Мотивационные комплексы самосовершенствования специалистов организаций

Анализ структуры мотивов самосовершенствования преподавателей в вузе. В настоящее время воспитательная функция преподавателя, хотя и является объектом государственной политики, однако почти не оплачивается государством. В этих условиях акценты в управлении преподавательским трудом в вузе смещаются из ценностной области в область мотивации. Таким образом, проблема управления деятельностью преподавателей выступает как проблема управления персоналом в организации.

Переход к мотивационному управлению практически означает переход к социотехническим приемам с использованием набора стимулов, при этом преподаватели должны рассматриваться как персонал организации.

Можно предложить следующую схему управления трудовым поведением преподавателей в вузе построенного на основе мотивации (рис.3.4).

Таким образом, в современных условиях формирования рыночных отношений управление трудовым поведением осуществляемся на основе манипулирования потребностями, мотивами, ожиданиями и социальными установкам и военнослужащих.

Влияние условий деятельности на мотивацию труда преподавателей в вузе. Центральным моментом конкретного социально-экономического исследования мотивации на основе удовлетворения потребностей должен стать вопрос: удовлетворенность какими факторами в профессиональной деятельности мотивирует к данному виду труда. В соответствии с концепцией А. Маслоу основными среди таких факторов являются:

оценка материального уровня;

чувство стабильности, безопасности;

удовлетворенность потребности в общении;

удовлетворенность потребности в уважении и признании;

удовлетворение потребности в самореализации, личностном росте.

		Человек (персонал)
			Политика мотивации принятая ВУЗом

Рис. 3.4. Структурная схема управления трудовым поведением преподавателей через мотивацию

В соответствии с теорией мотивации В. Врума, факторами, определяющими мотивированность преподавательского труда, являются ожидания относительно перспектив данной профессии и оценки се обществом. В связи с этим наибольший интерес представляют:

оценки перспектив развития социально-экономических трансформаций;

оценка собственного потенциала я данной деятельности и пои возможном ее изменении.

В соответствии с теорией социальной справедливости С. Адамса, на мотивацию оказывают влияние следующие факторы.

сравнение затрат труда и получаемой заработной платы с другими профессиональными группами;

оценка преподавателей своей деятельности с позиций предоставления услуг;

влияние оценок «справедливости-несправедливости» на трудовую активность преподавателей.

Таким образом, выделив и теоретически обосновав основные факторы, влияющие на мотивацию преподавательского труда, можно сформулировать предмет конкретного социально-экономического исследования данной проблемы, которым, как уже было сказано, является мотивация преподавательского труда в условиях социально-экономических трансформаций. Вследствие низкого уровня денежного содержания преподавателей особенно для младших офицеров курсового звена, их значительная часть вынуждены находить дополнительную работу для того, чтобы обеспечить себе приемлемый уровень жизни.

Вследствие этого резко сокращаются возможности управления преподавателем через корпоративную культуру, поскольку ни к одной из организаций преподаватель не привязан эмоционально и этически, в каждой из них он чувствует себя «приходящим» и чужим.

Результаты исследования показывают, что материальная обеспеченность, отражающая мотивирующие возможности низшего уровня потребностей по А. Маслоу у преподавателей на сравнительно низком уровне удовлетворённости и является важнейшим фактором, вызывающим неудовлетворенность службой. Вместе с тем, данный фактор не является центральным среди основных мотивирующих потребностей преподавателей.

Согласно теоретическому подходу А. Маслоу вторым по воздействию мотивирующим фактором является страх потерять работу (быть уволенным). Связь между уровнем оплаты труда и страхом потерять работу прослежена в табл. 3.4.

На основе полученных эмпирических данных можно сделать вывод о том, что страх потери работы не выступает мотивирующим фактором ни для преподавателей с низкой оплатой (33%), ни для преподавателей с относительной высокой оплатой (58,4%).

