Методологические основы и принципы формирования системы управления подготовкой и повышения квалификации специалистов организаций

Методологические основы формирования системы управления подготовкой и повышения квалификации служащих организаций. При формировании системы управления обучением служащих целесообразно учитывать следующее принципиальное соображение, а именно объект управления носит двойственный характер: в его роли выступают вузы, специализированные организации по дополнительному обучению персонала.

Сущность управления обучением служащих организаций состоит в воздействии представительных и исполнительных органов власти на образовательные учреждения в интересах достижения требуемого уровня его профессиональной подготовки специалистов. Тогда под системой управления обучением служащих можно понимать совокупность объема управления организаций по обучению специалистов организаций, и субъекта управления, включая организационную структуру, механизм и процесс управления.

При этом организационная структура системы управления отражает взаимосвязи составляющих ее частей; под механизмом управления системой подготовки и до подготовки специалистов предлагается понимать общие принципы, цели, функции и методы управления: процесс управления рассматривается как деятельность всех звеньев управления по достижению намеченных целей.

Из сущности управления подготовкой и повышением квалификации служащих вытекают задачи системы управления обучением специалистов. Главная задача такой системы состоит в обеспечении разработки и реализации политики подготовки и профессионального роста служащих организаций, которая рассматривается как элемент механизма управления.

К задачам, решаемым на уровне государственного (федерального и регионального) управления следует отнести создание необходимых правовых организационных и материально-финансовых условий для повышения профессиональной подготовки специалистов организаций различных сфер деятельности. В частности, речь идет об определении объемов прав, полномочий и ответственности государственных (федеральных и региональных) и муниципальных органов управления в области местной кадровой политики; совершенствовании законодательства о государственной службе в части конкретизации требований к профессиональной подготовке персонала органов местного самоуправления; организации разработки и принятии усовершенствованных государственных стандартов высшего профессионального образования и послевузовского обучения; принятие федеральных (региональных) программ становления развития и поддержки бизнеса и его кадровой составляющей.

На муниципальном уровне к числу основных задач, решаемых в рамках системы управления подготовкой и повышением квалификации специалистов организаций различных сфер деятельности следует отнести разработку условий и порядка организаций профессиональной деятельности хозяйствующих субъектов; оценку их кадровой емкости; формирование и размещение муниципального заказа на обучение (подготовка и повышение квалификации) специалистов; создание механизмов их мотивации повышения квалификации; организацию банка данных и их мониторинга персонала.

Построение системы управления обучением специалистов предлагается осуществлять на основе совокупности принципов. Среди них - общие принципы государственной политики в области образования и специфические «управленческие» принципы:

· целенаправленности;

· рационализации форм собственности учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации персонала;

· рационализации пространственной организации учреждений, осуществляющих подготовку и повышение квалификации служащих;

· эффективности;

· оптимальности, субсидиарности, многовариантности, адаптивности.

Государственная и местная политика подготовки и профессионального роста служащих рассматривается как важнейшая составная часть системы управления обучением кадров для местного самоуправления. Сущность политики обучения служащих определена как целенаправленная научно обоснованная деятельность по подготовке и повышению профессионального уровня специалистов организаций для эффективного решения широкого круга проблем комплексного социально-экономического развития муниципального образования. Содержание политики подготовки и профессионального роста муниципальных служащих состоит в следующем:

· определение потребностей организаций в обучении (подготовке и повышении квалификации) служащих по категориям и должностям;

· определение социальных экологических экономических научно-инновационных градостроительных, нормативно-правовых проблем развития муниципального образования решение которых требует подготовки и повышения квалификации специалистов;

· выявление приоритетных направлений подготовки и повышения квалификации служащих;

· выбор и обоснование системы целей подготовки и повышения квалификации служащих;

· формирование системы мер, направленных на подготовку и повышение квалификации специалистов организаций;

· согласование в необходимых случаях местной политики обучения служащих с государственными (федеральными и региональными) структурами управления;

· создание действенной системы контроля за ходом реализации намеченных мер в сфере обучения специалистов организаций.

В качестве объекта политики обучения служащих можно рассматривать действующий персонал региональных организаций, а также контингент лиц. Субъект политики обучения в рассматриваемой в данной сфере анализа представляет собой сложную иерархическую трехуровневую систему (федеральный, региональный и местный уровень). В работе[62] подробно рассмотрены роли отдельных уровней субъекта политики профессиональной подготовки специалистов региональных организаций применительно к ее двум основным составляющим - базовой подготовке и дополнительному профессиональному образованию персонала, содержательно раскрыты принципы, которыми рекомендуется руководствоваться при разработке такой политики. Главные среди них - принципы профессионализма, опережающего обучения, целенаправленности, непрерывности.

Ключевой проблемой всякого управления является правильный выбор целей. Поэтому в ходе исследования более подробно рассмотрена проблема целеформирования при управлении обучением кадров. В частности, уточнена сущность категории цели, показано, что цель достаточно сложного объекта должна характеризоваться, в общем случае, совокупностью качественных и количественных характеристик - целевых установок (ориентиров), целевых показателей и целевых нормативов, разработаны общие требования к целевым установкам и целевым показателям применительно к рассматриваемой сфере. Следование принципу целенаправленности при подготовке специалистов систем управления означает ориентацию на требования действующего государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования

В свою очередь, реализация требований принципа целенаправленности при разработке политики в сфере повышения квалификации служащих предполагает выбор и обоснование конкретных для рассматриваемого временного периода группы и специализации сотрудников целей и задач обучения в увязке с общей местной социально-экономической политикой. Предлагаем принципиальную схему, с помощью которой можно осуществить формирование системы целей повышения квалификации персонала организаций (рис 5.2).

