Часть третья 5 страница. 6. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств

6. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику не начисляется заработная плата, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК).

Во всех случаях отстранения работника от работы ему может быть предоставлена другая работа. Выполнение другой оплачиваемой работы исключает право работника на какую-либо оплату за период отстранения.

7. Отстранение от должности руководителя организации должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) является дополнительным основанием для расторжения с таким руководителем трудового договора (ст. 278 ТК).

Глава 13. Прекращение трудового договора

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

1. Статья 77 ТК (как и ст. 29 КЗоТ) содержит основания прекращения трудового договора. Наряду с прекращением указанного договора в ст. 77 ТК (равно как и в других статьях Кодекса) применяется термин "расторжение трудового договора". Кроме того, в настоящем Кодексе и иных актах трудового законодательства говорится об увольнении работника (см., например, ст. 80, 82 ТК). Наиболее емким и широким является термин "прекращение трудового договора". Им охватываются все случаи окончания действия этого договора. В том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК), включая смерть работника или работодателя (п. 6 ст. 83 ТК), а также в связи с нарушением установленных обязательных правил при его заключении (ст. 84 ТК). Во всех случаях прекращения трудового договора работник подлежит увольнению. Лишь в случае смерти работника последний, согласно сложившейся практике, исключается из списков личного состава. Расторжение трудового договора означает его прекращение по соглашению сторон (ст. 78 ТК), за истечением срока его действия (ст. 79 ТК), по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

2. В ст. 77 ТК приведено 11 общих оснований прекращения трудового договора. Такие основания, как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность, были известны и ранее (ст. 29 КЗоТ). Однако некоторые из этих оснований отличаются по своему содержанию от аналогичных оснований, ранее известных законодательству.

Кроме того, в ст. 77 ТК впервые включены такие основания прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

В ст. 77 ТК сказано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами (см., например, ст. 71, 278, 288, 336, 347 ТК и Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г.).

3. В ст. 77 ТК сказано, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Прекращение трудового договора оформляется путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения).

Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (форма N Т-8) утв. постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. (БНА. 2001. N 6).

При использовании этой формы необходимо учитывать следующее. В любом приказе (распоряжении) должны быть указаны: а) последний день работы работника; б) юридические основания увольнения работника (в виде ссылки на соответствующую статью (пункт) настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством (см. ст. 82 ТК), в приказе (распоряжении) должна быть ссылка на постановление выборного профсоюзного органа, в котором изложено его мотивированное мнение по вопросу об увольнении работника.

Наконец, в приказе (распоряжении) следует изложить фактические обстоятельства, явившиеся основанием для увольнения работника (в особенности при увольнении за совершение виновных действий)

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя).

Из ст. 78 ТК вытекает, что по соглашению сторон может быть в любое время расторгнут трудовой договор, заключенный как на неопределенный, так и определенный срок.

Статья 79. Расторжение срочного трудового договора

1. В ст. 79 ТК приводится ранее известное правило (ст. 30 КЗоТ) о том, что срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК) расторгается по истечении срока его действия. Вместе с тем в ст. 79 ТК впервые сказано, что об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Следовательно, если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты. В противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 2 ст. 77 ТК).

2. Согласно ст. 59 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения основных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений. В таких случаях, как сказано в ст. 79 ТК, срочный трудовой договор расторгается соответственно по завершении работы, на которую был принят работник, в связи с выходом временно отсутствовавшего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Однако и в указанных случаях работодатель должен письменно предупредить работника об увольнении не менее чем за три дня.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

1. В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В ст. 80 ТК (в отличие от ст. 31 КЗоТ) не сказано, что речь идет лишь о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Поэтому указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор.

Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

2. Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе может любой работник независимо от занимаемой должности.

В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (п. 3 ст. 40 УИК).

Такое ограничение соответствует ст. 4 ТК, согласно которой для целей настоящего Кодекса к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

4. В ст. 80 ТК содержатся ранее известные правила:

1. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

3. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

5. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

5. Увольнение работника по собственному желанию правомерно, когда заявление об этом было подано работником добровольно.

