Тема 4. Облік руху персоналу

Лекція 5. Правові і організаційні аспекти прийому на роботу

План

1. Організація та джерела залучення персоналу.

2. Методи підбору персоналу.

3. Адаптація персоналу.

4. Оформлення документів при прийомі на роботу.

1.

Управління персоналом – постійний процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості та кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір – система заходів, яку здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

· визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

· вибір варіантів набору (час, ринок праці);

· визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

· встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

· здійснення практичних дій з набору персоналу.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. Методи набору можуть бути пасивними і активними. Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує його пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

· державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

· комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

· система контрактів підприємств з навчальними закладами;

· публікація оголошень в пресі, через радіо, телебачення;

· ярмарки вакансій, які організуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів.

До внутрішніх джерел набору, заміщення вакансій відносяться:

· підготовка своїх працівників;

· просування по службі своїх працівників;

· пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу своїх друзів, знайомих;

· регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Форми і методи залучення персоналу досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умови праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості кваліфікаційно-професійного просування); у невиробничій (можливість користування дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією метою роблять оголошення в засобах масової інформації, надають відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укладають відповідні договори.

Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.

В Україні є досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. Добре працює центр комплектування і підготовки кадрів, організований на базі ПО “Арсенал”. У ряді промислових міст України проводяться ярмарки вакансій, “Дні відчинених дверей”, куди запрошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві.

Вибір джерел визначається економічною доцільністю. Організація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівниківзаймається сам керівник, в середніх – відділ кадрів, а на великих підприємствах – служба управління персоналом. Комплектування персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.

Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок – не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами:

· завжди проводити пошук кандидатів у своїй організації;

· використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.

2.

Підбір персоналу – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення анкет і заяв; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про прийом на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

· орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

· відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації особистих якостей, якщо в них немає потреби;

· забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

· орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

· визначення критеріїв підбору. Їх повинно бути небагато, тільки основні – освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:

· аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам в даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити). Підбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутніх працівників. Основна мета цього підбору – відсіяти кандидатів, які не відповідають мінімальним вимогам робочого місця.

· вивчення документів і інформації з попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

· співбесіда з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місця);

· проведення в разі необхідності тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця, може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

· оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, видання наказу щодо прийому на роботу.

Основними правилами остаточного підбору є:

· вибір працівників, які найбільш підходять для даного підприємства;

· забезпечення перевищення ефекту над затратами;

· збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

· покращення морально-психологічного клімату.

3.

Адаптація – процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін “адаптація” досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють соціальну і виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен з них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича – включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.

Адаптація – це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних і організаційних умов праці.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він приймає і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

· первинний, тобто пристосування молодих працівників, які не мають досвіду професійної діяльності;

· вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об'єкти.

Виробничу адаптацію, як складне явище доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони.

Психофізіологічна – пристосування людини до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об'єктом цього виду адаптації є умови праці, які визначаються як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії – на стан здоров’я, що виражаються динамікою захворювань, травматизму та втомою.

Професійна адаптація – повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту і характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна – це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і норм, до стилю роботи керівників.

Організаційна адаптація – засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем важливе місце мають всі різновиди виробничої адаптації. Слід враховувати, що плинність кадрів у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичайно, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації. Перш за все, це період ознайомлення – тривалість один місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку. Другий період – оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається сумісність з колективом.

На третьому проходить поступова інтеграція в організацію. Важливу роль в ефективній адаптації нових працівників відіграє керівник, який поводить попередню розмову з працівниками, щоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає опікуна, вивчає стан матеріальних умов праці. Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрічався з новим співробітником, цікавився його успіхами, труднощами.

Крім адаптації людини до робочого місця, доцільна й адаптація роботи до людини, це передбачає: організацію робочих місць до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури організації (підрозділу) і розподілу трудових функцій та конкретних завдань з урахуванням здібностей і особливостей характеру працівників; індивідуалізації системи мотивації.

Процес адаптації часто може супроводжуватись стресом. Стрес – це особливий нервовий стан людини, який може виникнути в результаті того, що реальна дійсність оточення не відповідає очікуваній. Така різниця викликає неприємні відчуття і може стати причиною нервово-психічного зриву.

