Часть третья 7 страница. Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

1. Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон, т.е. работника и работодателя.

2. До 1 февраля 2002 г. призыв работника на военную службу являлся основанием для прекращения трудового договора по п. 3 ст. 29 КЗоТ; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, могло повлечь за собой расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 6 ст. 33 КЗоТ; не избрание на должность, которую ранее занимал работник, могло означать прекращение трудовых отношений на основании специальных актов; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, влекло за собой прекращение трудового договора по п. 7 ст. 29 КЗоТ.

Приведенные основания прекращения трудового договора даны в ст. 83 ТК с существенными изменениями. Так, КЗоТ предусматривал прекращение трудового договора в связи с призывом или поступлением работника на военную службу. Трудовой кодекс (п. 1 ст. 83) гласит о призыве работника на военную службу или направлении его на заменяющую ее альтернативную службу. Согласно п. 2 ст. 83 ТК трудовой договор может быть прекращен при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, лишь по решению государственной инспекции труда или суда. Вместе с тем (как и ранее) прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

3. Приказ о прекращении трудового договора с работником, призванным на военную службу, издается по представлении им повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы. Положение о призыве на военную службу граждан Российской Федерации утв. постановлением Правительства РФ от 1 июня 1999 г. N 587 с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 22 января 2001 г. N 39 - СЗ РФ. 1999. N 23. Ст. 2857; 2001. N 5. Ст. 392.

4. О выходном пособии, которое выплачивается работнику при расторжении трудового договора по п. 1 и п. 2 ст. 83 ТК, см. ст. 178 ТК.

5. Особо следует остановиться на прекращении трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно Уголовно-процессуальному кодексу 2001 г. (СЗ РФ. 2001. N 52. Ст. 4921), введенному в действие с 1 июля 2002 г., приговор суда первой инстанции вступает в силу по истечении срока его обжалования, если он не был обжалован сторонами (ч. 1 ст. 390). Жалоба на приговор суда первой инстанции может быть подана в вышестоящий суд в течение 10 суток со дня провозглашения приговора, а осужденным, содержащимся под стражей, - в тот же срок со дня вручения им копии приговора (ч. 1 ст. 356).

Приговор обращается к исполнению судом первой инстанции в течение 3 суток со дня его вступления в законную силу (ч. 4 ст. 390 УПК).

Согласно ст. 392 УПК, вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Неисполнение приговора суда влечет за собой уголовную ответственность.

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

В тех случаях, когда работник хотя и совершил преступление, но к нему было применено судом наказание, не исключающее возможности продолжения данной работы (например, штраф), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ст. 83 ТК не может иметь места.

Уголовный кодекс устанавливает следующие виды наказаний, применение которых влечет прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; арест на срок от одного до шести месяцев; ограничение свободы; лишение свободы (ст. 44).

Лишение свободы заключается в изоляции осужденного от общества путем направления в колонию-поселение, помещения в воспитательную колонию, лечебное исправительное учреждение, исправительную колонию общего, строгого или особого режима либо в тюрьму (ч. 1 ст. 56 УК).

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 4 ст. 83 ТК может быть издан лишь после вступления приговора суда в законную силу. При этом, если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу или в установленном порядке отстранен от работы (ст. 76 ТК), датой увольнения указывается последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранением от работы.

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию может последовать только при наличии вступившего в законную силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, может быть прекращен не по п. 4 ст. 83 ТК, а по п. 5 ст. 83 ТК (см. _ 7).

Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный.

6. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана:

а) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной трудовой деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

б) представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

в) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

г) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 УИК).

Срок лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, назначенного в качестве как основного, так и дополнительного видов наказаний к штрафу, обязательным работам или исправительным работам, а также при условном осуждении, если при этом исполнение дополнительного вида наказания не отсрочено, исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В срок указанного наказания не засчитывается время, в течение которого осужденный занимал запрещенные для него должности либо занимался запрещенной для него деятельностью.

