И тарифные ставки (оклады) работников бюджетной сферы 3 страница

4. В отличие от оплаты труда рабочих-повременщиков и служащих труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным на каждую фактически выполняемую работу. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Работодатель обязан предоставить рабочим-сдельщикам работы, расцениваемые тем разрядом, который присвоен рабочему. В тех случаях, когда рабочим поручено изготовление изделий и выполнение операций, расцениваемых иными тарифными разрядами, труд их оплачивается по расценкам, установленным для каждой фактически выполняемой работы.

5. В соответствии с ч. 3 ст. 150 ТК рабочим-сдельщикам полагается так называемая межразрядная разница, если им поручаются работы, тарифицируемые ниже присваиваемого им разряда.

Выплата межразрядной разницы означает производство доплаты рабочему-сдельщику (при индивидуальной оплате труда) к его сдельному заработку в размере разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой того разряда, по которому расценивается выполняемая работа.

Доплата производится за фактический период выполнения указанных работ.

6. Сравнение ст. 150 ТК и ранее действовавшей ст. 86 КЗоТ показывает, что правила об оплате труда при выполнении работ различной квалификации остались прежними, но правовое основание для выплаты межразрядной разницы иное. Если ранее производство такой выплаты зависело от включения соответствующей записи в коллективный договор, то теперь уже ст. 150 ТК возлагает на работодателя обязанность выплатить работнику-сдельщику, выполняющему работы, тарифицируемые ниже присвоенного ему разряда, межразрядную разницу.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1. Статья 151 ТК по своему содержанию идентична ст. 87 КЗоТ, если не считать редакционной правки и изменения в терминологии. В них обеих речь идет о доплатах за совмещение профессий (должностей) или за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Совмещение профессий (должностей) - одна из форм выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников - о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то налицо расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

Порядок введения совмещения профессий (должностей) и расширения зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ один и тот же. Одинаковы и порядок установления, размеры доплат работникам, выполняющим в указанных случаях дополнительные функции. В связи с этим все, что относится к совмещению профессий (должностей), в равной степени относится и к увеличению объема выполняемых работ, к расширению зон обслуживания.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место, должность.

3. Размеры доплат, как сказано в ч. 2 ст. 151 ТК, определяются соглашением сторон трудового договора. Однако они не могут быть ниже тех, что установлены законодательством (см. ст. 149 ТК).

Российского законодательства о совмещении профессий (должностей) нет. В свое время порядок и условия совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, выполнения наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника были определены постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. с последующими изменениями и дополнениями (СП СССР. 1982. N 2. Ст. 7). В последующие годы в него вносились изменения и дополнения, в результате которых каких-либо цифровых данных о минимальном размере доплат работникам предприятий производственных отраслей в нормативных актах не осталось. Применительно к работникам непроизводственных отраслей в союзных нормативных актах имеются лишь предельные размеры доплат - 30%, 50% тарифных ставок, окладов. Это значит, что в настоящее время сторонам ничто не мешает договориться о размере доплат так, как они считают нужным.

Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

1. В ст. 152 ТК "Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" из ст. 88 КЗоТ перешло правило об оплате сверхурочной работы за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере (о понятии сверхурочной работы и порядке привлечения к ней см. ст. 99 и 259 ТК).

Вторая часть ст. 88 КЗоТ изменилась коренным образом: если ранее компенсация сверхурочных работ отгулом не допускалась, то теперь разрешается по желанию работника компенсировать сверхурочную работу предоставлением дополнительного времени отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. I ст. 152 ТК). При предоставлении отгула повышенная оплата не производится.

2. В ст. 152 ТК назван низший предел оплаты сверхурочной работы. Он не может быть уменьшен, даже если на то есть согласие работника (см. ст. 149 ТК). В более высоком размере оплата сверхурочной работы может производиться, если у организации есть на то средства, но в таком случае размер оплаты сверхурочных работ следует зафиксировать в коллективном договоре или в трудовых договорах.

3. Сверхурочная работа, выполненная по распоряжению работодателя, должна оплачиваться в повышенном размере даже при нарушении предусмотренного ст. 99 ТК порядка привлечения к ней.

4. Часы сверхурочных работ, выполненные в выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваются, как и все часы работы в этот день, в двойном размере (см. ст. 153 ТК).

