Управление вузом как сложной развивающейся системой

Процесс управления такой динамично развивающейся сложной системой требует высокой степени согласованности действий руководящего состава всех уровней, командной компетентности. Это относится, прежде всего, к кафедре как особому структурному подразделению университета, объединяющему группу преподавателей вокруг одной или нескольких родственных учебных дисциплин и общего направления научных исследований. Чтобы командная компетентность сформировалась, от заведующего кафедрой (или руководителя другого структурного подразделения любого уровня) требуется наличие способности охватить не только локальные персонифицированные связи по властной вертикали («сверху вниз»), но и умение устанавливать линейные связи по горизонтали по своей инициативе и инициативе коллег, осмысливать последовательность и одновременность этих связей, воссоздавать на новом, более высоком уровне целостное, системное видение проблем, ситуаций, явлений во всей их полноте и многогранности. Его можно расценивать как инструментарий для рационального овладения способами решения управленческих задач – от стратегических до тактических и оперативных – в сложных системах. Поэтому не случайно возникло особое проектное движение, связанное с проектированием организационных нововведений в динамично развивающийся процесс, и предполагающее переход от планирования продукта к планированию процесса, прогнозированию изменений в самом процессе изготовления продукта. Люди, вовлеченные в проектное движение, не только изменяются сами, но и существенно модифицируют проектирование вообще.

Особенность такого проектирования любой педагогической системы в том, что в нём самым детальным образом задаются образовательные цели педагогической системы на диагностической основе. Это означает вполне определенное, однозначное описание целей, задание способов их выявления, измерения и оценки степени их реализации. Проектирование педагогической системы в этом случае предполагает такое последующее конструирование процесса её функционирования (педагогического процесса), в котором есть возможность с помощью разработанных диагностических процедур осуществлять систематический, на каждом учебном занятии контроль и оценку достижения этих детально спроектированных образовательных целей. В педагогической системе это направленность на создание условий для ценностного самоопределения всех субъектов проектируемой системы и свободного выбора каждым стратегических направлений развития собственной личностно-профессиональной компетентности.

Решение этой задачи заставляет руководителей вуза, факультетов, заведующих кафедрами вводить систему педагогического мониторинга, выбирая необходимый инструмент исследования, т. е. такую систему методов, “прикосновение” которых к исследуемым процессам не является грубым вмешательством в них, не приводит к их существенным изменениям, но дает достоверную информацию, необходимую и достаточную для основных выводов о состоянии системы и направлениях ее развития.

Вузы России предпринимают шаги, направленные на повышение ответственности образовательных учреждений в области управления качеством, внедряя системы менеджмента качества на основе принципов стандарта ИСО-9000. Идеология всеобщего менеджмента, реализуемая в стандартах серии ISO 9000, предлагает методы управления процессами образовательного учреждения и нацеливает на постоянное улучшение их результатов. В основе менеджмента качества лежат следующие принципы: ориентация на потребителя; системный подход к менеджменту; процессный подход; лидерство руководителя; постоянное улучшение; ориентация на сотрудников, их вовлечение в управление процессами и мотивация; принятие решений на основе фактов; создание взаимовыгодных отношений с партнерами.

Управление развитием вуза на основе системы менеджмента качества предполагает, что персонал организации непосредственно реализует философию качества. Но обеспечить активность каждого исполнителя, его заинтересованность в достижении общих целей организации непросто. На поведение персонала существенно влияют культура организации, стиль деятельности лидеров, наличие группового единства, так называемой «команды».

Основным методом вовлечения персонала в систему менеджмента качества является привлечение сотрудников к разработке процессов, в которых они участвуют. Но самое главное – это четкое определение ответственности и адекватное предоставление полномочий и ресурсов. Добровольное участие сотрудников в организованной работе в группе дает им возможность применить их собственные (частью неиспользованные) способности и развить их в свою пользу, при условии, того, что:

- сотрудник получает обширную информацию относительно его деятельности и о соответствующей проблеме;

- сотрудник принимает участие в процессе принятия решения;

- успехи отдельного сотрудника положительно оцениваются в группе;

- увеличивается взаимосвязь результатов собственной работы с результатами работы организации в целом;

- растут удовлетворенность работой и чувство собственной значимости.

В настоящее время образование столкнулось не только с достаточной трудной и неоднозначно решаемой исследователями задачей определения содержания понятия ключевых компетенций, но и самих оснований их разграничения, классификации.

По определению Дж. Равена, «компетентность – это специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения определённого действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия» [3; с.6].

Управленческая компетентность руководителя предполагает его готовность к принятию личной ответственности за решение многообразных задач, стоящих перед коллективом. Она проявляется в способности четко формулировать общие для всех задачи, мобилизации коллектива на их выполнение, конкретизации тактических и оперативных задач каждого исполнителя, осуществлении чёткого контроля качества исполнения при стимулировании одновременно творческой активности каждого члена коллектива и его структурных подразделений. Управленческая компетентность формируется на основе имеющегося субъектного опыта лидера.

Управленческая компетентность, как и всякая другая, развивается, переходя с одного уровня на другой. Системное, целостное представление о компетентности, выделение её сущностных черт, обоснование критериев и уровней её сформированности - являются теоретической предпосылкой для исследования тенденций и условий развития высшего учебного заведения как сложного системного объекта.

Рекомендуемая литература

1. Ерохин А.К. К вопросу об изменении целей высшего образования //Вестник высшей школы.- 2008.- №10.- С. 21–25.

2.Кузьмина Н.В., Засобина Г.А., Воронова Т.А. Методы системного педагогического исследования – в практику работы высшей школы. Иваново: ИУУ, 1985.

3. Равен Дж. Педагогическое тестирование: Проблемы, заблуждения, перспективы /Перевод с англ.-М.: Когито-Центр, 2001.

4. Садовничий В. А. Роль университетов в формировании естественно-научного образования // Высшее образование в России. - 1993.-№1.

5.Сенашенко В., Казарин Л., Кузнецова В., Сенаторова Н. О подготовке педагогических кадров в магистратуре //Высшее образование в России.-1993.- №3.

6. Сенько Ю.В. Гуманитарные основы педагогического образования: курс лекций: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. – М., 2000.

7. Татур Ю.Г. Образовательный процесс в вузе. Методология и опыт проектирования: учебное пособие. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2005.

Лекция №4. Компетентностный подход к проектированитю и оценке качества образовательного процесса. Нормативные документы, определяющие содержание и качество высшего образования в РФ

Дата добавления: 2014-12-27