При назначении лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в качестве дополнительного вида наказания к ограничению свободы, аресту, содержанию в дисциплинарной воинской части, лишению свободы срок указанного наказания исчисляется соответственно со дня освобождения осужденного из исправительного центра, из-под ареста, из дисциплинарной воинской части или из исправительного учреждения.

В указанных случаях требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью распространяются также на все время отбывания осужденным указанных основных видов наказаний (ст. 35 УИК).

Согласно ст. 1070 ГК вред, причиненный гражданину в результате незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражу или подписки о невыезде, возмещается в полном объеме независимо от вины должностных лиц органов дознания, предварительного следствия. В силу ст. 1100 ГК компенсация морального вреда в этих случаях осуществляется также независимо от вины причинителя вреда (БВС РФ. 1999. N 10. С. 13).

7. В п. 5 ст. 83 ТК впервые появилось такое основание прекращения трудового договора, как признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Ранее при наличии такого заключения трудовой договор мог быть расторгнут по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Между тем в указанном случае работодатель не только вправе, но и обязан издать приказ о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК возможно лишь в случае признания работника полностью нетрудоспособным.

При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья согласно медицинскому заключению увольнение осуществляется по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу.

8. В п. 6 ст. 83 ТК впервые сказано, что трудовой договор подлежит прекращению в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

До 1 февраля 2002 г. в связи со смертью работника издавался приказ о его исключении из списков организации. Что же касается признания работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим, то такое основание прекращения трудового договора вообще не предусматривалось законодательством.

Согласно гражданскому законодательству гражданин (в том числе работодатель - физическое лицо) может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК) и объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет и если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев (ст. 45 ГК).

Совершенно очевидно, что работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может столь длительные сроки ожидать прекращения трудового договора.

9. В п. 7 ст. 83 ТК впервые предусмотрено такое основание прекращения трудового договора, как наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" предусмотрено следующее: чрезвычайное положение на всей территории РФ или в ее отдельных местностях вводится указом Президента РФ (ст. 4), в котором, в частности, может предусматриваться запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организации (п. "ж" ст. 11). В случае введения чрезвычайного положения при наличии чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (п. "б" ст. 3) допускается отстранение от работы руководителей государственных и негосударственных организаций (пп. "г" и "д" ст. 13), а также мобилизация трудоспособного населения (п. "е" ст. 13) (СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277).

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

1. В Трудовом кодексе впервые появилась специальная статья (ст. 84), предусматривающая прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. Ранее в ч. 2 ст. 254 КЗоТ было сказано, что законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу.

На практике в подобных случаях в приказе о прекращении трудового договора делалась ссылка на ч. 2 ст. 254 КЗоТ и конкретную норму, требования которой не были соблюдены при приеме работника на работу.

2. Согласно ст. 84 ТК трудовой договор прекращается при одновременном наличии двух условий:

1) были нарушены установленные настоящим Кодексом или иным федеральным законом правила его заключения (п. 11 ст. 77 ТК);

2) нарушение этих правил исключает возможность продолжения данной работы.

В ст. 84 ТК названы следующие случаи нарушения установленных законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. п. 4 ст. 83 ТК);

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (см. п. 2 ст. 81 и п. 5 ст. 83 ТК);

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (см. ст. 65 ТК).

За совершение отдельных видов преступлений суд может назначить в качестве основного или дополнительного наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ч. 2 ст. 45 УК). Это наказание состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение указанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания (ст. 47 УК).

Медицинским заключением может быть противопоказано лицу по состоянию здоровья выполнять отдельные виды работ.

Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. с последующими изменениями и дополнениями (САПП РФ. 1993. N 18. Ст. 1602; СЗ РФ. 1998. N 32. Ст. 3910; 2000. N 31. Ст. 3288).

Постановлением Правительства РФ от 1 марта 1997 г. N 233 утв. Перечень медицинских показаний и Перечень должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1176).

Таковы лишь некоторые акты, запрещающие лицу по состоянию здоровья выполнять отдельные виды работ.

Для поступления на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходим документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК).

