Вопросы для самопроверки. Во-вторых, сокращение численности работников должно быть компенсировано более высокой квалификацией специалистов и интенсификацией их труда

Во-вторых, сокращение численности работников должно быть компенсировано более высокой квалификацией специалистов и интенсификацией их труда. В связи с этим в системе управления интеллектуальными ресурсами организаций возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования.

В-третьих, изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и немалые сложности для каждой личности. Они вносят значительную степень неопределенности, риска в жизнь практически каждого человека, в том числе и сотрудников организаций. В такой ситуации необходимо проведение комплекса мероприятий по адаптации специалистов к новым политическим, экономическим и социальным реалиям. Это повысит их отдачу, а, следовательно, будет способствовать росту их интеллектуального потенциала.

В-четвертых, заметно изменились масштабы деятельности и значительно усложнились задачи, которые призваны решать кадровые службы в связи со становлением кадровой службы организаций в стране и переходом к системе работы со специалистами организаций. В ее основе возрастающая роль личности специалиста, как основного носителя интеллектуальных ресурсов организации, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Реализация новой концептуальной основы деятельности требует от кадровых служб осуществления целостного комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации (рис. 4.4-4.8).

Таким образом в современных условиях главной стратегической задачей практики организаций в кадровой сфере является формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного управленческого аппарата, способного эффективно, гибко и последовательно обеспечивать осуществление задач и функций. Ее непосредственные практические задачи:

а) разработка и внедрение системы отбора в аппарат управления организациями наиболее квалифицированных, опытных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств;

б) устойчивое профессиональное развитие персонала организаций путем введения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями и перспективами роста человека, посредством аттестования и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования к эффективному, творческому, образцовому труду;

в) нормативно-правовое обеспечение демократических процедур и механизмов реализации конституционных полномочии государственных органов власти и их структур в кадровой сфере, прежде всего альтернативность отбора и равенство шансов на получение должности, независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, занимаемого поста;

г) систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов;

д) формирование кадрового резерва организации за счет внутренних и внешних источников как из вышестоящего аппарата, так и из ведомственных структур, из наиболее способных работников администрации;

е) создание системы правовой и социально-экономической защиты служащих организации, в том числе и медицинского страхования из госбюджета, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда.

«Нет» означает логическое решение при рассмотрении

вариантов плана. Если оно не является оптимальным, если решение по поводу дальнейших действий является оптимальным («нет»), необходимо рассматривать варианты до тех пор, пока не будет найден оптимальный («Да») и можно будет двигаться дальше.

Концепция КП, на наш взгляд, - это своего рода научно-теоретический фундамент управленческой деятельности в кадровой сфере организаций. Теория призвана стать обоснованием предпринимаемых действий для утверждения их реальности.

Повышение эффективности кадровой работы возможно только на основе четкого определения места и роли кадровых служб в системе персонала.

В настоящее время возрастает роль и ответственность кадровых служб за формирование интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности службы т.е. подбор, расстановку и развитие специалистов организации, их эффективное использование в интересах формирования кадрового потенциала.

Кадровые службы следует наделить соответствующими правами. Дать им возможность непосредственно влиять на формирование структуры центрального аппарата, на штатно-должностной состав структурных подразделений, вносить предложения руководству организаций по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы специалистами организации.

Практические задания

1. В чем сущность макро- и микроэкономического подхода к кадровому управлению

2. Каковы основные базовые принципы кадровой политики организаций, обеспечивающих наиболее рациональный процесс формирования человеческого капитала

3. Перечислите и поясните кратко сущность основных базовых законов формирования политики организаций

4. Какова основная методология формирование кадровой политики в системе управления интеллектуальными ресурсами организации

5. Каковы приоритеты направления развития кадровой политики в настоящее время

6. Что такое кадровый резерв. Каковы принципы его формирования

1. Институциональные механизмы управления

2. Макро- и микроэкономический подход к кадровому управлению организацией

3. Законы кадрового управления организацией

4. Субъекты и объекты кадровой политики.

5. Требования к кадровой политике в процессах формирования интеллектуальных ресурсов организации

Дата добавления: 2014-12-29