Институциональные механизмы управления. Макро- и микроэкономический подход к кадровому управлению организацией

Вопросы для самостоятельной исследовательской работы

1. Основные понятия и виды нематериальной активов организации

3. Нематериальные активы как объект бухгалтерского учета

4. Понятия стоимости и амортизация нематериальных активов

1. Особенности начисления амортизации нематериальных активов

2. Доходный метод оценки стоимости нематериальных активов

4. Применение метода преимущества в прибылях

5. Затратный метод оценки стоимости нематериальных активов организаций

6. Оценка общего экономического эффекта в оси нематериальных активов

7. Разработка и обоснование методических рекомендаций по оценке рыночной стоимости нематериальных активов организации

1. Использование метода суммирования фактических затрат (пример по выбору студента)

4. Сравнительный и комбинированный методы оценки стоимости нематериальных активов организаций

Глава 4. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Макро- и микроэкономический подход к кадровому управлению организациями. Политика организаций разрабатывается по многим аспектам, направлениям, но базовую основу ее составляет социально-экономическая политика, которую можно представить в следующем варианте (таблицы 4.1, 4.2)

Политика организаций
Экономическая политика	социальная политика
Осуществляет в основном Центральный банк	Осуществляется преимущественно Правительством

Структура экономической политики организации

Кредитно-денеж-ная по-литика или монетарная

Бюджетно-налого-вая политика или фис-кальная

Внешне-эконо-мическая политика

Регио-нальная поли- тика

Инвести-ционная политика

Политика регулирования монополии и агропро-мышленного комплекса

Струк-турная полити-ка

Соци-альная поли-тика

Кад-ровая по- литика

Макроэкономический подход предполагает абстрагирование от различий между организациями и выявление ключевых моментов функционирования целостной системы организаций и в первую очередь в области кадровой политики. Внутреннее содержание основных компонент политики организации и место в ней кадровой политики представлены на рисунке 4.1. и конкретизированы данными табл. 4.3.