Другим фактором, оказывающим сильное влияние на возможность использовать чувство страха в качестве мотива, является чувство защищенности, которое, как правило, человек испытывает в обществе. Это чувство человеку даёт

Таблица 3.4

Связь между уровнем оплаты труда преподавателей и страхом быть уволенным из вуза (%)

Страх потерять работу	Уровень ежемесячной зарплаты в ВУЗе
Менее 10 000руб.	10 000-15 000 руб.	15 000-20 000 руб.	Более 20 000 руб.
Не испытываю никогда	33,3%	42,1%	47,1%	58,4%
Испытываю редко	55,6%	50,0%	45,1%	34.2%
Испытываю достаточно часто	11,1%	5,3%	3,9%	4,9%
Испытываю постоянно		2,6%	3,9%	2,4%
Итого

принадлежность к различным группам и организациям, а также возможность рассчитывать на поддержку различных властных структур (табл.3.5).

Очевидно, что чувство социальной защищенности может возникать у преподавателя в том случае, когда государственные и общественные организации строят свою деятельность с расчетом на преподавателя и на стабильность общества. В условиях социально - экономических трансформаций неизбежно возникает нестабильность, и связи с этим в настоящее время, как видно из таблицы, в качестве таких гарантов не выступают ни Правительство России, ни руководство.

В данном исследовании к потребностям в уважении и признании были отнесены восприятие преподавательской деятельности как важной и значимой для общества, возможность передачи знаний, что позволяет почувствовать собственную значимость, самоутверждение, возможность выхода на всероссийский уровень, уважение со стороны руководства вуза, участие в управлении вузом, престижность профессии преподавателя.

Таблица 3.5

Распределение ответов респондентов (преподавателей) о возможности рассчитывать на поддержку властных структур по возрастным категориям (балы)

Ответ	Средний балл по возрастным группам
	До 30 лет	30-45 лет	Старше 45
Правительство России	2,26	1,80	2,06
Руководство ВУЗа	2,42	2,17	2.89
Могу рассчитывать только на себя	4,68	4,82	4,65

Однако для подавляющего большинства престиж, связанный с их профессиональной деятельностью, не может служить мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Военные преподаватели понимают, что их значимость и роль в обществе во мнениях представителей других профессий резко упала, не в последнюю очередь, из-за низкой оплаты их труда (табл.3.6).

Потребности в самореализации занимают высшие позиции в мотивационной структуре преподавателей, чем в значительной мере и объясняется отмеченная выше неготовность преподавателей отказаться от преподавательской деятельности ради другой деятельности с более высоким заработком. Можно указать, что именно потребности в самореализации, занимающие лидирующие позиции, дают наибольшие возможности в области управления преподавательским персоналом учебных заведений через мотивацию (табл.3.7)

Таблица 3.6

Распределение ответов о престижности преподавательской деятельности в вузе

Считают преподавательскую профессию преподавателя престижной	Число Респондентов
Чел.	%
Определенно нет		25.00
Скорее нет		40.32
Не знаю		14.52
Скорее да		1 0. 13
Определенно да		2.42
Не ответили		1.01
Итого		100%

Таблица 3.7

Важность различных стимулирующих факторов и удовлетворение их реализацией (средние баллы по каждому фактору)

Стимулирующий фактор	Важность	Удовлетворенность
Возможность участия в социально-экономического развития страны	4.6	2.7
Реализация творческого потенциала	4.2	4.2
Интеллектуальный уровень окружения	4.0	3.9
Возможность общения с молодёжью и воспитания её в духе патриотизма	3.7	3.9
Разнообразие деятельности	3.4
Свободное время, которым можно распоряжаться по своему усмотрению	3.4	3.2
Высокий заработок	3.3	2.1
престижность профессии преподавателя	2.7	2.5
Возможность получения международного признания	1.7	2.0

Таким образом, на основе полученных результатов можно делать вывод, что груд преподавателей мотивирован, прежде всего, группами факторов, которые получили название социальных и которые можно ранжировать в соответствии с количеством баллов следующим образом: обеспечение обороноспособности страны, самореализация, возможность передачи знаний, и воспитание студентов в духе патриотизма, которая дает ощущение собственной полезности, и общение с студентами и с коллегами, самоутверждение и престижность выполняемой работы и возможность получения высокого дохода за счет дополнительных работ (НИР, НИОКР и т.п.).

Следовательно, трудовой деятельностью преподавателей можно эффективно управлять, используя потребности в самореализации, причем в таким управлении еще остаются резервы, отмеченные разницей между удовлетворенностью и важностью таких факторов, как возможность распоряжаться своим временем или в перспективе фактор заработка.