Вместе с тем, по нашему мнению, нельзя считать вынужденной подачу работником (в том числе по предложению работодателя) заявления с целью избежать увольнения по инициативе администрации за фактически уже совершенное виновное деяние (например, прогул).

6. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Так, если заявление подано 13 февраля, то течение срока начинается с 14 февраля. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (см. ст. 14 ТК).

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. В ч. 1 ст. 81 ТК приводится перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В этом перечне:

1. Объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ.

При этом некоторые из этих оснований претерпели изменения (_ 2).

2. Даны новые основания, ранее не известные законодательству (п. 4, подп. "в" и "д" п. 6, пп. 9, 11, 12).

3. Исключено такое основание, как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ), так как Конвенция МОТ N 158 "Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.

4. Предусмотренные в ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1, 2, 3, 4 ст. 81 ТК.

Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: пп. 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12 ст. 81 ТК.

Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 ст. 18 ТК, возможно, по нашему мнению, как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

2. Среди изменений, которые произошли в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимо указать прежде всего на ликвидацию организации и сокращение численности (штата) работников (_ 3-7). В КЗоТ они были даны в п. 1 ст. 33

Речь идет о двух близких, но не тождественных основаниях. В современных условиях расчленение указанных оснований представляется правомерным, так как ликвидация организации, практически отсутствовавшая ранее, стала нормальным явлением в условиях перехода к рыночной экономике.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения работника - члена профсоюза с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

Среди других изменений следует назвать конкретизацию таких оснований, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (_ 9-13), неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (_ 17-18), прогул (_ 20).

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (п. 1 ст. 81 ТК)

3. Согласно ст. 61 ГК ликвидация организации - юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.

Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания несостоятельным (банкротом). См. ст. 65 ГК, а также Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

К ликвидации предприятий приравнивается вывод воинских частей с территорий государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также передислокация воинских частей на территории РФ в другую местность (см. Указ Президента РФ от 7 сентября 1992 г. N 1056 с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 5 августа 1995 г. N 819 - Ведомости РФ. 1992. N 37. Ст. 2130; СЗ РФ. 1995. N 32. Ст. 3292).

4. В соответствии со ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов, по общему правилу, удовлетворяются в следующей очередности:

в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей;

во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;

в третью очередь удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица;

в четвертую очередь погашается задолженность по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;

в пятую очередь производятся расчеты с другими кредиторами в соответствии с законом.

5. В соответствии с Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. N 2264 "О мерах по реализации законодательных актов о несостоятельности (банкротстве) предприятий" Правительство РФ постановлением от 20 мая 1994 г. N 498 утвердило Положение о порядке принятия решения о добровольной ликвидации предприятий-должников (с изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 490).

В целях обеспечения управления государственным сектором экономики, эффективного использования и сохранности государственного имущества признано необходимым создание на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий хозяйствующих учреждений - казенных заводов, казенных фабрик и казенных хозяйств с закреплением за ними на праве оперативного управления всего имущества ликвидируемых государственных предприятий.

При создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещаются:

сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации;

отказ в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия;

передача имущества (части имущества) ликвидированного предприятия другим юридическим или физическим лицам (пп. 1, 6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г. N 1003 "О реформе государственных предприятий" с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 7 августа 1995 г. N 822 - СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 393; 1995. N 32. Ст. 3293).

Верховный Суд РФ ориентирует суды на необходимость тщательной проверки приказов о ликвидации организаций. Так, С. работал участковым врачом-терапевтом в больнице, входившей в состав территориально-медицинского объединения. Приказом главного врача, изданным во исполнение постановления главы администрации района "О ликвидации структуры территориально-медицинского объединения района и придании статуса юридического лица всем лечебно-профилактическим учреждениям района" названная структура ликвидирована, С. уволен.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу о том, что территориально-медицинское объединение ликвидировано, на местах созданы самостоятельные медицинские учреждения, процедура увольнения С. администрацией соблюдена. Довод же истца о том, что в действительности была произведена реорганизация, суд оставил без внимания, считая, что в компетенцию суда не входит проверка законности акта о ликвидации.