Рис. 4.1 Социально-экономическая политика и место в ней

Внутреннее содержание основных компонент политики организаций

Государственная политика	макроэкономический уровень	микроэкономический уровень

Кредитно-денежная политика или монетарная предусматривает достижение целей новой монетарной политики - обеспечение стабильности цен, экономический рост и «полной занятости».	1. Радикальное преобразование банковской системы 2. Формирование новых принципов функционирования финансовых рынков, в т.ч. денежного рынка, рынка межбанковских кредитов, валютного рынка, рынка ценных бумаг и т.п. 3. Антиинфляционная направленность политики и повышение доверия к национальной валюте, стабилизация общества на денежной основе. 4. Проведение политики целевого кредитования «кредитных потолков», прямой контроль над уровнем процентных ставок. 5. Регулирование обменного курса.	1. Упорядочение денежного обращения на микроэкономическом уровне управления. 2. Перераспределение финансовых ресурсов через финансовые рынки, путем связывания и использования свободных денежных средств населения и предприятий через продажу неликвидов материальных запасов, выпуска облигаций, акций и др. видов ценных бумаг. 3. Организация кредитной линии Центробанка по кредитованию предприятий для восполнения недостатка собственных оборотных средств. 4. Кредитное страхование промышленных рисков
Бюджетно-налоговая политика или фискальная предусматривает изучение оценку и варианты решения проблемы реформирования налоговой системы и бюджетного федерализма.	1. Оценка уровня бюджетного дефицита 2. Выявление причин краткосрочной и долгосрочной несбалансированности государственного бюджета 3. Способы финансирования дефицита государственного бюджета и их макроэкономические последствия. 4. Финансирование государственных расходов за счет увеличения налоговых поступлений и структурные реформы в бюджетно-налоговой сфере. 5. Развитие системы страхования	1. Специальные налоговые скидки для «отсталых» регионов и предприятий. 2. Централизованные кредиты по субсидированным ставкам. 3. Целевые субсидии угольной промышленности. 4. Налоговые скидки и стимулы для развивающихся предприятий; субсидии для осуществления НИОКР. 5. Льготы по расходам на обучение, повышение квалификации работников и т.д.
Внешне-экономическая политика предусматривает ускорение интеграции России в мировое хозяйство	1. Устранение непосредственного государственного контроля в сфере внешней торговли. 2. Установление связи между внутренними и мировыми ценами. Конвертируемость валюты и политика обменного курса 3. Включение отечественных производителей в конкурентную борьбу на внешнем рынке и защита интересов отечественных экспортеров на внешних рынках. 4. Определение новой роли государства во внешней торговле с помощью установления целей либерализации торговли, создании необходимой нормативной базы и институциональной структуры, обеспечение наиболее благоприятных условий погашения и обслуживания внешнего долга.	1. Поддержка отечественных производителей посредством регулирования иностранной конкуренции на внутреннем рынке. 2. Неформальные ограничения наимпорт капитала и продукции: т.к. частые изменения в торговой политике влияют на ожидания предприятий и домашних хозяйств и могут подорвать доверие к реформам. 3. Содействие международной кооперации предприятий РФ с инофирмами.
Региональная политика направлена на укрепление единства и целостности государства, преодоление существенных различий между регионами по факторам развития и уровню жизни.	1. Ведущая роль в обеспечении интеграции российских территорий 2. Содействие эффективной специализации регионов в едином экономическом пространстве РФ. 3. Внедрение механизмов вертикального и горизонтального взаимодействия органов управления. 4. Регулирование миграции населения. 5. Максимальное использование потенциала межрегионального сотрудничества.	1. Внедрение механизмов вертикального и горизонтального взаимодействия органов управления и хозяйствующих субъектов. 2. Преодоление кризиса в депрессивных регионах и конкретных хозяйствующих систем, экономического и политического сепаратизма. 3. Развитие местного самоуправления.
Инвестиционная политика предусматривает расширение источников финансирования капитальных вложений	1. Оценка инвестиционной ситуации. Валовые инвестиции как часть совокупного спроса (или ВВП), наряду с частным потреблением, государственным потреблением и чистым экспортом. Сбор статинформации о капвложениях 2. Расчет макроэкономических параметров инвестиций. Определение источников финансирования инвестиций на макроуровне как валовые внутренние сбережения. Выработка моделей инвестиционной политики государства. 3. Полное избавление от порочной практики распределения инвестиционных ресурсов на основе чисто политических решений, что заведомо нарушает экономическую логику. 4. Обеспечение равновесия высшего уровня, при котором высокий темп роста доходов населения обеспечивает высокие сбережения, инвестиции и создает предпосылки для дальнейшего роста. 5. Определение инструментов, определяющих общеэкономический климат инвестиций, а именно влияющие на процентную ставку темпы роста экономики, которые определяются комплексом мер бюджетно-налоговой (уровень дефицита бюджета и способы его финансирования) и денежно-кредитной политики(инфляция, номинальная процентная ставка) и внешнеторговый режим. 6. Стимулы для инвестирования через налогообложение прироста стоимости капитала. Учет норм окупаемости, премии за риск.	1. Расширение инфляционных источников финансирования капитальных вложений(собственные средства предприятия, сбережения населения, иностранные инвестиции) 2. Устранение растущего расхождения между вводом в действие новых производственных фондов и затратами на капвложения, а также роста незавершенного строительства и накопления неустановленного оборудования. 3. Определение накапливаемых запасов непроданной продукции при спаде фирмы, инвестиций в основной капитал, в жилищное строительство как основы валовых внутренних инвестиций. 4. Ключевое определение величины частных инвестиций как ставки процента. 5. Инвестиционные решения на уровне фирмы. Средства, которые потенциально могут быть направлены на финансирование инвестиций, состоят из амортизационного фонда и нераспределенной прибыли. 6. Определение мер воздействующих на отдельные составляющие инвестиций или на отдельные отрасли налоговые ставки, правила, амортизации гарантии, льготные кредиты. 7. Инвестиции направляются на ограничение спада производства, увеличение числа рабочих мест, увеличение числа рабочих мест, внедрение прогрессивных технологий, повышение качества продукции, реализацию структурных сдвигов.
