Социальная организация коллектива специалистов и конечные результаты деятельности

Социальная организация коллектива преподавателей и конечные результаты образовательного процесса. Мотивационный комплекс преподавательского труда является неотъемлемой составляющей социальной организации вуза. Основными параметрами социальной организации структурных подразделений вуза являются.

С - коэффициент сплоченности коллектива преподавателей как социальной системы;

BM - средняя групповая оценка внутренних мотивов коллектива;

BПM - средняя групповая оценка внешних положительных мотивов;

BOM - средняя групповая оценка внешних отрицательных мотивов;

МК - структура и средние групповые оценки составляющих мотивационного комплекса коллектива;

СПК - групповая оценка состояния социально-психологическою климата коллектива.

Указанные параметры могут быть определены по результатам социологических исследований.

Чтобы обеспечить целенаправленность работы руководства вуза но усилению мотивации преподавательского труда и его инновационной составляющей необходимо выполнить анализ взаимосвязей параметров социальной организации коллективов преподавателей и их влияния на конечные результаты образовательного процесса. Такой анализ, как правило, осуществляется на основе расчета коэффициентов корреляции между этими параметрами. Данный метод дает ориентировочную (коэффициент Фехнера) пли приблизительную (коэффициент корреляции рангов) оценку направлении связей (прямая или обратная) и тесноты связи между признаками, представленный двумя рядами, что достаточно для выбора приоритетных направлений работы по усилению мотивации.

Ранжирование предпочтительности мотивационных комплексов (МК) учебных коллективов и отдельных преподавателей по критерию максимума конечных результатов преподавательского труда может быть осуществлено по следующей схеме:

1. Устанавливается предпочтительность МК по признаку их структуры:

а) МК, имеющий структуру ВМ>ВПМ>ВОМ, предпочтительнее. Чем МК со структурой ВМ>ВПМ<ВОМ или со структурой ВМ<ВПМ>ВОМ;

б) МК со структурой ВМ>ВПМ<ВОМ или ВМ<ВПМ>В0М предпочтительнее ВМ<ВПМ<ВОМ;

в) б) МК со структурой ВМ>ВПМ>ВОМ, безусловно, предпочтительнее ВМ<ВПМ<ВОМ.

Рассмотрим пример ранжирования предпочтительности мотивационных комплексом коллективов преподавателей двух факультетов (СПбГИЭУ - 1 факультет и СПбГУТиД – 2 факультет) (табл. 3.10).

В рассматриваемом примере на втором факультете МК имеет структуры ВМ>ВПМ>ВОМ - более предпочтительные, чем структуры МК коллектива преподавателей первого факультета, где ВМ>В11М<ВОМ. Следовательно. МК коллектива преподавателей второго факультета следует присвоить ранги предпочтительности 1,2, 3, а МК преподавательских коллективов первого факультета - ранги 4, 5, 6.

Таблица 3.10

Ранговое распределение мотивационных комплексов коллективов преподавателей 1 и 2 факультетов

Курсы факультетов	ВМ	ВПМ	ВОИ	Ранг мотивационного комплекса
Групповая оценка	ранг	Групповая оценка	ранг	Групповая оценка	ранг
1.3 1.2 1.1	0,79 0,81 0,89		0,61 0,64 0,64	5,5 3,5 3,5	0.77 0,77 0,73	5,5 5,5 4,0	5,5 5,5 4,0
1-факультет	0,83		0,63		0,75
2.1 2.2 2.3	0,72 0,72 0,72	5,5 5,5	0,71 0,65 0,61	5,5	0,46 0,51 0,55
2- факультет	0,723		0,656		0,506

2. Предпочтительность МК, имеющих одинаковую структуру, устанавливается по признаку предпочтительности значения групповой оценки составляющих:

а)предпочтителен МК, в котором предпочтительнее значения всех х составляющих (для ВМ и BUM - выше, а для ВОМ - ниже);

б) при отсутствии условия а) предпочтителен МК в котором предпочтительнее значения двух составляющих или явное предпочтение по одной из составляющих;

в) при отсутствии явного предпочтения составляющих сравниваемым комплексам присваиваются средние ранги. В учебных коллективах вуза ранги I МК одинаковой структуры устанавливаются следующим образом.

