Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами. Методология формирования кадровой политики и организация кадровой службы

Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами. Проблема разработки концепции кадровой политики последнее время стала острой для России, в том числе и в деятельности организаций. Сегодня практически недостаточно теоретических оснований, на которые она бы опиралась. Концепция целей, принципов, приоритетов, механизмов и других существенных элементов кадровой политики - безусловно важное дело. Однако этого недостаточно для научности кадровой политики, ее незыблемости при сменах политических режимов. Она основывается на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно-технические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности человека, становление его как профессионала. Ее концептуальные положения находят отражения в законодательстве, имеют механизмы, которые должны быть надежно защищены законом. Ибо те же принципы, приоритеты, методы, формы, направления деятельности кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы деятельности, труда, профессиональной деятельности - суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Такого не должно быть. Их практическая востребованность может быть бесспорной, а они реально действующими, если они опираются на фундаментальные теоретические положения развития профессиональной деятельности. Отсутствие такой теоретической базы кадровой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.

Поэтому не удивительно, что между декларированными атрибутами кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях образуются непреодолимые противоречия. Было это прежде, не удается преодолеть это и в настоящее время. Почему так происходит?

Одна из причин состоит в том, что кадровая политика пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования уникального профессионального опыта людей в интересах общества. По сути же кадровая политика должна выступать важнейшим ресурсом организации, предприятия по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - способностей человека, его профессиональных возможностей. Она должна быть важнейшим инструментом динамичного общественного развития. Таковой она может стать только при опоре на солидный научный фундамент. Существующие принципы кадровой политики в нынешнем их виде, как отмечено в литературе[52], не стимулируют эффективной деятельности персонала организаций, не дают им ясных перспектив должностного роста. Не решают вопросов контроля и применения мер ответственности за некачественную, недобросовестную работу, за невыполнение решений. Конечно, вряд ли решение этой проблемы следует связывать лишь с изменениями экономических и социально-политических основ общества, а следовательно, и кадровой политики. Скорее всего, они выступили своеобразным катализатором изменения самой парадигмы в системе «человек - труд», определения концептуальных подходов организации к человеку в сфере труда вообще и профессионального, в частности, к осмыслению тенденции, обуславливающих потребность в разработке теории кадровой политики независимо от существующего экономического или политического устройства общества и независимо от видов деятельности. Общество созрело до уровня понимания кадровой политики как искусства и культуры управления национальным достоянием - способностями и профессиональными возможностями человека.

В этой связи трудно не согласиться с позицией Охотского Е.В. и Турчинова А.И., работающих над созданием концепции политики организаций, и утверждающих, что она имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства и должна базироваться на научных основах, научно-теоретическом фундаменте, своего рода философии кадровой политики.

Этот теоретически и методологически бесспорный подход приводит к выводу о том, что объективной логике развития кадровой политики предшествует объективная логика развития человеческой деятельности, труда, профессиональных требований к человеку, да и самого человека как носителя приказов профессионального участия в трудовом процессе. В конечном счете, если исходить из интересов общественного развития в сфере управления организациями, трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному - сделать так, чтобы человек свой труд, свои обязанности выполнял как можно качественнее и рациональнее.

Поэтому объективная общественная детерминация кадровой политики как деятельности, как отношений и как институциональных форм может быть раскрыта только через объективно протекающие процессы в обществе в сфере его трудовой деятельности, обретения ею профессионального качества.

Известно, что появлению кадровой политики, практики управления персоналом предшествуют процессы в сфере трудовой деятельности человека. Именно они выполняют роль предпосылок их становления и развития. Именно их развитие и ставит перед обществом конкретно-исторические задачи в области управления теми человеческими ресурсами, которыми они располагают, поиска подходов разумного распоряжения тем потенциалом человеческих возможностей, который существует в определенные периоды истории.

Следовательно, делает вывод А.И.Турчинов[53], научно обоснованная кадровая политика не может рассматриваться как совокупность произвольно «нарезанных» принципов и подходящих методов для «рассаживания» по ключевым должностям нужных и «своих» людей. Это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов, развития самого человека. Вектор целесообразности этой деятельности объективно ориентирован на общественные вопросы.

Кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования. С тех пор кадровая политика выполняет функцию инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в содержании которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадровой политики меняется по мере развития и разделения труда в обществе и в управлении организациями. И речь уже идет не о том, есть кадровая политика или ее нет. Она существовала издавна. Речь должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам, прежде всего, общественного развития, общенациональным интересам, а не принадлежащим к власти политическим силам, насколько сориентирована эта политика на область, рационального включения высших профессиональных достижений, способностей людей в сферу трудовой деятельности, т.е. в систему управления интеллектуальными ресурсами организации. Эта общесоциологическая закономерность и востребует необходимость разработки теории кадровой политики. Таким образом, кадровая политика, далее (К.П.)- это стратегия и тактика органов государственной власти в работе с кадрами. К.П. в концентрированном виде выражает интересы их ведущих структурных подразделений, развития и рационального использования трудовых ресурсов. Это система целей, задач, приоритетов и принципов в конкретно-исторических условиях развития страны и его общества.

Кадровая политика определяет роль и место кадровых органов в организации, ее цели, задачи, важные направления и принципы работы с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование интеллектуального потенциала.

Дата добавления: 2014-12-29