Япония и Германия

Наряду с американскими системами, на которых базируются формирование, развитие и управление персоналом, а также организация работы с резервом, остановимся на японской практике. На рис. 7.2 приведена концептуальная схема японской системы управления, которая определяет направления кадровой политики и организации кадровой работы в японских корпорациях и фирмах, для того чтобы добиваться качественно новых результатов, большей отдачи от каждого руководителя.

Рис 7.2. Концептуальная схема японской системы управления

Особенность функционирования японской системы состоит в том, что она создается в рамках действующей структуры и гибкой системы групповой ответственности, горизонтальных связей и стимулов функционирует в пределах существующих организационных рамок. Ставится задача обеспечения тесных рабочих связей между руководителями различного уровня в рамках фирмы путем:

широкой сети консультативных и других органов, позволяющих вести подготовку и принимать решения (по некоторым оценкам, каждый управляющий в японской компании участвует в работе 60 — 80 формальных и неформальных рабочих групп, тесно сотрудничающих между собой);

специально разработанной и постоянно действующей системы перемещения руководителей на различные должности внутри фирмы для выработки у них универсализма;

постоянного процесса повышения квалификации кадров в рамках различных семинаров, рабочих групп и т.п., в который включаются представители различных функциональных служб и уровней управления.

Стиль управления компании воздействует на формирование организационной структуры. Так, в автомобилестроении Японии мастер подчинен руководителю предприятия, а в США над ним еще три дополнительных уровня руководителей: в фирме "Форд", например, между рабочим и председателем совета директоров 11 уровней, а в фирме "Тойота" - 6.

Основная причина успехов японской экономики кроется в методах управления. Используются главным образом две группы методов: "канбан" ("точно вовремя") и "комплексное управление качеством" ("нуль дефектов"), в соответствии с которыми и строится работа с персоналом, ведутся его воспитание, отбор и формирование резерва.

В отличие от методов, применяемых американскими фирмами (эффективные системы заработной платы, анализ организации труда и рабочих мест, аттестация служащих), японские корпорации в большей степени используют преданность служащих компании. Достигается это путем отождествления интересов служащих с интересами корпораций, что создает здоровую моральную обстановку в коллективах и позволяет повысить эффективность их работы. Кроме того, значительное место отводится системе пожизненного найма рабочих и служащих, системе учета трудового стажа и связанной с ней заработной плате, активному общению и поощрению частных и прямых связей, продвижению и ротации кадров, упору на обучение работников. Ключевой идеей системы является уважение к людям. В Японии и высшие должностные лица, и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. И те и другие организационные решения (система льгот, премии при получении компанией большой прибыли, оплата большей части больничных расходов, продажа и сдача в аренду жилых домов работникам по более низкой цене, займы на покупку жилых домов по более низкому проценту (около 4 —6 %) чем у коммерческих банков) позволяют обеспечивать уникальный психологический климат на всех уровнях больших иерархически организованных систем и, главное, не допустить апатии и безответственности.

Нормой является трудовая ротация (ротация должностей). Как правило, служащие переводятся с одной работы на другую раз в 5 лет. Иногда ротация происходит в той же рабочей группе, но для кандидата на руководящую должность характерен перевод на другой вид работы. Нередко ротация происходит одновременно с продвижением по службе. Руководители, в том числе и высшие, часто обучаются вместе со служащими на производстве. Обычно управляющий обращается к работникам с изложением политики компании или этики бизнеса. Часто проводятся утренние "митинги", цеховые собрания, собрания различных групп работников, на которых говорится о задачах компании и дается информация, необходимая для работы. Мастера, как правило, подают пример устранения имеющихся недостатков. Японские корпорации часто проводят церемонии празднования открытия новых производств, Нового года, отмечают дни рождения служащих, выдающиеся рекорды, проводят совместные завтраки и обеды и т. п., организуют спортивные встречи, групповые туристические поездки, половину расходов на которые оплачивает компания, поощряют неформальные связи между руководителями и служащими.