5. При суммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК) сверхурочная работа компенсируется по общим установленным законодательством нормам. При этом не менее чем в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем 2 часов за каждый рабочий день в данном учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели. Рабочие-сдельщики и рабочие, находящиеся на повременно-премиальной системе оплаты труда, сверх своего заработка получают доплату в размере половины тарифной ставки за каждый из первых двух часов сверхурочной работы. Остальные часы сверхурочного времени оплачиваются не менее чем в двойном размере независимо от того, как фактически распределялась сверхурочная работа по дням и часам в учетном периоде; рабочие сверх своего заработка получают доплату в размере полной тарифной ставки за каждый последующий час сверхурочной работы.

Работа сверх нормы часов, но в соответствии с графиком сменности не считается сверхурочной (например, в непрерывных производствах, где продолжительность смены сократить невозможно). Такая переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней отдыха.

6. Судебная практика исходит из того, что отсутствие записей о количестве проработанного сверхурочного времени не является основанием для отказа в оплате сверхурочных работ. Количество проработанных сверхурочных часов может быть установлено судом по свидетельским показаниям или путем назначения в случае необходимости соответствующей экспертизы (см.: БВС РСФСР. 1964. N 8. С. 4).

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

1. Правила, содержащиеся в ст. 153 ТК, отличаются от тех, что были в ст. 89 КЗоТ, следующим:

во-первых, правило об оплате работы не менее чем в двойном размере о порядке предоставления отгула одновременно касается работы и в выходные, и в нерабочие праздничные дни;

во-вторых, в ст. 153 ТК оговорено, что если по желанию работника ему предоставлен другой день отдыха, то работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. На практике уже возник вопрос, почему то же самое не сказано относительно отгула за работу в выходной день. При замене выходного дня отгулом в связи с привлечением к работе в день отдыха у тех, кто имеет повременную оплату труда, никакого ущемления прав не происходит: количество рабочих и выходных дней в отчетный период не меняется. При сдельной оплате труда все изделия (работы, услуги), выполненные работником и в выходной, и в рабочие дни, будут все равно оценены по сдельным расценкам в одинарном размере;

в-третьих, ч. 3 ст. 153 ТК посвящена оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, а также профессиональных спортсменов. Перечни соответствующих профессий должны быть утв. Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с ними организации должны будут внести соответствующие записи в коллективные договоры или принять иные локальные нормативные акты. Можно будет фиксировать установленную оплату труда в трудовых договорах.

2. О порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни см. ст. 113 ТК.

3. Оплата в указанном в ст. 153 ТК размере производится за часы, фактически отработанные работником в выходной или нерабочий праздничный день; в двойном размере оплачиваются те часы, что падают на время с 0 до 24 часов праздничного дня.

Статья 154. Оплата труда в ночное время

1. Часть 1 ст. 154 ТК по содержанию аналогична ст. 90 КЗоТ: в обоих случаях речь идет об оплате работы в ночное время в повышенном размере (без конкретизации этого размера).

Часть 2 ст. 154 ТК отразила сложившееся положение дел с внесением размеров оплаты ночной работы в различные документы - коллективные договоры, трудовые договоры. В данной статье не упомянуты иные (кроме коллективных договоров) локальные нормативные правовые акты, однако сказано, что конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Последнее означает, что ст. 154 ТК не исключает фиксацию установленных размеров оплаты ночной работы в названных документах, например в Положении об оплате труда - вряд ли можно останавливаться на устной договоренности работодателя и представительного органа работников.

2. В соответствии со ст. 96 ТК ночное время - с 22 часов до 6 часов (иными словами, с 10 часов вечера до 6 часов утра). Повышенная оплата работы в этот период реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы. Определение размеров этих доплат, как видно из ч. 2 ст. 154, входит в сферу локального нормотворчества. Однако установление самих доплат на усмотрение предприятия не отдано: если на предприятии есть лица, которые трудятся в ночное время, доплаты для них обязательны.

3. В отношении доплат за работу в ночное время действует такое же правило, как и для всех других доплат в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных: их размеры, установленные на предприятии, не могут быть ниже размеров, определенных законодательством (ст. 149 ТК). Сложность заключается в том, чтобы определить, какая доплата для данного предприятия является минимальной.