Для управління стресами необхідно детально проаналізувати ситуацію, виявити фактори, які його породжують, і визначити ті, які піддаються цілеспрямованому впливу. Після цього потрібно розробити заходи пом'якшення або ліквідації цих факторів. (збагачення змісту роботи, покращення умов праці, ротація посадових осіб). Зняти стрес можна за допомогою психологічних методів.

4.

Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода (див. малюнок).

Особовий рахунок по зарплаті

Запис у трудовій книжці

Особова картка

Оформлення документів при прийомі на роботу здійснюється у встановленому порядку: громадянин подає заяву на ім'я керівника підприємства, власноручно подає паспорт і трудову книжку, після чого складається наказ про прийом на роботу, підписується трудовий контракт або договір. Працівник відділу кадрів на підставі наказу заповнює особову картку і робить запис у трудовій книжці, бухгалтерія відкриває особовий рахунок. Працівник також заповнює особовий листок з обліку кадрів (анкету), в разі необхідності подає інші документи (автобіографію, медичну довідку тощо).

Для наказів про прийом на роботу обов'язковими є реквізити: назва виду документу, автор, індекс, місце складання, текст, підпис. З наказом працівника обов'язково знайомлять під розписку. Особливо уважно слід складати текст наказу, в якому слід чітко вказати: посаду, дату прийому на роботу, вид та термін роботи (постійна, тимчасова, за сумісництвом), особові умови (випробний термін, за конкурсом, неповний робочий день), розмір оплати праці.

Особові картки заповнюються на підставі опитування робітника і відповідних документів (паспорту, трудової книжки, диплому тощо), заповнюється в одному примірнику від руки або машинописним способом. Особові картки нумерується відповідно номерам у штатно-посадовій книзі. Після звільнення робітника його особова картка зберігається в кадровій службі в окремій картотеці в алфавітному порядку протягом двох років, потім підшивається у справу і здається до архіву підприємства, де зберігається ще 73 роки.

Особовий листок з обліку кадрів містить біографічні відомості про робітника, його освіті, роботі, сімейний стан та інше. При його заповнення працівник повинен давати повні відповіді, не допускаючи виправлень, скорочень.

В деяких комерційних підприємствах особа, яка приймається на роботу, надає автобіографію. Автобіографія – це опис в хронологічній послідовності основних етапів життя даної особи.

Додаток до особового листка з обліку кадрів призначений для фіксації змін в трудовій діяльності та особистому житті співробітника, які відбулися після заповнення ним особового листка з обліку кадрів.

Лекція 6. Правові аспекти переведення на іншу роботу

План

1. Правові аспекти переведення на іншу роботу.

2. Оформлення документів при переведенні на інше місце роботи.

1.

В даному питанні слід розрізняти два поняття: переведення на іншу роботу і переміщення на інше робоче місце. На відміну поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення – це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення або усунення від роботи. Так, в результаті переміщення умови праці робітника суттєво не змінюються, може змінюватись лише робоче місце (цех, структурний підрозділ), але без зміни оплати праці та ін. Певні відмінності мають переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається трудова книжка. В залежності від строків переведення класифікують на тимчасові і постійні, в залежності від місця – на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство. До тимчасових належать переведення через виробничу потребу, простій, для заміни відсутнього працівника тощо. Запроваджуючи їх, власник зобов'язаний видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі і на який термін.

Постійні переведення спричиняються через різні підстави і тому класифікуються на такі:

- переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві;

- на іншу або таку часу роботу на інше підприємство;

- на іншу або таку саму роботу з підприємством в іншу місцевість.

Суттєве нове правове явище щодо переведень закріплене в Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. Отже, будь-які переведення здійснюються тільки за згодою працівника. Згода повинна бути одержана попередньо, до видання наказу по переведення, після ознайомлення з усіма умовами тієї роботи, на яку конкретно передбачається переведення працівника. Не допускається переведення робітника на іншу роботу в період його відсутності на підприємстві (відпустка, хвороба, відрядження та інше).

2.

Оформлення працівника на інше підприємство здійснюється в такому порядку (дозвіл на переведення дає керівник, який має права найму та звільнення працівників):

а) робітник, який дав згоду на переведення або робітник, який порушив клопотання про переведення, подає письмову заяву на ім'я свого безпосереднього керівника з викладенням мотивів переведення і вказанням підприємства, на якому він бажає працювати;

б) його безпосередній керівник розглядає заяву і при згоді на переведення відділ кадрів оформлює відповідні документи – представлення на переведення в двох примірниках, заяву працівника і характеристику (в разі необхідності);

в) керівник підприємства, що приймає, після одержання документів вирішує питання про прийом працівника на роботу і дає відповідь керівнику підприємства, від якого одержані документи на переведення;

г) при одержанні згоди попередній керівник видає наказ про звільнення працівника.

Переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві може бути оформлений наказом або запискою про переведення (типова форма П-5).

Лекція 7. Правові аспекти звільнення працівників

План

1. Організаційні і правові аспекти звільнення працівників.

2. Оформлення документів при звільненні.

1.

З розвитком в Україні приватного підприємництва, надто збільшилася кількість порушень трудових прав громадян, особливо в частині дотримання процедури звільнення працівників за ініціативою власника. Багато керівників комерційних підприємств, які використовують найману працю впевнені, що норми трудового законодавства їх не стосуються. Але це не так. Ст.3 КЗпПУ передбачає, що законодавство про працю регулює відносини робітників всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевій приналежності. Отже, розглянемо правові аспекти звільнення працівників.

Звільнення працівника за власною ініціативою. Робітник має право розірвати трудовий договір, який укладений на невизначений термін, попередив власника про це письмово за два тижні. Закон не передбачає робітника вказувати причину звільнення. Але слід пам'ятати, що у випадку, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням обумовлена поважними причинами (переїзд на нове місце проживання, вступ до вищого навчального закладу, вихід на пенсію, прийом за конкурсом тощо), то власник повинен розірвати з ним трудовий договір в строк, про який просить працівник. Роботодавець не вправі звільнити робітника до закінчення цих двох тижнів з дня попередження без його згоди. Якщо робітник після двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не вправі звільнити його за раніш поданою заявою, крім випадку, коли на його місце був запрошений інший робітник, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у випадках:

· його хвороби або інвалідності, що перешкоджає роботі;

· порушення власником законодавства про працю;

· у випадках, передбачений п.1 ст.38 КЗпПУ.

Звільнення працівника за ініціативою адміністрації. Вичерпний перелік підстав, за якими власник може звільнити працівника, наведений в статтях 40 і 41 КЗпПУ. Ці підстави поділяються на загальні і спеціальні. Крім цих, існують ще деякі спеціальні підстави для звільнення, які застосовуються в окремих випадках (звільнення працівника, який не пройшов випробування за ст.28 КЗпПУ). Розглянемо процедуру звільнення, якої слід дотримуватись, коли працівник звільняється за ініціативою адміністрації:

1. Перш за все слід впевнитись в законності підстави, за якою звільняється працівник. Якщо перед звільненням за даною підставою йому слід запропонувати інше місце роботи на тому ж підприємстві, то це необхідно зробити.

2. Не можна звільняти працівника під час перебування у відпустці або в період тимчасової непрацездатності (цей випадок не розповсюджується на випадки звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства).

3. Якщо на підприємстві функціонує профспілковий орган, то звільнення на підставі п.1, п.2-5,7 ст. 40, а також п.2,3 ст. 41 КЗпПУ здійснюється тільки при згоді профспілкового органу.

4. Про звільнення робітник повинен бути попереджений персонально не пізніш ніж за два місяці до дні звільнення. Як правило, попередження здійснюється у вигляді ознайомлення з наказом про звільнення, який він власноручно підписує і ставить дату ознайомлення.

5. При звільненні слід дотримуватись вимог ст. 116 КЗпПУ про виплату всіх сум працівникові, які підлягають сплаті не пізніш дня звільнення. При несвоєчасному розрахунку із працівником підприємство зобов'язано сплатити йому середній заробіток за весь час затримки таких виплат.

6. Не пізніш дня звільнення робітнику необхідно видати належним чином оформлену трудову книжку. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, адміністрація зобов'язана направити йому поштове повідомлення про необхідність одержання трудової книжки. Слід пам'ятати, що ст.48 КЗпПУ і п.2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок предписують записи по звільнення в трудовій книжці здійснювати в точній відповідності з законодавчим формулюванням і з посиланням на пункт і статтю Закону.

2.

При звільненні працівника в день звільнення видається наказ. Правила складання наказів з особового складу викладені в лекції 3. В наказах про звільнення працівників обов'язково вказують: прізвище, ім'я та по батькові і посаду працівника, дату звільнення, підстави для звільнення, роблять посилання на пункт і статтю КЗпПУ. Трудова книжка заповнюється у відповідності до Інструкції про порядок ведення трудових книжок і в день звільнення видається працівнику.

Дата добавления: 2014-12-16