Теоретические аспекты темы. Понятие «принципа» и «метода»

ПЕРСОНАЛОМ

Содержание темы

Понятие «принципа» и «метода». Принципы управления персоналом в условиях рынка. «Универсальные» принципы управления персоналом. Система методов управления персоналом, их классификация, область применения. Сущность и состав административных, экономических, социально – психологических методов управления персоналом. Взаимосвязь и взаимодействие методов управления персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально – психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Управленческое воздействие экономических и социально – психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Система управления персоналом организации (СУП)– система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства (осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры), а также ряд подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (функциональная подсистема), например подсистема планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления развитием персонала и другие.

Носителями функций этих подсистем являются функциональные подразделения и их должностные лица. В зависимости от размеров организации одно подразделение может выполнять функции одной или нескольких подсистем.

Организационное проектирование системы управления персоналом – процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.

Проектирование СУП осуществляется на основе функционально – целевого подхода, который предполагает решение организационных вопросов, как для производственной системы, так и для системы управления организацией, всех составляющих их подсистем, в том числе для системы управления персоналом.

Предпроектная стадия разработки и внедрения проекта системы управления персоналом состоит из следующих этапов:

· разработка технико – экономического обоснования;

· разработка задания на оргпроектирование.

Непосредственно проектирование СУП включает:

· подготовку организационного общего проекта;

· подготовку организационного рабочего проекта

Затем идет непосредственно процесс внедрения проекта по созданию или совершенствованию СУП.

С точки зрения управления персоналом цели системы управления персоналом можно разделить на:

· экономические цели;

· социальные цели.

Система целей является основой определения состава функций управления. Достижение целей организации осуществляется путем реализации общих функций управления:

· планирования;

· организации и регулирования;

· мотивации и координации;

· контроля.

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

В зарубежной практике выделяется несколько вариантов структурного местоположения кадровой службы.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией.

Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический и кадровый потенциал организации.

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом. При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами..

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом.

К первой относятся принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

· соответствия функций управления персоналом целям производства;

· экономичности, прогрессивности, перспективности;

· научности;

· согласованности;

· простоты;

· прозрачности и другие.

Вторую группу составляют принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

· специализации;

· адаптивности;

· непрерывности;

· ритмичности и другие.

Сочетание данных принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно – штатными структурами и уставом организации.

Расчет численности кадровой службы осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа; экономико – математический метод, метод прямого расчета, определение численности через трудоемкость (затраты труда) и другие.

Оптимальный качественный состав достигается с помощью привлечения специалистов с соответствующим образование: «Управление персоналом», «Менеджмент», «Экономика труда», «Психология».

Документационное обеспечение – организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учета, хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма.

Нормативно – методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно – методического, организационно – распорядительного, технического, нормативно – технического, технико – экономического и экономического характера, а также нормативно – справочные материалы, устанавливающие номы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. (Классификация документов уже заложена в определении)

Нормативно – методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

На основании типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Важным организационно – распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор.

К документам организационно – методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: положение по формированию кадрового резерва организации, положение по организации адаптации персонала, положение по оплате и стимулированию труда и другие.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) и другие.

Дата добавления: 2014-12-17