В период существования СССР на предприятиях страны в соответствии с союзным законодательством применялось большое количество вариантов оплаты ночной работы. Это объяснялось тем, что до 1987 г. размеры доплат за каждый час ночной работы дифференцировались с учетом отрасли народного хозяйства. В промышленности наиболее широкое распространение имела доплата рабочим и младшему обслуживающему персоналу в размере 20% часовой тарифной ставки. Более высокие размеры доплат - в размере 35% тарифной ставки - были установлены, например, рабочим предприятий, цехов по производству макаронных изделий, работникам, связанным с основной деятельностью железных дорог и метрополитенов, и др.; 50% тарифной ставки - рабочим, занятым на выпуске газет, в ряде цехов, участков полиграфической промышленности; 75% часовой тарифной ставки - рабочим предприятий текстильной промышленности и пр. Особый порядок оплаты ночной работы был предусмотрен для рабочих-станочников, занятых обработкой металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках, на машиностроительных и металлообрабатывающих предприятиях (см.: СНАоТ. Ч. 2. М., 1985. С. 228-232).

Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 (СП СССР. 1987. N 14. Ст. 55) доплата за каждый час работы в ночное время была определена в 40% часовой тарифной ставки оклада. При этом было оговорено: в случаях, когда новые доплаты меньше прежних, сохраняется порядок оплаты труда за работу в ночное время, предусмотренный ранее изданным законодательством для работников отдельных отраслей (п. 9 постановления от 12 февраля 1987 г.). В итоге размер доплат в большинстве случаев стал 40% часовой ставки, но сохранились и такие размеры, как 50%, 75% ставки. В связи с этим каждое предприятие, устанавливая в прошлые годы в соответствии со ст. 90 КЗоТ размер доплат за работу в ночные часы, исходило из того размера доплат, что существовал у него ранее.

В постановлении от 12 февраля 1987 г. шла речь о доплате за каждый час работы не просто в ночное время, а в ночную смену. Более того, в нем содержалось правило о дополнительной оплате каждого часа работы в вечернюю смену. К вечерней относится смена, непосредственно предшествующая ночной. Предусматривалось, что доплата за час работы в вечернюю смену составляет 20%, в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (оклада). Если предприятия в настоящее время считают возможным включить в коллективные договоры правило о дополнительной оплате каждого часа работы в вечерней и ночной сменах, они вправе это сделать.

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)

1. Трудовой кодекс предусматривает ряд случаев, когда заработная плата за отчетный период начисляется не в той сумме, на которую рассчитывал работник - при невыполнении норм труда или должностных обязанностей, при изготовлении бракованной продукции, при простое или когда из суммы, начисленной полностью, производятся удержания, а это значит, в итоге у работника на руках также оказывается неполная сумма. Перечень таких случаев, названных в ст. 155-157 и в ст. 137 ТК, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

2. В ст. 155 ТК несколько изменены правила, содержащиеся ранее в ст. 91 и 92 КЗоТ. Вместо двух вариантов начисления заработной платы при невыполнении норм труда (в зависимости от наличия или отсутствия вины работника) появилось три варианта:

1) с учетом вины работника (_ 3);

2) при наличии вины работодателя (_ 4);

3) при отсутствии вины и работника, и работодателя (_ 5).

3. Если в невыполнении норм труда виноват работник, заработная плата начисляется по количеству и качеству произведенной им продукции (выполненной работы) без обеспечения работнику какого-либо минимального заработка (в ч. 3 ст. 155 ТК это выражено словами "в соответствии с объемом выполненной работы").

Это правило не распространяется на работников, за которыми сохраняются средний заработок или тарифная ставка независимо от того, выполняют ли они нормы выработки или нет, например, при переводе на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК), при переводе на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК).

Вина работника выражается в умышленном или неосторожном нарушении технических или технологических правил, положений, инструкций о работе, правил внутреннего трудового распорядка.

4. При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится, как сказано в ч. 1 ст. 155 ТК, за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника, рассчитанного за тот же период времени или за выполненную работу. Несмотря на изложение этого правила по сравнению с предыдущим другими словами, первая его часть по существу также означает оплату труда работника в соответствии с объемом выполненной им работы. Однако в этом правиле есть существенное добавление, гарантирующее выплату работнику среднего заработка за фактически проработанное время. Попутно заметим, что употребленное в ст. 155 выражение "не ниже средней заработной платы... за выполненную работу" представляется неточным, не согласующимся с правилами исчисления и выплаты среднего заработка. Оно более подходит к выплате вознаграждения за труд по гражданско-правовым договорам.

О порядке исчисления среднего заработка см. ст. 139 ТК.

5. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим и от работодателя, и от работника, за последним "сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада)". Часть 2 ст. 155 ТК, из которой приведена цитата, не уточняет, в расчете на какой период следует брать 2/3 ставки (оклада). В ст. 92 КЗоТ речь шла о таком нижнем пределе заработной плате в расчете на месяц. Из этого следует исходить и сейчас, если применяется месячная тарифная ставка (оклад).