Государственная политика регулирования монополий и агропромышленного комплекса предусматривает совершенствование государственного регулирования и поддержки отечественного агропромышленного комплекса.	1. Политика по защите конкуренции и ограничению рыночной власти в рыночных экономиках. 2. Контролирование уровня концентрации производства. 3. Законодательная база и механизм реализации антимонопольной политики в переходном периоде. 4. Регулирование цен и объемов производства естественных монополий. 5. Приватизация в ключевых отраслях. 6. Влияние государственных структур через согласование экономической политики основных финансово-промышленных групп и правительства.	1. Применение гарантированных минимальных закупочных цен, развитие кооперации, формирование специальных фондов финансовой поддержки. 2. Слабая антимонопольная политика и явный сговор по разделу внутреннего рынка крупнейшими монополиями. 3. Создание при участии государства финансово-промышленных групп и жесткий контроль над их ключевыми хозяйственными решениями со стороны правительства.
Структурная политика направлена на создание социально ориентированной, высокоэффективной и конкурентоспособной экономики	1. Регулирование экономических процессов отраслей и отдельных фирм, а также всего инструментария используемого государством для воздействия на формы и результаты распределения ресурсов. 2. Свертывание и перепрофилирование объективно нежизнеспособных производств и поддержку необходимых для народного хозяйства предприятий. 3. Разработка федеральных целевых программ с учетом обеспечения приоритетов т.к. ограниченность финансовых ресурсов приобретает селективный характер.	1. Селективная структурная политика осуществляется как через государственные органы управления, так и при участии частного капитала (организаций). 2. На федеральном и региональном уровнях образуются межведомственные комиссии по поддержке предприятий.
Социальная политика сочетает создание каждому дееспособному человеку условий, позволяющих ему трудом, предприимчивостью поддерживать собственное благосостояние	1. Определение экономически эффективного объема производства услуг в социальной сфере как нормативной базы основанной на мировом опыте - сколько на душу населения расходуется средств на капитальные вложения в разных отраслях социальной сферы с целью выявления особо острого дефицита средств. 2. Политика доходов населения. Определение степени влияния изменений в стоимости жизни на уровень доходов. Прожиточный минимум. 3. Политика занятости населения. 4. Комплекс специальных программ в области оплаты труда и пенсионного обеспечения. Социальная защита населения. 5. Жилищная политика предусматривает создание общефедерального рынка жилья, стимулирование всех новых видов экономически эффективного жилищного строительства. 6. Миграционная политика. 7. Демографическая политика. 8. Экологическая политика. 9. Политика повышения качества жизни.	1. Социально-демографические группы в сфере занятости. Трудовая миграция населения Безработица Социально слабо защищенные профессиональные группы работников и особенности их социально-экономических отношений. 2. Программы деятельности местных служб занятости. Деятельность профессиональных объединений в сфере социально-экономических отношений. 3. Усиление социальной поддержки со стороны государства на местах, в первую очередь, слабозащищенных групп населения. 4. Система мероприятий по реализации социальных гарантий, выплат и льгот работникам хозяйственных систем микроэкономического уровня. Социальное обеспечение. 5. Изменение порядка оплаты населением жилья и коммунальных услуг.
Кадровая политика регулирует сферу отношений работников, обладающих рабочей силой и процесса их производственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем с личными целями работников в достижении максимальных экономических результатов.	1. Определение типа власти в обществе (охлократия, т.е господство толпы, автократия, т.е. неограниченная власть в обществе одного лица (тирания, диктатура, монархия) и демократия, а также интеркурсивная и интегративная, изотропная и анизатропная, моно и поливласть). 2. Стиль руководства, определяемый типом власти. 3. Кадровое регулирование хозяйственных систем на макроэкономическом уровне (Конституция, Указы, Постановления Правительства, Законы, подзаконные акты, отраслевые тарифные соглашения, распорядительные документы, инструкции, и т.д.) 4 Философия управления деятельностью хозяйственных систем, определение их эмиссии. 5. Внешняя среда социально-экономических, хозяйственных систем. 6. Анализ ситуации на национальном рынке труда. 7. Политика организационной культуры. 8. Молодежная политика 9. Национальная политика, направление на приобщение малых народностей к общественно полезному труду, как фактору повышающему жизнеобеспеченность в современных условиях	1. Внутренняя среда социальных, экономических, хозяйственных систем, сильные и слабые стороны их деятельности. 2. Анализ рабочих процессов, планирование, найм, выбор, размещение рабочей силы, политика занятости работников. 3. Политика обучения, подготовка работающих, продвижение по работе, оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации. 4. Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, совершенствование политики оплаты труда, компенсаций, пособий и льгот. 5. Условия работы, формальные и неформальные связи, безопасность и здоровье. 6. Политика производственных отношений, консультирование производственных отношений, трудовые отношения, дисциплина, оценка действий персонала. 7. Социальные условия отдыха для работающих, обеспечение услуг и льгот, качество жизни, политика благосостояния. 8. Разработка и внедрение программ по приобщению аборигенных народов к работам добывающих отраслей народного хозяйства (создание национальных нефтяных предприятий и т.д.).

