Казуальное толкование

Акты казуального толкования имеют разовое значение, но сделанные Верховным Судом РФ по принципиальным делам и, особенно, в условиях пробела в праве, приобретают более широкое значение. В научной литературе было предложено называть подобные акты прецедентами толкования [327]. К таким актам в сфере трудового права относятся постановления Президиума Верховного Суда по конкретным делам, решения и определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда. Указанные акты, в отличие от постановлений Пленума Верховного Суда, не рассчитаны на неопределенный круг лиц и неограниченное количество случаев применения, они имеют обязательную силу только в отношении конкретного дела. Однако на практике, как правило, судьи, рассматривая похожие дела, руководствуются этими актами.

В.О. Белоносов связывает это с иерархичностью судебных и правоприменительных органов, в силу чего нижестоящие инстанции обычно стремятся следовать практике вышестоящих инстанций, брать её в качестве примера, образца понимания и применения закона[328].

Ю.Е. Румянцева отмечает «как специфическое для российской правовой системы явление», что решения Верховного Суда РФ по конкретным делам, в соответствии с действующим законодательством не обладающие общеобязательностью, фактически на практике стали «прецедентами»[329].

Е.Б. Хохлов пишет: «Нужно ли говорить о том, что акты такого толкования имеют фактически общеобязательный характер? (курсив Е.Б. Хохлова). С момента формулирования Верховным Судом официального разъяснения относительно того, каким образом, опираясь на какие правовые источники, должно быть решено данное дело, ни один суд в России, вынося решение по другим аналогичным делам, не отойдет от того, которое было предложено актом толкования Верховного Суда». И далее: «Осталось сделать лишь один маленький шаг – юридически зафиксировать то, что давно существует фактически». Правда, как отмечает сам Е.Б. Хохлов, «нельзя сказать, что указанная точка зрения является популярной и завоевывает сторонников в научном мире, напротив, она подвергается достаточно активной критике»[330].

Значимость прецедентов толкования можно проиллюстрировать следующим примером. Первоначальная редакция КЗоТ 1971 г. называла в качестве работодателя предприятие, учреждение, организацию. Причем большинство отечественных ученых разделяли концепцию, предложенную В.М. Догадовым[331], согласно которой в качестве работодателя в трудовом праве могут выступать не только юридические лица, но и их обособленные подразделения (филиалы, представительства).

От того, что считать работодателем, зависит круг работ, которые надо предлагать при увольнении по ряду оснований. Если работодатель – филиал, предлагать надо только вакансии, имеющиеся в данном филиале, если юридическое лицо в целом – вакансии во всех филиалах и головной организации.

Принятая в мае 1998 г. новая редакция ст. 15 КЗоТ определила работодателя как физическое или юридическое лицо. Так же определяет его и Трудовой кодекс. На этом основании, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело об увольнении заместителя директора филиала государственного предприятия “Лестоппром” по сокращению штата, сочла увольнение незаконным, ввиду того, что ему были предложены только вакансии, имевшиеся в данном филиале[332]. То есть, по мнению Верховного Суда РФ, после изменения определения понятия «работодатель», необходимо предлагать вакансии, имеющиеся во всех филиалах и в головной организации.

Данное толкование породило на практике серьезные проблемы, учитывая наличие таких юридических лиц, как Сбербанк, имеющий тысячи филиалов по всей России. Несмотря на то, что данное толкование теоретически небесспорно[333], суды, как правило, ему следовали, и чтобы исправить ситуацию и частично дезавуировать это формально необщеобязательное толкование понадобилось изменить соответствующие статьи ТК РФ. По новой редакции Трудового кодекса, во всех случаях, когда увольнению должно предшествовать предложение другой работы, подчеркивается, что другую работу надо предлагать только в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дата добавления: 2014-12-27