3. В ч. 1 ст. 84 ТК сказано также о других случаях, предусмотренных федеральным законом.

К таковым можно отнести прием вопреки закону на работу лица, к которому за совершение административного правонарушения применено административное наказание в виде лишения специального права или дисквалификация.

Согласно новому Кодексу об административных правонарушениях, введенному в действие с 1 июля 2002 г., лишение физического лица ранее предоставленного ему специального права (например, права управления транспортным средством) назначается судьей на срок от одного месяца до двух лет (ст. 3.8).

В соответствии со ст. 3.11 этого Кодекса дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет. Она может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распределительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Особо следует сказать о том, что гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случаях: 1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 2) лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; 3) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей; 4) отказа от прохождения процедуры оформления доступа к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; 5) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому; 6) наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями; 7) отказа от представления сведений о доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности (см. пп. 1-3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации").

Прекращение трудового договора в подобных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу. Например, принятого в качестве водителя при отсутствии у него специального права на управление транспортным средством нельзя перевести в автослесари.

4. При прекращении трудового договора работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Глава 14. Защита персональных данных работника

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника.

1. В Трудовом кодексе впервые появилась специальная глава, посвященная защите персональных данных работника (ст. 85-90). Работодатель всегда собирал данные о личности работника. Для этой цели использовались "Личный листок" и различные анкеты, а также письменные характеристики и т.д. Однако официальная правовая регламентация обработки этих данных, доступная работнику, отсутствовала.

В ст. 85 ТК и последующих статьях настоящей главы применительно к трудовым отношениям получили конкретизацию конституционные положения о праве каждого на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ).

Согласно ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается.

Приведенные положения соответствуют важнейшим международным актам о защите прав и свобод человека: Международному пакту о гражданских и политических правах от 23 марта 1976 г. (Ведомости СССР. 1973. N 40. Ст. 564); Конвенции о защите прав человека и основных свобод (СЗ РФ. 2001. N 2. Ст. 163); Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995 г. (СЗ РФ. 1995. N 45. Ст. 4239).

Одна из целей защиты информации - защита конституционных прав граждан на сохранение личной тайны и конфиденциальности персональных данных, имеющихся в информационных системах (ст. 20 Федерального закона от 25 января 1995 г. (20 февраля 1995 г.) N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" - СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609).

В соответствии с Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127) сведения о персональных данных, позволяющих идентифицировать личность гражданина, носят конфиденциальный характер.

2. В ст. 85 ТК дано определение ключевых понятий настоящей главы.

Согласно ст. 85 ТК персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

При анализе этого определения необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 20 февраля 1995 г. персональные данные - сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, см. также п. 1 Перечня сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188. Из приведенного определения следует, что работодатель вправе собирать о конкретном работнике информацию, лишь необходимую для трудовых отношений с ним (см. ст. 86 ТК). Информация о личной жизни работника, не связанная с трудовыми отношениями, в это понятие не входит и собирать ее работодатель не имеет права.

По смыслу ст. 85 ТК обработка персональных данных означает не только их комбинирование, но также их получение, хранение, передачу или любое другое использование.

Комбинированные персональные данные содержатся прежде всего в личной карточке работника (см. комментарий к ст. 66 ТК, _ 3).

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

1. Ст. 86 ТК определяет общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, которые обязаны соблюдать работодатель и его представители в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина.

2. В ст. 86 ТК (п. 1) сформулированы цели, для осуществления которых возможна обработка персональных данных. Таковыми названы: обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействие работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечение личной безопасности работников, контроль количества и качества выполняемой работы и обеспечение сохранности имущества. Следовательно, в иных целях обработка указанных данных не допускается.

3. Исходя из названных целей (_ 2) ст. 86 ТК (п. 2) гласит, что при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, настоящим Кодексом и иными федеральными законами; о конституционных положениях и международных стандартах см. комментарий к ст. 85 ТК, _ 1.

При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника следует руководствоваться прежде всего ст. 65 ТК, в которой названы документы, предъявляемые работодателю при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу.