Такие внутриэкономические проблемы как: спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов населения и др. самым непосредственным образом связаны с действием макро- и микроэкономических факторов, определяющих внутреннюю структуру любой организации.

К макроэкономическим институциональным факторам, оказывающим влияние на кадровую политика организаций следует отнести такие, как: жесткость кредитно-денежной политики, динамику объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве.

Огромное сдерживающее воздействие на реализацию всех составляющих политики организаций оказывает отсутствие опытного, профессионально подготовленного, квалифицированного, кадрового обеспечения работы организации.

Трудности и разночтения в освещении содержания социально-экономической политики ее составляющей - кадровой, с одной стороны, объясняются многозначностью термина "социальный", "экономический" и "кадровый", с другой - тесной взаимосвязью, взаимодействием, взаимопроникновением сфер: экономической, социальной, кадровой, политической и духовной. Чтобы осуществить подробный анализ, необходимо прежде всего выяснить, какие явления и процессы мы относим к социально-экономическим, образующим социальную и экономическую сферу жизнедеятельности системы, и организации, а затем вычленить элементы кадровой политики.

Понятие "социально-экономические отношения" отражает такие отношения между людьми, различными общностями, учреждениями, предприятиями и институтами, которые определяются их социальным статусом, местом и ролью в системе общественного производства, отношениями собственности, обмена и распределения в обществе. Это отношения между в данном случае потребителями, управляющими и управляемыми, вообще между различными иерархическими структурами ("по вертикали"), а также между работником и коллективом, организации между различными социальными группами внутри одного и того же предприятия («по горизонтали»). Прежде всего, в этой сфере необходимо учитывать отношения и взаимодействие демографических, профессиональных групп, коллективов, и структурных подразделений организации и т.д. их интересы, социальное самочувствие.

В определении понятия кадровая политика нет принципиальных различий. Так, например, Г.Юнг и Р.Гербер кадровую политику определяют как главную линию в деле подготовки кадров и формирование интеллектуальных ресурсов организации, основанную на объективной необходимости (Кадровая политика - это основные направления, методы, цели работы с кадрами. Политика управления персоналом (линия поведения) - общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных для построения наиболее ясного общего курса. Кадровая политика и цели должны соответствовать целям хозяйствующих субъектов и включать конкретные меры по увеличению производительности и усилению оборота рабочей силы.

С этой точки зрения более содержательным является подход к определению кадровой политики, обозначенный А.Я. Кибановым: "Осуществление политики, ориентированной на укрепление товарно-денежных отношений, приводит к необходимости всестороннего учета совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей силой, со средствами производства".[51]

Исходя из этого, можно дать современное определение кадровой политики. как сферы отношении работников, обладающих рабочей силой и процесса их производственно-хозяйственной деятельности, ориентированных на сближение целей функционирования социально-экономических систем (интересов систем организации) с личными целями служащих (интересами служащих) в достижении максимальных экономических результатов деятельности организации. Это, конечно, самое общее понимание кадровой политики, но оно в своем содержании заключает целый комплекс вопросов, позволяющих решить основную массу кадровых проблем управления организациями и их интеллектуальными ресурсами в частности.

Характеризуя кадровую политику и ее основные составляющие, как часть социально-экономической политики, необходимо также определить ее базовые понятия и выявить закономерные, устойчивые процессы, определяющие методологию формирования кадровой политики в целом. Поэтому необходимо внести и такое понимание деятельности по реализации кадровой политики, как кадровое управление или управление персоналом.

Кадровое управление - один из основных видов управления интеллектуальными ресурсами организации, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей прогрессивного ее развития и сближение ее интересов с интересами служащих для создания сплоченного, высокопроизводительного коллектива и адекватного реагирования структурных подразделений на происходящие изменения внутренней и внешней среды прямого и косвенного воздействия. Кадровое управление как целостная система действует в зависимости от своих подсистем. Содержание кадрового управления заключается в формировании критериев и показателей развития кадрового потенциала организации, выделении возникающих в ней кадровых проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров трудовых отношений и процессов.

По мере развития системы изменяется субъект кадрового управления, совершенствуются его функции и методы. Кадровое управление в масштабах любой социально-экономической системы имеет многоуровневую структуру со специфическими функциями, критериями, методами на каждом уровне. На современном этапе развития систем в условиях экономической реформы основная функция кадрового управления заключается в разработке и осуществлении кадровой политики, направленной на сбалансированность потребностей служащих (социальных групп работников находящихся на разных уровнях производственной иерархии) и собственно процесса управления.

Субъектом кадрового управления в узком смысле слова являются кадровые службы, в широком же смысле выступают все служащее организации данного уровня. Кадровое управление имеет циклический характер и включает такие стадии, как прогнозирование, проектирование, анализ ситуации, постановка целей, стратегическое и тактическое планирование, организация, регулирование, контроль.