Японский опыт работы с персоналом, несмотря на определенные сложности, получает распространение в США, Франции и даже в Германии.

Формы оплаты труда, отражающие количественные затраты труда на единицу времени, теряют значение, поскольку не соответствуют новым требованиям. Осуществляется переход к более комплексным формам вознаграждений, учитывающим квалификацию работника, сложность выполняемой им работы, уровень самостоятельности и ответственности. Оживились деятельность кружков качества, поиск новых форм мотивации труда.

Руководители немецких компаний стремятся к созданию более высокой производственной культуры путем перехода от управления "человеческим фактором" через отдел кадров к его активизации с помощью специальной группы менеджеров по личным вопросам. Задача группы обеспечить сопряженность интересов фирмы и ее работников путем внутрифирменного диалога, выходящего за узкопрофессиональные рамки, а также через групповые принципы трудовой деятельности. Формируется новый тип руководителя, которому кроме профессиональных знаний необходимы междисциплинарная подготовка и, главное, способность работать с коллегами-сотрудниками, быть восприимчивым к событиям, чувствовать время и изменения, происходящие внутри фирмы и вне ее.

Заключение

В последние годы различные предприятия и фирмы стали уделять проблемам управления персоналом все большее внимание. Причин тому несколько. Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход на хозяйственный расчет и самоокупаемость заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и "человеческих ресурсов" как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появились возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

В-пятых, многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования "человеческих ресурсов".

Авторы выражают надежду на то, что настоящее учебное пособие станет основой для совершенствования работы с персоналом как в научно-исследовательской, так и в практической сфере деятельности.

Литература

1. Андреев Г. М. Социальная психология: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1988.

2. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.

3. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.

4. Бударин В. Б. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 1996. Янв. — февр. С. 13—19.

5. Бударин В. Б., Пасленов А. П. Работа с персоналом — новые возможности // Газовая промышленность. 1995. № 9. С. 2—4.

6. Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов// Общество и экономика. 1991. № 1.

7. Вебер М. Социология религии (типы религиозных сообществ). М., 1975.

8. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

9. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М., 1994.

10. Волгин А. П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

11. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1995.

12. Грачев М. В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990.

13. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

14. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993.

15. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 1989.

16. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации — новый социально-психологический тип личности //Российский экономический журнал. 1994. №12 (с данными зарубежных исследований).

17. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 1994.

18. Дятлов В. А. Газпром: концепция кадровой политики //Газовая промышленность. 1994. №11. С. 5—7.

19. Дятлов В. А. Состояние, проблемы и перспективные работы с резервом кадров на выдвижение в РАО "Газпром" // Кадры газовой промышленности. 1995. №9—12. С. 17—21.

20. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга 1993.

21. Заславский И. Е. Труд, занятость, безработица. М., 1992.

22. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

23. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1990.

24. Кашепов А. Перспективы занятости // Экономист. 1995. № 12.

25. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал. 1995. № 11.

26. Кибанов А. Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. М.: МИУ, 1987.

27. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 1990.

28. Кибанов А. Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. М.: Машиностроение, 1991.

29. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

30. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

31. Кокно П. А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.

32. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.

33. Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ, 1992.

34. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., 1994.

35. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. М., 1995.

36. Лакейн А. Искусство успевать. М., 1996.

37. Макмиллан И. Японская промышленная система. М., 1988.

38. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. Оценочные центры США. Саратов, 1983.

39. Маркович Д. Социология труда. М., 1988.

40. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. Л., 1988.

41. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

42. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

43. Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство управления. Спб., 1992.

44. Питерс Р., Уотермен В. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

45. Поляков В. Г. Человек в мире управления. Новосибирск, 1992.

46. Поляков В. Г. Технология карьеры. М.: Дело, 1995.

47. Поляков В. Г. Карьера руководителя. М.: Дело, 1996.

48. Подмарков В. Г. Введение в промышленную социологию. М., 1979.

49. Пронников В.Н., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. М.: Наука, 1986.