Однако согласно ст. 56 ГПК РСФСР приказ о ликвидации объединения подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, на основе которых можно определить, была ли произведена ликвидация учреждения или имела место его реорганизация в форме разделения. Доказательствами о ликвидации больницы, в которой работал истец, или о сокращении занимаемой им должности суд не располагал. В связи с этим вывод о правомерности увольнения С. по п. 1 ст. 33 КЗоТ не может быть признан законным (БВС РФ. 1999. N 3. С. 22).

6. Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК).

О гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации см. ст. 128 и 180 ТК.

Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК)

7. Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей специальности (см. также БВС РФ. 1997. N 10. С. 17).

Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.

При сокращении численности вначале сокращаются вакантные единицы и лишь затем занятые.

Увольнение служащего по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

8. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

О выходном пособии см. ст. 178 ТК.

О преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 179 ТК.

О гарантиях и компенсациях работникам при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 180 ТК.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК)

9. В подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК (в отличие от п. 2 ст. 33 КЗоТ): вопервых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора; во-вторых, предусмотрено, что состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением.

Судебная практика исходит из того, что медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан.

Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника (см. _ 1).

10. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

О выходном пособии в размере двухнедельного среднего месячного заработка, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по данному основанию, см. ст. 178 ТК.

11. В подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК выделено в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. При этом впервые на уровне Кодекса зафиксировано, что указанное несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации. До 1 февраля 2002 г. результаты аттестации рассматривались лишь в качестве одного из доказательств несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, которое могло быть оспорено другими доказательствами.

В состав аттестационной комиссии включается в обязательном порядке и член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

12. Увольнение работника по данному основанию (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК) возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

В связи с этим судебная практика считала недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

13. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации.

В связи с этим, по нашему мнению, работодатель вправе проводить аттестацию любых категорий работников, в том числе работников, которые до 1 февраля 2002 г. не подлежали аттестации.

Что же касается порядка проведения аттестации, то впредь, до принятия по этому вопросу унифицированного акта, надлежит руководствоваться специальными актами, предусматривающими аттестацию отдельных категорий работников. Таково, например, Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. приказом Минтранса России от 11 марта 1994 г. - БНА. 1994. N 7.

При отсутствии специального акта аттестация проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. - БНА СССР. 1974. N 1. См. также комментарий к ст. 82 ТК, _ 3.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК)

14. По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК) после 1 февраля 2002 г.

15. При расторжении трудового договора по данному основанию с названными работниками каждому из них выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК).

16. Согласно ст. 75 ТК смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК)

17. Пункт 5 ст. 81 ТК, равно как и п. 3 ст. 33 КЗоТ, исключает, по общему правилу, возможность увольнения работника за первое неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Вместе с тем п. 5 ст. 81 ТК существенно отличается от п. 3 ст. 33 КЗоТ.

В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ст. 81 ТК говорит о возможности увольнения работника не за систематическое, а за неоднократное, т.е. за повторное, неисполнение трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь дисциплинарное, а не какое-либо иное взыскание.

18. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК является дисциплинарным взысканием. Поэтому при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК.

Согласно ст. 82 ТК увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

О порядке учета мнения этого органа см. ст. 373 ТК.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК)

19. Согласно п. 6 ст. 81 ТК работодатель вправе уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины: а) прогул; б) появление на работе в состоянии опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения; д) нарушение требований по охране труда.

Основания, предусмотренные в подп. "а", "б" и "г" п. 6 ст. 81 ТК были соответственно в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ. Однако при принципиальном сходстве этих оснований между двумя из них (см. _ 20 и _ 23) имеются и существенные различия.

Основания, закрепленные в подп. "в" и "г" п. 6 ст. 81 ТК, ранее отсутствовали. Поэтому уволить работника по этим основаниям возможно лишь за проступки, совершенные после 1 февраля 2002 г. (ст. 12 ТК).

Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК).

20. Прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК). Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

Дата добавления: 2014-11-29