Кадровое управление - это междисциплинарная область знания, имеющая важное прикладное значение для экономики, промышленной социологии и психологии, физиологии, эргономики и др.. Экономисты прежде всего обращают внимание на экономические переменные объектов хозяйствования и управления, забывая то, что и экономические отношения в области управления должны быть организованы. Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, "что в современном региональном управлении наибольшую ценность представляют "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления включенные в интеллектуальные ресурсы организации. Исходя из вышесказанного, под кадровым управлением в организациях понимается система управленческих воздействий (методы, средства, принципы, формы, стиль управления и т.д.) на мотивационную деятельность работников (поведение, интересы и т.д.) в целях достижения максимального уровня развития интеллектуальных ресурсов организации, а следовательно и результатов ее деятельности. В настоящее время существенные изменения претерпели взгляды на формирование и реализацию кадровой политики в интересах решения глобальной задачи – формирование интеллектуальных ресурсов организации. Это определяется действием следующих факторов:

Во-первых, объективная необходимость перехода к новым формам в управлении социально-экономическим развитием управленческие решения становятся все более ответственными, так как возрастает степень воздействия их на все стороны жизни и деятельности членов коллективов организаций. На эффективность управленческой деятельности оказывает влияние целый ряд объективных факторов макро- и микроэкономического уровня.

Во-вторых, ошибки в управлении влекут за собой длинную цепь негативных последствий - социальных, экономических, экологических и др.

В-третьих, на первом плане в сложившейся ситуации остро встает вопрос о переосмыслении новой роли кадрового обеспечения, которое выражается в необходимости поиска новых форм подбора и расстановки персонала. Те принципы, что существовали до сих пор, а именно: жесткая централизация управления, отсутствие конкурсности привели к избыточности, негибкости и громоздкости управленческих структур, в итоге - налицо слабо работающие обратные связи.

В-четвертых, вовлечение большого количества работающих в процессе изменений основы экономических взаимоотношений в социально-экономических, хозяйственных системах увеличивает сложность связующих их отношений разделения труда и кооперации. Увеличивается дифференциация функций руководителей разного уровня. Изменяется характер управленческой деятельности: cтapoе yпpaвлeниe больше интересовалось физической производительностью и было основано на исполнительности и дисциплинированности. Новое управление добавляет к этому и выводит на первый план требования полного использования интеллектуальных ресурсов организации, т.е. знаний и способностей специалистов, повышения интеллектуальной производительности, нового подхода к положению личности в системе управления.

В-пятых, новое управление выдвигает новую личность "руководителя - высококвалифицированного управляющего, способного осуществлять кадровое управление, обосновывать и принимать решения, исходя из наличия объективной информации об оценке деловых качеств, степени загруженности и эффективности деятельности как самого руководителя, так и взаимодействующих с ним социальных групп.

В-шестых, изменились сами люди, работающие в организациях. Произошла переоценка взглядов, мировоззрения, системы ценностей. Жизненные запросы увеличились. В целом жизнь значительно подорожала. Стало труднее регулировать человеческие отношения. Это отражает не только технологические изменения, но и прежде всего, важные социально-экономические отношения. От руководителя в этих условиях требуется знание особенностей своих коллективов для достижения поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей

В-седьмых, все больше кадровых вопросов, включая условия найма, работы и вознаграждения, регулируются законом или стали предметом, коллективных соглашений, а также индивидуальных контрактов между служащими и руководителями организаций.

Если рассматривать подробно кадровое управление на микроэкономическом уровне управления социально-экономическими системами, то необходимо отметить, что оно связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей:

- планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, найм, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала;

-обучение, подготовка, перепрофилирование, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально-психологическая адаптация (здесь имеются ввиду три формы такой адаптации: вновь принятых в организацию "новичков"; адаптация всех работников к происходящим изменениям в организации и адаптация назначенных на новую должность);

- условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация управленческого труда, трудовая мотивация, различные

формы поощрения к высокопроизводительному труду;

- условия работы, охрана труда и техника безопасности, оснащенность рабочего места, соблюдение психофизиологических и эргономических норм организации труда, методы организации работы, экономические и социальные изменения;

- диагностика и консультирование функциональных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение конфликтов, взаимодействие с профсоюзами, регулирование отношений на межэтнической, национальной, религиозной и политической (определяющей принадлежность работника к какой-либо из действующих партий) основах;

- социальные условия для работающих, организация отдыха, программы социального благополучия работников, программы социальной зашиты профессионализма работающих, обеспечение услуг и льгот;

- информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация;

- реструктуризация, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания.

Кадровое управление проходит через следующие стадии: анализ ситуации, постановка целей, стратегическое, тактическое, оперативное планирование, организация, контроль.

Кадровое управление персоналом также связано методами организации работы, экономическими и социальными изменениями.