Обеспечение достижения целей и приоритетов политики обучения кадров для организаций предполагает наличие механизма реализации такой политики. Такая постановка вопроса инициировала необходимость рассмотрения в целого ряда теоретических проблем, связанных с изучением сущности и структуры механизма реализации политики в сфере подготовки и профессионального роста служащих организаций.

Рис 5.2 Принципиальная схема формирования системы целей повышения квалификации персонала

Среди основных принципов реализации политики обучения персонала организаций следует указать такие как системность, комплексность, эффективность, а основных методов - экономические, организационно-распорядительные социально-психологические и нормативно-правовые.

Одна из ключевых задач реализации политики подготовки и профессионального роста служащих состоит в создании достаточно сильной мотивации к обучению действующих и потенциальных работников персонала организаций. Наш опыт работы в сфере подготовки и повышения квалификации служащих указывает на их довольно низкую заинтересованность в обучении, что является серьезным фактором торможения реализации политики формирования квалифицированного персонала организаций. В связи с этим далее будет подробно рассмотрена проблема мотивации применительно к сфере подготовки и повышения квалификации кадров специалистов организаций.

Принято выделять три основные группы мотивов, побуждающих людей к обучению: принуждение (возможность наказания), материальная заинтересованность и сознательность. Между тем, существует, на наш взгляд, еще один весьма важный фактор мотивации обучения муниципальных служащих, характерный для специалистов организаций широкого спектра деятельности, назовем его фактором "статусной мотивации", который выражается в стремлении индивидуума занять более высокое место в иерархии управления, соответствующее представлению о своем месте в обществе. Такой мотивирующий фактор обучения в системе подготовки и дополнительного профессионального образования существенно отличается от отмеченных выше ибо здесь, во-первых, нет страха наказания, элемента принуждения - наоборот, мы имеем дело с инициативой "снизу", во-вторых, нет, во всяком случае в явном виде, и стремления к повышению материального достатка - в сегодняшних реалиях далеко не всегда служебный рост сопровождается адекватным материальным вознаграждением, в-третьих, нельзя здесь говорить и о факторе сознательности, благодаря которой специалист работает с полной отдачей.

Эти побудительные мотивы представляют собой сложное социально-психологическое явление, трудно поддающееся количественной оценке. В реальной жизни мотивы, побуждающие к обучению в системе подготовки и повышения квалификации, переплетаются. Однако, абстрагируясь от влияния других мотивов, можно каждый из них, в известной мере условно, рассматривать отдельно, ставя в соответствие ему тот или иной метод управленческого воздействия.

Административные (организационно-распорядительные) методы воздействуют в основном на фактор мотивации обучения в направлении, связанном с принуждением потенциальной возможностью наказания (взыскание, понижение в должности, увольнение). Административные методы взаимодействуют с нормативно-правовыми методами управления и связываются с реализацией общественных экономических интересов. Так, например, контроль за соблюдением установленного норматива периодичности повышения квалификации направлен на обеспечение необходимого соответствия уровня профессиональных знаний и деловой квалификации служащих.

Другую группу методов воздействия служащих к получению профильного образования и повышению квалификации составляют экономические методы. Следует отметить, что задача создания и функционирования действенной системы стимулов высшего и дополнительного профессионального обучения, обеспечивающей сопряжение личных, коллективных и общественных интересов, еще ждет своего решения. Ведь значительную часть затрат на подготовку и повышение квалификации персонала берут на себя соответствующие бюджеты, то есть общество. Однако результативность системы подготовки и повышения квалификации служащих, вклад ее в конечные результаты регионального социально-экономического развития системы образования еще явно не достаточны.

Можно возразить, что существуют методические трудности с количественной оценкой величины такого вклада. Это, конечно, верно, однако определившиеся практически повсеместно тенденции снижения качества жизни населения и падения производства свидетельствуют, в частности, о низкой квалификации служащих, а, следовательно, и о недостаточной эффективности системы подготовки и профессионального роста служащих. Такое положение объясняется рядом причин. Среди главных укажем на отсутствие нормативных актов, обеспечивающих, прямую связь между уровнем квалификации служащего и его служебным статусом, должностным продвижением, установлением надбавок к окладу после подтверждения аттестационной комиссией его новой, более высокой квалификации.

Важное место среди методов реализации политики подготовки и повышения квалификации служащих призваны занять не нашедшие сегодня еще широкого применения социально-психологические методы управления. Между тем, в условиях коренных экономических преобразований задача использования в своей деятельности различных новшеств часто воздвигает перед персоналом организаций психологические барьеры, затрудняет готовность к их преодолению.

Трудно переоценить также правовой аспект механизма реализации политики подготовки и повышения квалификации персонала организаций. Речь идет о правовых формах обеспечения принципа профессионализма.

Определение состава функций любого вида управления, в том числе и управления процессом реализации политики подготовки и дополнительного профессионального образования - задача, не имеющая однозначного решения о чем свидетельствует множество различных подходов к классификации управленческих функций. Однако в данном исследовании отметим особую значимость функции планирования (имея в виду разработку и реализацию программ подготовки и повышения квалификации служащих, в том числе формирование муниципального заказа).

Таким образом, выше были определены сущностные характеристики муниципального заказа и программ подготовки и повышения квалификации кадров для специалистов организаций различных сфер деятельности, разработаны методические рекомендации по их формированию.

Дата добавления: 2014-12-29