В коллективах преподавателей 2.1, 2.2, 2.3 ни один из МК не имеет предпочтения по всем трем составляющим, однако имеются явные предпочтения по составляющим ВПМ и ВОМ, поэтому: структура 0,72>0,71>0,46 имеет ранг I, структура 0,72>0,65>0,51 - ранг 2, структура 0,73>0,61>0,55 - ранг 3. В табл. 3.1 1 показана корреляция рангов параметров социальной организации учебных коллективов и конечных результатов преподавательской деятельности. Проанализируем эту таблицу. Коэффициент сплоченности коллективов преподавателей находится в тесной прямой взаимосвязи с внешней положительной мотивацией и в умеренной - с внешней отрицательной мотивацией, что определяет достаточно тесную связь межличностных отношений в коллективе с ее мотивационным комплексом в целом. На формирование внутренней мотивации сплоченность коллектива преподавателей непосредственного воздействия не оказывает. И, наоборот, внутренняя мотивация практически не оказывает воздействия на межличностные отношения в коллективах. Следовательно, межличностные отношения в данных коллективах лежат за пределами внутренней предрасположенности к преподавательскому труду, его восприятия как самостоятельной ценности.

Сплоченность коллективов находится в тесной взаимосвязи с социально-психологическим климатом в коллективах, а последний, в свою очередь, в сильной прямой связи с внутренними мотивами, то есть межличностные отношения оказывают воздействие на внутреннюю мотивацию не непосредственно, а через социально-психологический климат в преподавательском коллективе.

Мотивы труда обеспечивают тесную прямую взаимосвязь межличностных отношений, возникающих в процессе совместного выполнения преподавательской деятельности с его количественными результатами. Взаимосвязь с качественными результатами преподавательского труда практически отсутствует. Следовательно, партнерство членов преподавательских коллективов факультетов нацелено на достижение лишь количественных результатов. При ранжировании значений параметров сплоченности преподавательских коллективов и количественных результатов их деятельности рантовые ряды этих параметров совпадают.

Таблица 3.11

	С	ВМ	ВПМ	ВОМ	МК	СПК	Количественный результат	Качественный результат
С
ВМ	-0,01
ВПМ	0,59	-0,44
ВОМ	0,25	-0,83	0,39
МК	0,46	-0,74	0,9	0,96
СПК	0,47	0,84	0,14	-0,64	-0,39
Количественный результат	0,63	-0,66	0,67	0,87	0,97	-0,39
Качественный результат	-0,06	-0,7	0,37	0,81	0,81	-0,04	0,94

Одной из причин отсутствия взаимосвязи межличностных отношений с внутренними мотивами преподавательской деятельности в рассматриваемых коллективах является преимущественно умеренный статус субъектов межличностных отношений (внутридиадные и внутритриадные отношения) и ограниченное число субъектов, имеющих статус «популярного» и «лидера». Высокостатусный субъект (лидер), как правило, привносит в жизнь коллектива элементы инновационности, возможно, ценой отхода от ряда прежних норм. Это обстоятельство способствует более эффективному достижению групповой цели и создает предпосылки для перевода коллектива на новую, более высокую ступень жизнедеятельности, что позволяет рассматривать этот феномен в качестве возможного механизма развития коллектива.

Отсутствие элементов инновационности в деятельности того или иного преподавательского коллектива лишает механизм межличностных отношений возможности оказывать воздействие на внутренние мотивы преподавательской деятельности и через развитие последних саморазвиваться. Этот анализ подтверждает значимость руководителя преподавательского коллектива в формировании такого психологического климате в коллективе и условий деятельности преподавателей, которые бы способствовали их заинтересованности в самосовершенствовании и улучшении качества образовательного процесса. Необходимо в каждом преподавательском коллективе воспитание (или внедрение) лидера, ориентированного на нововведения в образовательный процесс.

