Применение медиации в урегулировании трудовых споров

С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)". В соответствии с законом работодателям и работникам предоставляется альтернативная возможность разрешения трудовых конфликтов – медиация. Одновременно были внесены изменения в процессуальное законодательство, а именно, судьям предоставленно право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также закреплена обязанность судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством процедуры медиации. Однако нерешенными остаются некоторые вопросы в отношении медиации в трудовых отношениях, что является предметом различных дискуссий.

Медиация - это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения. Успех медиации, прежде всего, зависит от того, удастся ли распознать реальные интересы сторон за их формальной правовой позицией, в чем им и помогает медиатор. Более того, он предостерегает участников спора от использования средств, которые могут усугубить спор.

Среди медиаторов выработаны критерии целесообразности разрешения спора с помощью медиации. Тем не менее, даже при полном соответствии ситуации таким характеристикам успешный результат не гарантирован[492]. Касаемо трудовых конфликтов эксперты выделяют несколько категорий трудовых споров, для которых медиация может стать оптимальным способом найти решение.

1) Не регламентированные в законе ситуации. Например, споры, связанные с "пактом о неконкуренции", в том числе, когда сотрудник "уводит" у компании клиентов или персонал, либо когда работодатель доплачивает работнику за отказ в трудоустройстве в конкурирующие организации.

2) Случаи, предполагающие сохранение контакта работодателя и работника в будущем. Среди них совместное владение правами на интеллектуальную собственность организацией-работодателем и работником, решения по поводу использования которых им приходится принимать совместно - независимо от прекращения или продолжения трудовых отношений.

3) Ситуации, связанные с нарушением закона в прошлом. "Черные" зарплаты, привлечение к труду нелегалов и иные проявления нелегальных отношений по статистике нередки. Немаловажно, когда трудовые отношения имеют не просто неправовой характер, а криминальный. Например, ведение в организации "двойной" бухгалтерии, различного вида подкупы могут повлечь довольно серьезные последствия не только самой компании, но и сотрудникам, вплоть до привлечения отдельныых лиц к уголовной ответственности.

4) Стремление сохранить конфиденциальность. Возможны ситуации, когда желание сохранить конфликт в тайне делает медиацию более предпочтительным способом урегулирования спора по сравнению, например, с судебным разбирательством. При рассмотрении трудового спора раскрываются некоторые сведения, которые работодатель предпочел бы скрыть или не может предоставить, например, коммерческая тайна, персональные данные других сотрудников. В ряде случаев распространение конфиденциальной информации для работодателя более неприемлемо, чем удовлетворение требований работника.

5) Защита репутации. Трудовой конфликт, дошедший до судебного разбирательства, оказывает негативное влияние на атмосферу в коллективе. Наблюдая за ходом спора, коллеги могут быть даже вовлечены в него. Среди таких случаев - споры о дискриминации, случаи получения работником вреда здоровью. Если работодатель - известная компания, то дело может перерасти в публичный процесс, что несомненно отразится на ее репутации, более того, компания рискует потерять лояльность клиентов.

Кроме того можно обозначить и обстоятельства, при которых проведение медиации нецелесообразно - когда главной целью стороны является не разрешение конфликта, а месть – желание работника причинить вред компании, привлечь руководство к ответственности и т.п. Со стороны работодателя она может выражаться в виде препятствия карьерному росту, наказания работника. Если стороны не идут на контакт, не желают идти на уступки решение спора через суд может быть более эффективным.

По общему правилу максимальный срок проведения медиации составляет 60 дней. Но даже не превышающий 60 дней срок требует дополнительных процессуальных гарантий, такой как, установление в законе правила о приостановлении течения срока исковой давности в связи с заключением работником и работодателем соглашения о применении медиации либо соглашения о проведении медиации. Подобная норма закреплена в Гражданском кодексе РФ, однако в Трудовой кодекс РФ изменения внесены не были. Разумеется, ст. 386 и 392 ТК РФ предусматривают возможность восстановления сроков защиты трудовых прав работника, пропущенных по уважительным [493]причинам. Однако, поскольку закон конкретно не указывает заключение медиативного соглашения среди уважительных причин, этот вопрос решается соответственно КТС или судом.

Согласно ч. 2, 5 ст. 1 Закона о медиации применение медиации не допустимо в коллективных трудовых спорах. Тем не менее, ст. 401–406 ТК РФ закрепляют возможность проведения примирительных процедур в случае возникновения таковых, с участием посредника в том числе. Судя по всему, такое исключение предусмотрено в связи с конкуренцией норм, связанных с определенными отличиями в принципах, этапах примирения, сроках и других. Но непосредственно цель примирительной процедуры, как при разрешении индивидуального, так и коллективного трудового спора остается неизменной. Поэтому считаю подобное исключение не совсем корректным.

Немаловажным аспектом является включение медиации в корпоративную культуру компании. Во многих организациях уже на сегодняшний день действуют локальные акты, предусматривающие разрешение разногласий посредством переговоров и медиации. Такое условие включается и в трудовые договоры. К тому же, медиация – относительно молодой правовой институт, который часто вызывает недоверие у работников в виду недостатка информации и осведомленности. Поэтому на работодателе лежит обязанность разъяснить сотрудникам, что такое медиация и как инициировать ее проведение, поскольку такая осведомленность в определенных случаях может предотвратить судебное разбирательство.

Представляется, что в связи с изменениями на рынке труда, переходом к интеллектуальному рынку труда, работодатели все чаще будут сталкиваться с конфликтами, разрешение которых потребует применение медиативных технологий. Вполне возможно, что именно этот способ урегулирования споров станет весьма популярным среди как работников, так и работодателей, из-за гибкости, учета интересов обеих сторон, экономии времени и средств.

Т.П. Ведешкина*

Дата добавления: 2014-12-24