Если в результате подсчета оплаты труда за фактически проработанное время (выполненные работы) заработок работника окажется выше 2/3 его тарифной ставки (оклада), он вправе получить всю причитающуюся ему сумму.

6. На практике весьма сложно разграничить случаи, когда виноват в случившемся работодатель, а когда - какие-либо третьи лица, организации. Сомнительно, чтобы работодатель брал вину на себя, не попытавшись представить дело так, что были объективные причины для непоставок сырья, комплектующих изделий, отключения электроэнергии и пр., тем более что решение вопроса будет по существу у него. Видимо, истинная причина сможет быть установлена лишь при рассмотрении трудового спора работника.

7. Очень осторожно следует использовать ст. 155 ТК при невыполнении работниками в полном объеме должностных обязанностей. Есть опасение, что работодатель начнет применять штрафные санкции по своему усмотрению без достаточных к тому оснований, возникнет масса трудовых споров. Косвенно это подтверждает ст. 137 ТК, которая (как бы заранее предвидя эти споры) предусматривает возможность удержания из заработной платы работника ранее выплаченных ему сумм, если он не выиграл спор по поводу применения ч. 3 ст. 155 ТК (см. ч. 4 ст. 137).

8. О том, какие условия работы обязан обеспечить работодатель для выполнения работником норм труда, см. ст. 163 ТК.

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

1. Производственным браком считается продукция (изделия, полуфабрикаты, детали, узлы), изготовленная с нарушением или отклонением от стандартов, технических условий. Брак продукции влечет перерасход материалов, нарушает равномерность хода производства, снижает производительность труда и ведет к повышению себестоимости продукции. Работники администрации привлекаются к строгой ответственности за непринятие мер по устранению брака.

2. Оплата труда работника, изготовившего бракованную продукцию по своей вине, производится по тем же правилам, что были и ранее: полный брак оплате не подлежит, частичный брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (см. ст. 156 ТК и ст. 93 КЗоТ).

3. В пользу работающих теперь решен вопрос об оплате труда тех, кто выпустил брак не по своей вине. Если ранее бракованная продукция в таком случае оплачивалась по пониженным расценкам, хотя и не менее 2/3 тарифной ставки (за исключением появления брака вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале и при обнаружении брака после принятия изделия органом технического контроля), то теперь вопрос решен однозначно: брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ч. 1 ст. 156 ТК). По какой причине допущен брак не по вине работника, уже не имеет значения.

И тем не менее работник обязан немедленно сообщить работодателю, когда он обнаружит, что идет бракованная продукция. Если работник, заметив, что сбои в производственном процессе влекут выход бракованных изделий, не сообщил об этом соответствующим должностным лицам или продолжает работу вопреки распоряжению администрации о ее приостановке, дальнейшая работа по изготовлению продукции, признанной браком, не оплачивается.

В случае, когда администрация дала распоряжение продолжать работу, дальнейший выпуск бракованной продукции, происшедший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями, и ответственность за убытки, связанные с изготовлением такой продукции, несет администрация.

Статья 157. Оплата времени простоя

1. Оплата периода простоя, как и при невыполнении работником норм выработки (см. ст. 155 ТК) имеет 3 варианта: она варьируется в зависимости от того, на ком лежит ответственность за случившееся - на работнике, на работодателе или на третьих лицах, организациях.

2. Как было и ранее (см. ч. 2 ст. 94 КЗоТ), простой по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК).

Если вины работника в простое нет, то он обязан о начале простоя в письменной форме предупредить работодателя (в ст. 94 КЗоТ о письменной форме предупреждения не говорилось). В ст. 157 ТК не уточняется, кому работник должен подать свое письменное предупреждение. Полагаем, что его обращение с таким письменным сообщением может быть к мастеру, бригадиру, начальнику производства (структурного подразделения) и к другим должностным лицам, которые должны дать ход данному предупреждению в том порядке, который установлен в данной организации.

Если указанное выше условие (подача письменного предупреждения) соблюдено, то время простоя по вине работодателя должно оплачиваться в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (об исчислении средней заработной платы см. ст. 139 ТК). Правило об оплате времени простоя в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), которое было в ст. 94 КЗоТ, осталось только для случаев, когда простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника. Таким образом, непринятие мер по устранению простоя для работодателя становится невыгодным.

