Коллективные методы решения проблем

Метод номинальной групповой техники (построен на принципе ограничений межличностных коммуникаций). Достоинством данной техники является то, что, несмотря на совместную работу членов группы, она не ограничивает индивидуального мышления и предоставляет каждому участнику возможность обосновать свой вариант решения.

Содержание метода:

1. Все члены группы, собравшиеся для принятия решения, на начальном этапе излагают в письменном виде свои идеи, самостоятельно и независимо от других.

2. Затем каждый участник докладывает суть своего проекта; представленные варианты рассматриваются членами группы (без обсуждения и критики), и после этого каждый член группы в письменном виде представляет ранговые оценки рассмотренных идей.

3. Проект, получивший наивысшую оценку, принимается за основу решения.

Метод Дельфы часто используют в случаях, когда сбор группы невозможен. Более того, в соответствии с методикой членам группы не разрешается встречаться и обмениваться мнениями по поводу решаемой проблемы, тем самым обеспечивается независимость мнений. Однако затраты времени на разработку решений существенно растут.

Содержание метода:

1. Членам группы предлагается ответить на детально сформулированный перечень вопросов по рассматриваемой проблеме.

2. Каждый участник отвечает на вопросы независимо и анонимно.

3. Результаты ответов собираются в центре и на их основании составляется интегральный документ, содержащий все предлагаемые варианты решений.

4. Каждый член группы получает копию этого материала.

5. Ознакомление с предложениями других участников может изменить мнение по поводу возможных вариантов решения.

6. Предыдущие два шага повторяются столько раз, сколько необходимо для достижения согласованного решения.

Метод мозговой атаки («мозговой штурм») основан на организации группового обсуждения.

Содержание метода:

1. С информацией о характере проблемы участники обсуждения знакомятся заранее.

2. Каждому участнику группы предоставляется право высказывать самые различные идеи по поводу вариантов решения проблемы вне зависимости от их обоснованности, осуществимости и логичности. Чем больше разных предложений, тем лучше.

3. Все предложения выслушиваются без критики и оценки, а их анализ производится централизованно после завершения процесса заслушивания вариантов на основе сделанных записей.

4. В результате формируется список, в котором все представленные предложения структурируются по определенным параметрам-ограничениям, а также по их результативности.

30. Управление
организационными изменениями

Изменения в организациях – решения руководства изменить одну или более внутренних составляющих организации, относящихся к целям, задачам, структуре, технологии, человеческому фактору, вызванные переменами во внешней или внутренней среде.

Виды изменений в организациях:

1. Изменение целей: для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля.

2. Структурные изменения относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, управленческой иерархии, степени централизации. Это одна из самых распространенных форм изменений в организациях.

3. Изменения в технологии относятся к внедрению нового оборудования (инновациям), изменениям нормативов, характера работы.

4. Изменения в персонале подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения сотрудников организации. Могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, повышение квалификации, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой, повышению качества трудовой жизни.

Существует модель управления организационными изменениями, которая включает в себя следующие этапы:

– давление и побуждение. Руководство должно осознать необходимость изменений под давлением таких внешних факторов, как возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых нормативных актов или внутренних факторов, как то: снижение производительности, возросшие затраты, большая текучесть кадров, большое количество жалоб работников;

– посредничество и переориентация внимания. Может возникнуть необходимость в посреднических услугах, которые должны привести к изменению ориентации внимания высшего руководства на внутренние проблемы;

– диагностика и осознание. Руководство собирает информацию, определяет причины возникновения проблем. Определение области проблемы ведет к осознанию конкретных проблем;

– нахождение нового решения и разработка мер по его выполнению;

– эксперимент и выявление. Обычно организация проводит испытания планируемых изменений, выявляя скрытые трудности, прежде чем внедрять новшества в крупных масштабах;

– подкрепление и согласие. Основываясь на положительных результатах, организация принимает новые методы. Возникает необходимость мотивировать людей, чтобы они приняли изменения.

31. Управление
неформальными организациями

Неформальная организация – спонтанно образовавшаяся группа людей, вступающих в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей.

Особенности:

1. Как и у формальных организаций, цели неформальных организаций являются причиной существования.

2. В крупных организациях существует несколько неформальных организаций, которые бывают объединены в сеть.

3. В неформальных организациях имеются неписаные правила – нормы, которые служат эталонами поведения.

4. Важнейшие причины вступления в группу – удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, защита, тесное общение и симпатия.

Основные характеристики неформальных организаций:

– социальный контроль. Первым шагом к установлению социального контроля за своими сотрудниками является установление норм. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Тех, кто нарушает нормы, как правило, ждет отчуждение от группы;

– сопротивление переменам. Возникает всегда, когда сотрудники группы усматривают в переменах угрозу существованию группы, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам, положительным эмоциям;

– неформальные лидеры. Выполняют две функции: помогают группе в достижении ее целей, поддерживают социальное взаимодействие.

Влияние неформальных организаций
на эффективность формальной организации

Негативное:

1. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству.

2. Принятые группой нормы могут приводить к снижению продуктивности.

3. Тенденция к сопротивлению переменам может задерживать инновационный процесс.

Позитивное:

1. Преданность группе часто перерастает в преданность организации, и многие люди отказываются от высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, приобретенные в данной компании.

2. Цели группы могут совпадать с целями всей организации, а нормы эффективности могут превышать нормы организации, что приводит к повышению производительности.

3. Неформальные каналы связи иногда дополняют формальную систему коммуникаций.

Рекомендации но управлению неформальными
организациями

1. Необходимо признавать существование неформальных групп, осознавая, что их уничтожение приведет к уничтожению формальной организации.

2. Необходимо выслушивать мнения сотрудников и лидеров неформальных групп.

3. Перед какими-либо действиями руководство должно просчитывать отрицательное воздействие на неформальную организацию.

Дата добавления: 2014-12-27