Все руководители имеют обязанности по управлению персоналом: человеческие ресурсы наиболее важные ресурсы в любой организации и работа с кадрами является обязанностью всех руководителей, что и предполагает коллективную ответственность за реализацию кадровой политики.

Останавливаясь более подробно неустановлении общих закономерностей в системе кадрового управления в организации, можно выделить следующие факторы: Основной закон кадрового управления может быть изложен в следующей интерпретации: Закон кадрового управления организации есть устойчивая связь генеральной цели всей системы реализации кадровой политики в интересах формирования необходимых интеллектуальных ресурсов организации с условиями достижения ее целей. Использование этой связи или учет требований, выражаемых объективными законами - ведущий критерий научности кадрового управления. Вместе с тем, он представляет собой одновременно и главную трудность, и основной резерв совершенствования управления кадрами, получения результатов кадрового управления иного качества.

Принципиальная сложность повышения уровня научности кадрового управления заключается в следующем:

- проявляется неумение сочетать, комплексно учитывать требования разных, открытых в различных отраслях научного знания, законов;

- известны не все объективные законы, влияющие на поведение объекта кадрового управления организацией;

- недостаточна изученность действия уже выявленных законов, неопределенность видов выражаемых ими зависимостей;

- существуют измерительные трудности и тогда, когда закон изучен хорошо и может быть формально представлен в аналитической записи;

- не адекватны механизму действия объективных законов искусственно конструируемые механизмы - системы законодательных и нормативных актов (юридических законов). Неполнота знаний порождает грубые допущения, принимаемые при решении практических задач, виды зависимостей устанавливаются произвольно или предлагаются эмпирически выведенные формулы, составляющие неисследованную на совместимость и тесноту взаимосвязи систему уравнений.

Системное развитие кадрового управления носит эволюционный характер. Каждая возникающая в определенный исторический период система кадрового управления несет в себе "узловые аспекты" существовавшей на момент ее зарождения кадровой политики или включает в себя элементы прежних систем кадрового управления, наследуя и ассимилируя их. Она есть продукт развития предыдущей системы, и ей присущи элементы и отношения, свойственные возникшей ранее, а потому " предшествующая система кадрового управления как бы вложена в последующую". Это значит, что должен существовать всеобщий закон развития кадрового управления устанавливающий связь с историческими процессами изменения экономических отношений на макро- и микроэкономических уровнях управления социально-экономическим системами.

Главное теоретическое, методологическое направление развития самой кадровой политики состоит в процессе интегрирования комплексно добываемых результатов, полученных в ходе изучения этих объектов и их подсистем знаний, отвечающих потребностям управления персоналом организации и заключается в решении следующих научных задач:

- выявление и исследование закономерных процессов в кадровом управлении;

- уточнение состава закона кадрового управления в зависимости от степени экономического развития рыночных отношений;

- выведение общих законов, определение сфер и условий их действия;

- установление специфических законов в кадровом управлении организаций.

- определение связи, соотношения между законами действующими в сфере кадрового управления: всеобщим, общими и специфическими;

- исследование организационных отношений среди множества законов, где отдельный закон есть часть целого - совокупности законов, действующих на том или ином уровне и детерминирующих поведение объекта, которым желательно управлять.

4.2. Законы кадрового управления организациями

Ко всеобщим законам действующим в сфере кадрового управления организациями систем относятся следующие законы (рис. 4.2): Закон образования системы кадрового управления - если сложную систему кадрового управления разложить на составные подсистемы, могут быть получены исходные факторы для образования новой системы кадрового управления социально-экономических систем, так как всякая вновь образуемая система есть новая комбинация известных элементов, входивших или входящих в другие системы.

Закон воспроизводства кадрового управления - срок жизнедеятельности сложившегося на практике кадрового управления ОГВ ограничен временем, в течение которого она располагает энергией для воспроизводства и замещения выбывающих элементов его составляющих и для поддержания тесноты связи между всеми образующими (старыми и новыми) его аспектами.

Закон кадровой управляемости систем - кадровое управление системы осуществляется в том случае, если между каждым из входящих в него элементов существуют и установлены определенные количественные отношения, определяющих поведение объекта, и дана их качественная интерпретация.

Закон построения структуры кадрового управления социально-экономических систем - совокупность различных элементов кадрового управления систем оптимально структурирована, если включает все и только необходимые элементы.

Закон информационного обеспечения кадрового управления систем - степень организованной информированности процесса кадрового управления возрастает тогда, когда имеется дополнительная (новая) информация (неизвестная на более ранней ступени развития кадрового управления систем) и когда эта информация (новое знание) использована.