К иным федеральным законам, о которых сказано в ст. 86 ТК, относится, например, Федеральный закон от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации", где названы документы, представляемые гражданином при поступлении на государственную службу (ст. 21) и порядок ведения личных дел государственных служащих (ст. 8). См. также Указы Президента РФ от 15 мая 1997 г. и от 1 июня 1998 г. N 641 с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. N 680 (СЗ РФ. 1998. N 23. Ст. 2502; 1999. N 23. Ст. 2818).

4. Статья 86 ТК устанавливает общий порядок получения персональных данных непосредственно от самого работника; запрещает, как правило, получение и обработку персональных данных работника о его убеждениях (политических, религиозных и иных) и частной жизни, о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности.

В равной мере ст. 86 ТК запрещает работодателю при принятии решений, затрагивающих интересы работника, основываться на его персональных данных, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или от электронных носителей информации.

Наконец, указанная статья предусматривает обязанность работодателя обеспечить защиту персональных данных от их неправомерного использования или утраты и устанавливает, что работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

Положения ст. 86 ТК получают дальнейшее развитие в последующих статьях этой главы.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

1. Статья 87 ТК гласит, что порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем.

В этих целях работодатель вправе и обязан издавать необходимые приказы и утверждать соответствующие положения.

Представляется, что порядок хранения и использования указанных данных (равно как и иной конфиденциальной информации) может содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189 ТК).

2. При установлении порядка хранения и использования указанных данных следует руководствоваться прежде всего положениями ст. 85, 86 ТК.

Вместе с тем необходимо соблюдать требования иных законов (см. Федеральный закон от 25 января 1995 г. (20 февраля 1995 г.) N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 609), а также указов Президента РФ (см., например, Указы от 31 декабря 1993 г. N 2334 "О дополнительных гарантиях прав граждан на информацию" с изменениями и дополнениями (САПП РФ. 1994. N 2. Ст. 74) и от 6 марта 1997 г. (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127) и других нормативных актов (см., например, постановление Госстандарта России от 31 июля 1997 г. N 273, которым утвержден ГОСТ Р 6.30.97. "Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов").

Статья 88. Передача персональных данных работника

В ст. 88 ТК сформулированы требования, которые обязан соблюдать работодатель при передаче персональных данных работника. В соответствии с указанной статьей работодатель, по общему правилу, не вправе сообщать кому бы то ни было персональные данные работника без его письменного согласия. Исключения из этого правила могут устанавливаться специальными законами.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

Статья 89 ТК гласит о правах работника, которые ему предоставлены в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Таковыми, в частности, является право на полную информацию об этих данных и их обработке, свободный бесплатный доступ к указанным данным, требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных.

Важно подчеркнуть, что ст. 89 ТК предусматривает право работника на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

1. Статья 90 ТК гласит об ответственности лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Она предусматривает, что такие лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

2. Под лицами, названными в ст. 90 ТК, следует понимать прежде всего представителей и других ответственных работников работодателя, в обязанности которых входит обработка и защита персональных данных работника. Такие лица за ненадлежащее исполнение указанных обязанностей могут привлекаться к дисциплинарной и даже к уголовной ответственности. О дисциплинарной ответственности названных лиц см. ст. 192, 193 и 195 ТК.

Уголовный кодекс устанавливает уголовную ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137), неправомерный отказ в предоставлении гражданину документов и материалов, затрагивающих его права и свободы (ст. 140 УК), неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации (ст. 272 УК).

В зависимости от тяжести деяния эти статьи предусматривают возможность применения к виновным лицам различных наказаний вплоть до лишения свободы.

Что же касается административной и гражданско-правовой (материальной) ответственности, то к ней могут быть привлечены не только названные работники, но и сам работодатель - юридическое лицо. Например, ст. 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает за нарушение с 1 июля 2002 г. предусмотренного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных наложение штрафа на должностных лиц - от пяти до десяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от пяти до ста минимальных размеров оплаты труда.

Дата добавления: 2014-11-29