Приоритетные направления реализации кадровой политики в системе управления интеллектуальными ресурсами организаций

По данным статистического анализа абсолютное большинство специалистов в организациях субъектов и административных органов центрального региона РФ позитивно оценивают свой профессионально-творческий потенциал, личные деловые качества: 90% опрошенных считают, что им присуща ответственность за исполнение порученных заданий, 78% отмечают высокий уровень своего профессионализма и компетентности, 60% выразили мнение, что у них достаточно хорошо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход к делу. Большинство, в основном, уверены в своих высоких способностях и готовности выполнять возложенные на них функции, (табл. 4.5).

Таблица 4.5

Выборочные данные анкетирования служащих субъектов и административных органов центрального региона РФ (в %)

Вопрос: Удовлетворены ли Вы своей служебной деятельностью?

Содержание ответов	Количество
Да
в какой-то мере
Нет

Вопрос: Если Вы в той или иной степени не удовлетворены своей работой, то почему? (в процентах)

Содержание ответов	Количество
несоответствие оплаты и напряженности труда
правовая незащищенность
не вижу результатов своей работы
невысокий общественный престиж занимаемой должности
больше занимаюсь бумагами, чем живым делом
уровень моей квалификации выше того, который требуется для исполнения моих обязанностей
мало возможностей для творчества
нет продвижения по службе
несоразмерность требований ко мне со стороны руководства и имеющихся у меня полномочий и возможностей
мои интересы лежат в другой сфере деятельности

Заставляет задуматься, однако, сопоставление самооценок деловых качеств, которые выразили опрошенные, с их взглядами на то, какие конкретно качества работников имеют приоритетное значение с точки зрения их должностного роста. Так, профессионализм как одно из наиболее ценных качеств, отмечают 78% опрошенных, а считают, что это качество будет востребовано - только 61%. Аналогично причисляют себя к инициативным служащим 60% опрошенных, а рассматривают инициативность работника как ценимое в аппарате качество лишь 47%[56].

И это не случайно: с одной стороны, многие специалисты по-прежнему выполняют исполнительские, чисто организационно-технические, рутинные функции, с другой же стороны - усложненность структур порождает неоправданный рост числа руководителей, усиление бумажно-бюрократических отношений, увеличение финансовых расходов на аппарат. Все это снижает эффективность использования кадров, подрывает энтузиазм, сдерживает их творческий рост и инициативу.

Несоответствие между высокими нормативно-ценностными ориентирами и их невостребованность в повседневной работе является одним из источников неудовлетворенности специалистов своей служебной деятельностью.

На практике, как показывают исследования, работа кадровых служб организации и их ведомств, сводится к следующим направлениям: а) организация учета, отчетности и ведение личных дел сотрудников; б) организационно-методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров; в) организация работы по подбору расстановке руководящих кадров; г) подготовка резерва для их замещения.

Руководители кадровых подразделений, собранные на курсы повышения квалификации в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, при опросе заявили об использовании в их учреждениях достаточно разнообразных форм работы с кадрами. Правда, их ответы существенно расходятся с утверждениями рядовых служащих. Похоже, что некоторые из опрошенных желаемое попытались выдать за действительное. Иначе как объяснить тот факт, что в коллективах мало кто знает об аттестации и конкурсах, о планировании должностных перемещений и практике серьезных взысканий с нерадивых. Более наглядно это видно из табл. 4.6.

Рядовые специалисты намного критичнее, чем руководители кадровых подразделений, оценивают степень распространенности указанных форм работы с кадрами. Логично предположить, что в данном случае они более объективны, ибо непосредственно «на себе» ощущают принципы, формы и методы кадровой работы в своем учреждении.

Таблица 4.6

Оценка эффективности форм работы с кадрами в организациях (положительная оценка в % от числа опрошенных)

Форма работы с кадрами	Категории опрошенных
Руководители кадровых служб	Рядовые сотрудники
Материальное стимулирование	60,3	30,7
Моральное стимулирование	52,6	19,2
Работа с резервом специалистов	51,4	17,6
Планирование должностного перемещения	32,3	9,3
Штрафы, административные взыскания	28,6	6,4
Планирование индивидуального профессионального развития	18,5	19,4

Более половины опрошенных экспертов указали на такие слабости кадровой работы в организациях, как нестабильность аппарата управления и частые его реорганизации. Многие ссылались на отсутствие объективной оценки и стимулирования труда служащих, их недостаточные профессионализм и деловитость.

Большинство руководителей оценивают нынешний статус кадровой службы организаций как средний. Почти каждый четвертый опрошенный считает его низким. Отмечалось, что кадровые службы являются слабыми в профессиональном отношении. В чем причина такого положения? Одна из них, на наш взгляд, в том, что имеется недооценка кадровых служб, они рассматриваются как вспомогательные подразделения, занятые вопросами найма и увольнения, оформления документации. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют новым задачам в формировании кадрового потенциала организации. Каждый десятый из опрошенных указал на слабую профессиональную подготовку работников кадровых служб, наличие в них большого числа пенсионеров, сложности в подборе и недостаточном притоке в кадровые подразделения молодых работников.

Можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее время реально обозначилось противоречие между реальным состоянием кадровых служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями призваны решать в становлении интеллектуальной составляющей деятельности организаций. Необходимость повышения роли кадровых служб диктуется рядом объективных обстоятельств.

Во-первых, сегодня существенно изменились условия, в которых развиваются кадровые службы. Изменения связаны с переходом от дефицита трудовых ресурсов, характерного для командно-административной системы, к их избытку. Главным резервом становится увеличение отдачи от специалистов. Необходимо их оптимальное распределение на руководящих должностях, происходит возрастание служебных нагрузок на персонал. Имеющийся в настоящее время акцент на сокращение численности сотрудников организаций - необходимое средство снижения расходов бюджетных средств на содержание аппарата организаций.

Дата добавления: 2014-12-29