Закон эволюции кадрового управления социально-экономических систем - управленческий потенциал и/или степень использования управленческого потенциала есть функция времени, значение которой не одинаково в разных фазах жизненного цикла кадрового управления.

Неоценимое значение имеют практические приложения законов кадрового управления к обоснованию экономических и собственно самих кадровых проблем, разработке и перестройке различных подсистем кадрового управления, составляющих общую систему кадрового управления организацией. Однако каждый закон имеет "свою" сферу" приложения, где его использование особенно важно. Так, например, законом эволюции определяется последовательность смены фаз жизненного цикла всей сложившейся системы кадрового управления.

Согласно данной схеме ликвидация системы кадрового управления наступает не раньше, чем исчерпаны возможности реорганизации. Действие данного закона недооценивается и как следствие: а) несвоевременно определяется кадровая, политика, сопутствующая модернизации и технологий, в частности, профессиональное обучение работы на новых средствах обработки информации, расстановка кадров, перемещение и т.д.; б) отсутствие кадрового планирования на стадии анализа инвестиций, т.к. введение технологических новшеств обычно происходит с помощью инвестиций и тогда кадровое планирование носит перспективный характер и ориентировано на введение новых технологий (в этом случае при формировании планов подготовки кадров оценивается их квалификация, способность к обучению, деловые качества и комплексная оценка их управленческой деятельности, что позволяет адаптироваться к новым технологическим изменениям); в) нормативное регулирование численности в дееспособный период как правило не проводится; г) необоснованно, без учета реальных условий труда формируется тарифная система оплаты, приведшая к значительным перекосам в размерах выплаты заработной платы и превращению ее практически в новый вид социального пособия и т.д.

Напротив, учет требований рассматриваемого закона не только позволяет избегать вызываемых их нарушениями недостатков, но и дает возможность:

а) учитывать цикл профессионального старения кадрового состава и своевременно принимать меры; б) прогнозировать наступление событий, требующих для поддержания кадрового управления в " жизнеспособном" состоянии дополнительные ресурсы и инвестиции; в) гармонично по фазам "состыковывать" взаимодействие между экономической, социологической, технической и правовой основами кадрового управления систем; г) осуществлять меры кадрового развития, принимая во внимание уровень социальной зрелости трудовых коллективов, планировать ротацию его кадрового состава с учетом развития новых технологий и т.д. д) производить расчеты и разрабатывать необходимые меры по преодолению " устаревания" своего персонала.

Практические положения других законов также многоаспектны, многоплановы в сферах экономических, управленческих и производственных отношений. Более того, все эти законы взаимосвязаны и взаимозависимы. Так, тенденция к дифференциации, специализации кадрового управления и составляющих их элементов обусловлена законом эволюции, которая осуществляется на основе детерминации уровня управления и степенью информированности. Тенденция к интеграции частей обусловлена действием законов воспроизводства, управляемости и построения структуры, обеспечивающих стабилизацию сложившегося уровня управляемости в пределах достигнутого единства, стремлением каждой обособившейся ранее системы кадрового управления компенсировать утрату части своих свойств при специализации путем перераспределения функций между отдельными подсистемами кадрового управления. Необходимость существования обеих тенденций, их совмещения в пространстве состояний меняющихся систем кадрового управления обусловлена законом образования кадрового управления организацией.

Знание этих законов позволяет прогнозировать последствия внедрения мероприятий по нововведениям. При решении вопросов кадровой политики часто возникает ситуация когда принимается самое необходимое, продиктованное сложившейся ситуацией решение, но при его осуществлении не просчитываются более, чем один - два шага вперед. Игнорирование сложившейся системы структурных уровней, недооценка последствий проводимых структурных преобразований как на непосредственном объекте, так и в сопряженных с ним сферах, оставляет скрытыми сопутствующие и побочные процессы и дает отрицательный результат, проявляя себя "симптоматичным признаком некомпетентности"

Специфические для системы кадрового управления законы были обобщены или сформулированы автором исходя из проведенных исследований.

Закон взаимодействия производственно-хозяйственных и личностных интересов, чем полнее и официально более представлены, четко сформулированные, цели организации и ее структурного подразделения чем лучше используются основные позитивные элементы в организации труда, тем меньше возможностей остается для проявления негативных элементов личностных интересов. Справедлива и другая его формулировка: чем полнее представлены и чем лучше изучены и используются позитивные элементы личностной мотивации работающих, тем меньше возможностей для проявления негативных производственных элементов и таких же последствий управленческих решений.

Закон расстановки и деятельности управленческой команды: Вновь назначаемый руководитель создает свою команду, организовывает должностное перемещение и сменяемость работников находящихся на вторых и третьих уровнях в служебной иерархии. Более сильный руководитель создает более сильную команду.