Внутренняя мотивация в рассматриваемых коллективах находится в умеренной обратной связи с внешней положительной мотивацией и в тесной обратной связи с внешней отрицательной мотивацией и мотивационным комплексом преподавательского труда в целом. Это определило тесную организационную связь внутренней мотивации с количественными и качественными результатами преподавательского труда. Вместе с тем, внутренняя мотивация находится в сильной прямой связи с состоянием социально-психологического климата в преподавательских коллективах: чем выше восприятие труда преподавателя как самостоятельной ценности, тем выше уровень благополучия климата в коллективе. И наоборот.

Чем же можно объяснить характер полученных в данном случае связей внутренней мотивации с конечными результатами преподавательского труда. Некоторые суждения на этот счет можно высказать, если принять допущение о генетической преемственности качественно различных мотивов преподавательской деятельности: преподавательская деятельность стимулируется сначала мотивами с вектором от субъекта к объекту преподавательского воздействия, в частности романтическими и комфортными или близкими к ним мотивами. Такая структура мотивов характерна, например, для молодых преподавателей в период их адаптации, то есть в начальный период преподавательской деятельности. В последующем все больший удельный вес приобретают другие мотивы, направленные от объекта к субъекту и более тесно и предметно связанные с преподавательским процессом (мотивы материальной заинтересованности трудовых достижений и удовлетворенности преподавательским трудом). Далее мотивационная сфера развивается вновь от субъекта к объекту, но теперь мотив зарождается из внутренних побуждений и имеет целью изменить объект - образовательный процесс в сторону большего удовлетворения ценностных потребностей личности, ее самореализации и самосовершенствовании. Таким образом, внутренние мотивы реализуются через совершенствование образовательного процесса и лишь при этом условии проявляются в конечных результатах труда преподавателя.

Полученная в данном примере обратная взаимосвязь между внутренними и внешними мотивами соответствует допущению о генетической преемственности качественно различных мотивов преподавательской деятельности: с развитием мотивационной сферы внешняя мотивация как бы вытесняется внутренней мотивацией. И, наоборот, с деградацией мотивационной сферы вытесняется внутренняя мотивация.

В исследуемом образовательном процессе, реализуемом данными преподавательскими коллективами, внутренние мотивы не находят достаточной реализации, что подтверждается, в частности, значениями групповых оценок таких факторов социально-психологического климата, как участие в управлении образовательным процессом (средняя оценка 0,25 - 0,35) и перспективы профессионального роста, отражающих возможности самореализации. Повышение внешней положительной мотивации может приводить к снижению внутренней мотивации, если приоритет отдается сиюминутным интересам преподавателя.

Внешние положительные мотивы находятся в умеренной прямой взаимосвязи с внешними отрицательными мотивами: повышение уровня внешней положительной мотивации ведет к умеренному снижению внешней отрицательной мотивации. Внешние положительные мотивы находятся в тесной прямой взаимосвязи с количественными результатами преподавательского труда, что свидетельствует о направленности этих мотивов, прежде всего на количественные достижения, поскольку они стимулируются льготами, денежным содержанием выше, чем качественные результаты.

Практические задания

1. Может ли один человек быть носителем нескольких организационных культур и почему?

2. Что может представить собой культура организации на самом первом отрезке своего жизненного цикла?

3. С какого уровня имеет смысл целенаправленного изменять организационную культуру?

4. Какая из современных концепций индивидуальных различий использует термин «личностная черта»?

5. Какое, с вашей точки, зрения, число личностных черт лучше всего описывают индивидуальные различия?

6. Какая из концепций более других подходит к производственной деятельности и почему?

7. Почему у топ-менеджеров качество исполнительности не оценивается работниками организации?

8. Почему по мере повышения статуса дополнительных профессионально важных качеств руководителя становится меньше?

9. Почему, по вашему мнению, в технических подразделениях используются менее длинные списки профессионально важных качеств?

Дата добавления: 2014-12-29