50. Секреты умелого руководства. М.: Экономика, 1991.

51. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

52. Сперанский В.И. Социальная ответственность личности: сущность и особенности формирования. М., 1987.

53. Сперанский В.И. Руководить — значит действовать // Промышленный вестник России. 1995. № 7.

54. Сперанский В.И. Seifmade: сделай себя сам // Промышленный вестник России. 1995. № 4, 5.

55. Сперанский В.И. Искусство управления — от шумеров до наших дней // Промышленный вестник России. 1995. №5.

56. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1995.

57. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. М., 1995.

58. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США// Российский экономический журнал. 1992. №7.

59. Таранов С.П. Золотая книга руководителя: законы, советы, правила. М., 1993.

60. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.

61. Таусенд Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М., 1991.

62. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

63. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., 1992.

64. Терещенко В.И. Организация и управление: опыт США. М., 1996.

65. Тощенко Ж.Т. Социальная инфраструктура: сущность и пути развития. М., 1980.

66. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., Дело, 1995.

67. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995.

68. Тростановский Ж.С., Эпштейн А.И., Копылов В.А. Социологическая служба предприятия // Социологические исследования. 1992. № 10.

69. Тягушев А.Ф., Федотова А.П. Социологическая служба. Л., 1985.

70. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

71. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

72. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.

73. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

74. Форд Г. Сегодня и завтра. М., 1992.

75. Френсис Дж. Роджерс. ИБМ. Взгляд изнутри — фирма — маркетинг. М., 1988.

76. Хруцкий В.Е. Управленческий персонал в промышленности США. М., 1988.

77. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.

78. Практическая психология менеджмента. Киев, 1994.

79. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 1992.

80. Шекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Киев, 1991.

81. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996.

82. Якокка Ли Карьера менеджера / Пер. с англ, Общ. ред. и предисл. С. Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

Введение 3

Глава 1. Управление персоналом как фактор эффективного менеджмента 3

1.1. Менеджмент персонала и эффективность производства 3

1.2. Социально-экономическая эффективность кадровой работы 7

Глава 2. Поиск, отбор, наем персонала 10

2.1. Общие положения 10

2.2. Поиск персонала 11

2.3. Отбор персонала 13

2.4. Наем персонала 20

2.5. Адаптация персонала 21

Глава 3. Развитие персонала как фактор производства 25

3.1. Развитие персонала 25

3.2. Профессиональное обучение 27

3.3. Профессиональный рост 42

3.4. Планирование карьеры 43

3.5. Формирование резерва 52

Глава 4. Мотивация и стимулирование персонала 60

4.1. Основные концептуальные подходы 60

4.2. Стимулирование как основа мотивации 70

4.3. Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду 76

4.4. Системы морального и материального стимулирования 78

4.5. Комплексная система мотивации труда 83

Глава 5. Руководитель в системе управления персоналом 87

5.1. Сфера деятельности хозяйственного руководителя 87

5.2. Личность руководителя 89

5.3. Трудовой потенциал руководителя 91

5.4. Стиль управления и руководства 101

5.5. Памятка руководителю о стиле и методах руководства 108

5.5.1. Роль руководителя 108

5.5.2. Личные качества руководителя 109

5.5.3. Руководитель и коллектив 110

5.5.4. Цените время 111

5.5.5. Главные принципы постановки заданий 112

5.5.6. Главные причины невыполнения распоряжений и пути их устранения 112

5.5.7. Негативные принципы, т.е. "как не надо работать" 113

Глава 6. Оценка и аттестация персонала 114

6.1. Оценка труда и рабочего места 114

6.2. Оценка результатов труда персонала 116

6.3. Процедура оценки и аттестации 120

6.4. Характеристика тестов оценки качеств работника 127

Глава 7. Зарубежный опыт работы с персоналом 133

7.1. США, Северная Америка и Европа 133

7.2. Япония и Германия 145

Заключение 147

Литература 147

Учебно-практическое пособие

Дата добавления: 2014-12-26