Закон самоорганизации кадрового управления системы: самоорганизация отражает внутренние тенденции развития управленческой системы в плане улучшения или ухудшения с течением времени показателя расстановки кадров в системе.

Количественный показатель самоорганизации можно получить, разделив эффективность деятельности руководителей ключевых должностей на аналогичный средний показатель, подсчитанный для руководителей всех остальных должностных рангов. Если показатель самоорганизации оказывается большим 1, то это свидетельствует о положительной самоорганизации систем управления, о том, что с течением времени расстановка кадров в этой системе будет улучшаться. Если этот показатель получится меньше 1, то можно сделать вывод об отрицательной самоорганизации системы управления, о том, что расстановка кадров в ней будет ухудшаться. Данный показатель в наиболее полной мере отражает характер влияния организационного знания организации на развитие ее человеческих ресурсов.

Закон воспроизводства кадрового управления системы позволяет сформулировать конкретные цели в зависимости от дальносрочности прогноза состояния всей системы и внешней среды: стратегические, тактические, оперативные.

Для методики формирования кадровой политики автором рекомендуется придерживаться следующих принципов:

Принцип комплексности методов при любом способе управления используется комплекс методов воздействия в рамках функционирующей системы - это аксиома. Классификация этих методов может быть представлена следующим образом:

1) координационные: регламентирование, регулирование, нормирование, администрирование (использование властных полномочий), инструктирование, санкционирование;

2) экономические: стимулирование, премирование, участие в прибылях, социальные выплаты, финансирование, анализ затрат на содержание персонала, оценивание по экономическим критериям, кредитование.

3) маркетинг персонала: организация трудовой деятельности, планирование численности, прогнозирование, анализ существующей, исторически сложившейся системы кадрового управления;

4) социально-психологические: мотивирование, убеждение, воспитание, оценка деловых и личностных качеств, аттестация, социализирование, управление конфликтами и стрессами, адаптирование, профориентирование, инди-видуализирование;

5) правовые: профессиональной защиты, действия и заключения контрактов, правовое санкционирование и регулирование.

Принцип наполнения сугубо производственных отношений человеческим содержанием: управленческие решения по созданию новой системы кадрового управления и ее подсистем дадут практический эффект если будут реализовываться с учетом человеческого фактора порождающего неформальную структуру и тесноту связи и взаимозависимостей межличностных отношений в системе управления, определяющих ее устойчивость и гибкость.

Принцип методологичности: организация, реорганизация процесса формирования кадровой политики должна обсуждаться ведущими специалистами, проходить экспериментальную апробацию производства и экстраполироваться, предусматривая порядок и график реализации как внутренних, так и внешних организационных взаимодействий, включая разработанные мероприятия (программы, методики, инструкции) как по координации взаимоотношений органов управления в целом, по всей системе кадрового управления, а также в ее отдельных подсистемах.

Принцип непосредственного участия руководителя: реализация нововведений и усовершенствований в процессе реализации кадровой политики приобретает номинальный характер, если в этом не участвует "первый" руководитель, возглавляющий весь трудовой коллектив.

Принцип соответствия: Чтобы кадровая политика оправдывала свое назначение, она должна отвечать соответствующим критериям:

· она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты;

· следует предусмотреть пути доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации;

· она должна иметь хорошую основу, согласовываться с соответствующими законами

· она должна внутренне соответствовать официальным целям и общим задачам организации;

· политика в отношении различных специфических кадровых вопросов (например, укомплектование, подготовка кадров и управление) должна взаимодополняться;

· политика должна вырабатываться в результате обсуждений на разных уровнях по всему структурному подразделению, в том числе с представителями служащих, если это необходимо.

При формировании методологии кадровой политики должны учитываться следующие общеизвестные принципы: принцип объективности, принцип служебных обязанностей работников аппарата, принцип установления приоритетов, принцип непрерывности, принцип научности, принцип валидности, принцип обусловленности функций управления персоналом, первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения инфра- и инфра-функций управления персоналом (определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (интрафункции); оптимального соотношения управленческих ориентации (диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению функциями, направленными на обеспечение функционирования производства); потенциальных имитаций (каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции отсутствующего работника); прогрессивности; перспективности; оперативности; оптимальности; простоты; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности; концентрации; специализации; параллельности, гибкости; преемственности; ритмичности, прямоточности (об упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения, в зависимости от горизонтальной взаимосвязи между функциональными подразделениями и вертикальной взаимосвязи между различными уровнями управления).