кадровій роботі

Лекція 4. Планування і прогнозування в роботі з персоналом

План

1. Види, зміст і принципи кадрового планування.

2. Прогнозування в кадровій роботі.

3. Визначення потреби в спеціалістах і робочих кадрах.

1.

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування.

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів в реалізації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:

· забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

· забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

· забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

Кадрове планування є складовою частиною планування на підприємстві, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом і буде ефективним за умови інтеграції в загальний процес планування. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування.

Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

· оптимізації використання персоналу;

· удосконалення процесу найма працівників;

· організації професійного навчання;

· скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці.

Процес планування персоналу ґрунтується на таких принципах: науковість, економічність, безперервність, гнучкість, узгодження, масовість, повнота, точність.

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили, організації навчання молодих працівників і підвищенні кваліфікації штатних співробітників.

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є виробнича програма, план робочих місць, норми праці, зростання продуктивності праці структура робіт.

Процес планування має своє логічне завершення в плані. План – це офіційний документ, в якому сконцентрована система показників прогнозу розвитку організації. В залежності від тривалості планового періоду, цілей і умов планування розрізняють три його види:

1. стратегічне (перспективне);

2. тактичне (середньострокове);

3. поточне (оперативне).

На стратегічному рівні визначаються довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, напрямки розвитку народного господарства в цілому. Оформлюються результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період (2-5 років), відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування і освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння. Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства, бізнес-планом.

На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висуваються кон'юнктурою ринку, плани розробляються в межах року. В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу (укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, створення системи професійного переміщення).

2. План підготовки кадрів у зв'язку із звільненням і переміщенням персоналу (визначення кількості звільнених, встановлення кандидатур на переміщення, джерела задоволення потреби в кадрах, величина потрібних витрат).

3. Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення – це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників.

4. Планування продуктивності та заробітної плати.

5. Планування витрат на персонал (основна та додаткова зарплата, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження, на професійний розвиток, придбання спецодягу тощо).

2.

Попередньою стадією планування кадрової роботи є прогнозування, яке застосовується для передбачення змін у структурі і динаміці кадрової роботи на основі аналізу минулого і теперішнього. Прогнозування будується на основі переробки необхідної інформації. Основні етапи прогнозування:

· ретроспекція – вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів в минулому (за останні 10-15 років);

· діагноз – визначення характеру і стану кадрової роботи і структури кадрів на підставі їх всебічного дослідження. Перш за все визначаються тенденції в розвитку структури кадрів, цілі прогнозування, коло кадрових задач, які підлягають вирішенню;

· вибір методу. Методи бувають формалізованими (використовується апарат математичної статистики) і неформалізованими (використовуються оцінки експертів);

· прогноз – передбачення основних структурних змін в професійно-кваліфікаційному і соціально-демографічному складі кадрів.

Передбачення таких змін, їх прогнозування - одна з важливіших задач кадрової політики на підприємстві, в галузі. Ця задача успішно вирішується за допомогою комплексного застосування різноманітних методів прогнозування кадрової роботи. Практика показує, що такі методи і удосконалення якісного складу кадрів на рівні підприємств застосовуються поки що епізодично. На сьогодні найбільш актуальні проблеми застосування методів кадрового прогнозування вирішуються на основі електронно-обчислювальної техніки.

3.

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

· оцінка наявного персоналу і робочих місць;

· планування потреб у персоналі на перспективу;

· оцінка перспективних потреб;

· розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.

При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (О) к запланованому виробітку на одного працюючого (В):

Ч = О: В

Більш точніше чисельність персоналу слід розраховувати за категоріями (робочі-відрядник, робочі-почасовики, обслуговуючий персонал).

Крім загальної розрізняють також додаткову потребу в кадрах, яка являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду. Додаткову потребу в спеціалістах визначають на плановий рік по кількості вакантних посад, виходячи з затверджених штатів, а також з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників за різними причинами (розвиток галузі, розширення виробництва, часткова заміна практиків, у зв'язку з виходом на пенсію, з навчанням). Додаткова потреба в робочих кадрах розраховується як сума потреб, які виникають у зв'язку із збільшенням робочих місць, вибуттям на навчання, плинністю кадрів, закінченням терміну дії трудового договору, у зв'язку з призовом на воєнну службу.

Для визначення кількісного складу користуються різними методами – від найпростішого методу порівняння до більш складних комп'ютерних моделей.

Основними методами планування потреби в робочій силі є економетричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари на певний рік у майбутньому.

Екстраполяція – метод, суть якого полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Позитивною стороною є те, що він доступний. Негативна – неможливість врахувати зміни у розвитку організації та навколишньому середовищі.

Метод експертних оцінок – це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі.

Метод трудових балансів – метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.

Нормативний метод – спосіб застосування системи нормативів навантаження, обслуговування, управляємості і чисельності спеціалістів.

Для визначення потреб у спеціалістах на перспективу при відсутності конкретних планових показників застосовують метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який визначається відношенням кількості спеціалістів на 1 тис. працівників, або на обсяг виробництва і може застосовуватись при визначенні потреб у спеціалістах як для підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів. Розрахунок здійснюється за формулою:

П (потреба) = Ч х к,

де Ч – середньоспискова кількість працюючих;

к – нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Важливу групу методів планування складають математично-економічні, які зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей(наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату).

Комп'ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і якісний склад працівників.

Дата добавления: 2014-12-16