Состав и предпочтительная структура мотивационного комплекса структурных подразделений вуза. Отношение преподавателя к своей профессиональной деятельности определяется многими мотивами в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют механизм мотивации труда. Он содержит: внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду (ВМ) (ИРВМ); внешние положительные мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду (ВПМ) (РПВИ), и внешние отрицательные мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и как бы принуждающие к труду (ВОМ) и (ИВРП).

Как показывают многочисленные социологические исследования, предпочтительным является мотивационный комплекс труда, в котором оценка личностью мотивационной значимости указанных выше групп мотивов подчиняется условию: BM>BПM>BOM.

То есть предрасположенность преподавателя к профессиональной деятельности имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее – большую значимость, чем принуждение к труду. Исследования мотивационных комплексов коллективов кафедр, курсов и других структур и подразделений вуза (средняя групповая оценка личных мотивов) доказывают, что при наличии предпочтительного мотивационного комплекса для коллектива структурного подразделения вуза высокое качество организации и образовательного процесса, высокий уровень дисциплины и т.п., удовлетворённость трудом и низкая текучесть кадров.

Наиболее благоприятным является комплекс ВМ<ВПМ<ВОМ, то семь предрасположенность преподавателя к деятельности имеет меньшую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее меньшую значимость, чем принуждение к инновационной деятельности. Для такого коллектива характерны низкий уровень учебной деятельности, невыполнение учебных планов, неудовлетворенность учебой, низкая дисциплина.

При других, промежуточных структурах мотивационного комплекса имеют место промежуточные результаты (табл.3.8).

Определение рангов составляющих комплекса осуществляется на основании значения групповой оценки: чем выше значение групповой оценки ВМ и BПM и чем ниже значение групповой оценки ВОМ, тем выше ранг этой составляющей (это правило вытекает непосредственно из понятия «отрицательная мотивация» преподавателя).

Учитывая, что уровень технической оснащенности, квалификация кадров, организация и условия учебной деятельности в вузе, система оплаты и уровень социальной организации в целом близки к значению данных параметров в других вузах, следует признать допустимым распространение полученных результатов на все вузы РФ

Таблица 3.8

Предпочтительность структуры мотивационного комплекса преподавателей вуза.

Ранг предпочтительности структуры мотивационного комплекса преподавателя	Ранг мотивационной значимости элементов мотивационного комплекса	Уровень качества образовательного процесса
2-3 2-3 5-6 5-6		Высокий   Пониженный   Низкий

В силу разнообразия социально-экономических условий и субъективности целей руководства, руководители структурных подразделений вуза избирательно определяют стратегии мотивации преподавателей (табл.3.9).

Одни проводят стратегию внешней отрицательной мотивации, утверждая, что преподаватели по своей природе склонны уклоняться от инновационной деятельности и поэтому их нужно принуждать к ней. Другие считают, что внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами ориентации преподавателя на достижение целей обучения, что человека следует к побуждав к труду положительными для него стимулами и проводят стратегию сочетания внешней положительной мотивации с внешней отрицательной мотивацией. В ряде вузов руководители, как правило, не признают стратегию принуждения и используют стратегию сочетания внутренней мотивации с внешней положительной мотивацией, или стратегию сочетания внутренней мотивации (соревнование, стремление добиться лучшего результата в учебе и воспитании студентов) и внешней отрицательной мотивации, хотя и признаётся важность внешней положительной мотивации (повышение уровня социального развития коллектива и т.п.).

Таблица 3.9

Разнообразие стратегии мотивации труда преподавателей в вузах

Стратегии мотивации	Используемые мотивационные механизмы	Распространение стратегий %
1. Стратегия сочетания предрасположенности и побуждения и принуждения к труду	ВМ и ВПМ ВОМ	10%
2. Стратегия принуждения к труду	ВОМ	25%
3. Стратегия сочетания побуждения и принуждения к труду	ВМ и ВОМ	20%
4. Стратегия сочетания предрасположенности и побуждения к труду	ВМ и ВПМ	10%
5. Стратегия сочетания предрасположенности и принуждения к труду	ВМ и ВОМ	15%

Дата добавления: 2014-12-29