3. В последние годы широкое распространение получили вынужденные отпуска работающих без сохранения заработной платы. Название "вынужденные отпуска" по существу применяется к периодам, когда предприятие, цех или иное структурное подразделение простаивает в связи с нехваткой сырья, комплектующих изделий или по другим производственным либо финансовым причинам, не зависящим от работающих. В то же время в приказах по предприятию значится, что работникам предоставлены отпуска без сохранения заработной платы (хотя чаще всего работники не писали заявлений о предоставлении таких отпусков). В подобных случаях каждый отдельный работник вправе обратиться в суд с иском об оплате такого вынужденного отпуска в порядке, предусмотренном ст. 157 ТК.

По аналогичному поводу шесть лет назад (в июне 1996 г.) Минтруд России дал разъяснение (утверждено постановлением Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6), которое актуально и сегодня. В нем было сказано, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

"Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан оплатить время простоя.

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд (БНА. 1996. N 1).

4. В ст. 157 ТК есть отсылка к ст. 74 ТК. Для решения вопроса об оплате периода простоя она ничего не дает, но показывает, что понимается под простоем (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) и говорит о наличии у работодателя права для предотвращения простоя переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации. Такой перевод на другую работу, как следует из ст. 74 ТК, обусловлен производственной необходимостью. Ранее перевод на другую работу в случае простоя (ст. 27 КЗоТ) не входил в число предусмотренных ст. 26 КЗоТ оснований перевода на другую временную работу вследствие производственной необходимости.

Оценка перевода работника в случае простоя на другую временную работу, как перевода в случае производственной необходимости, благоприятна для работника: если ранее он мог рассчитывать на сохранение среднего заработка по прежней работе только при выполнении норм выработки по новой работе, то теперь этого условия нет. В соответствии со ст. 74 ТК оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

1. Правило об оплате труда при освоении новых производств (продукции) в основном осталось таким же, каким оно было в ч. 3 ст. 94 КЗоТ. Дополнительно указано, что о сохранении заработной платы в подобных случаях может быть записано не только в коллективном, но и в трудовом договоре.

2. Если ни в коллективном, ни в трудовом договоре соответствующей записи нет, у работника нет оснований требовать выплаты ему средней заработной платы в период освоения нового производства (продукции).

Глава 22. Нормирование труда

Статья 159. Общие положения

1. В современных условиях состояние нормирования труда резко ухудшилось; практически прекращена деятельность по экономии затрат труда и пересмотру норм, отсутствует единая политика в организации труда на предприятиях, не входящих в бюджетный сектор экономики. При таком положении вещей нормирование труда и повышение производительности труда должны рассматриваться как важнейшие составляющие в организации производства. В связи с этим весьма важно, чтобы государственные органы обратили внимание на состояние нормирования труда в различных отраслях экономики и оказали организациям помощь в разработке современных норм труда. В первую очередь это можно сделать с помощью подготовки соответствующих рекомендаций, обновления утвержденных еще в советский период межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда.

2. Центр тяжести работы по нормированию труда, как свидетельствует гл. 22 ТК, перенесен на предприятия. Установление систем нормирования труда с учетом мнения выборного профсоюзного органа или с помощью коллективного договора согласуется со всеми теми правилами, что подробно изложены в разд. II "Социальное партнерство в сфере труда" и гл. 58 "Защита трудовых прав работников профсоюзами".

3. Нормирование труда имеет большое значение не только для организации труда и производства, но и для оплаты труда: определение заработка работника зависит от применения технически обоснованных норм выработки, времени, нормативов численности и др. Это дает основание говорить о том, что ряд государственных гарантий по оплате труда работников (см. ст. 130 ТК) необходимо распространить и на нормирование труда (в частности, государственный контроль и надзор за соблюдением законодательства о нормировании, ответственность работодателей при его нарушении).

Статья 160. Нормы труда

1. Статья 160 ТК определяет факторы, с учетом которых устанавливаются нормы выработки, времени, обслуживания, а также основания для замены этих норм. Эти факторы и основания названы в весьма общей форме, и тем не менее они могут быть ориентиром для организаций, уделяющих внимание нормированию труда.

В странах с развитой рыночной экономикой организация производства и нормирования труда рассматриваются в качестве важнейших составляющих внутрифирменного управления (см.: Соц. труд. 1990. N 5. С. 102-107).

2. С принятием Трудового кодекса понятие тех норм труда, о которых идет речь в ст. 160 ТК, осталось прежним.

Дата добавления: 2014-11-29