Важность непрерывного обучения

Представление сотрудников подразделения.

6. Осмотр подразделения:

1) Часы работы.

2) Выходы и входы.

3) Места оказания первой помощи.

4) Места для курения.

5) Помещения технического обслуживания.

6) Кнопка пожарной тревоги и пожарной станции.

7) Комнаты отдыха и душевые.

8) Шкафчики для переодевания.

9) Вода для питья и умывальники.

10) Отделения для охраны и санитарное.

11) Места расположения служб данного департамента.

Направления, виды и стадии адаптации.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют 2 направления адаптации:

1) Первичная – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (в данном случае речь идёт о выпускниках учебных заведений);

2) Вторичная – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Как правило, это, меняющие объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя.

Классификация адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется, делится на 2 основные группы: производственную и внепроизводственную.

I. Внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание ей. Это объясняется тем, что создание условий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи, с чем участие в ней фирмы не обязательно.

Внепроизводственная адаптация включает:

1) Адаптацию к новым бытовым условиям;

2) Адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с коллегами;

3) Адаптацию в период отдыха.

II. Производственная адаптация (включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой организации):

1) Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, её тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

Необходимо объяснить новому сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации. Прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку.

Профессиональная адаптация оценивается по объективным показателям (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков) и субъективным (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии).

2) Психофизиологическая адаптация – это приспособление к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Приспособление к новым психофизиологическим нагрузкам и условиям труда, поиск эффективной модели соответствия возможностей работника и требований его рабочих функций и места. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также условий работы. Несмотря на простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни сотрудника именно из-за её отсутствия.

3) Социально-психологическая адаптация – приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в её коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.

Цель данной адаптации – более быстрое преодоление новым сотрудником неуверенности в новой компании. Основными задачами являются: представить нового сотрудника непосредственно руководителю, познакомить нового сотрудника с сотрудниками отдела, представить сотрудникам других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать. Также важно и участие нового сотрудника в праздничных и культурных мероприятиях компании. Большую роль в адаптации играет и моральная поддержка в преодолении трудностей вхождения в компанию.

В ситуации с молодым специалистом, первый раз вышедшим на работу или имеющим небольшой трудовой опыт, социально-психологическая адаптация не имеет большого значения, поскольку у этой категории сотрудников ещё не выработаны социальные навыки. Они могут легко впитывать все корпоративные стандарты организации, которые не будут блокироваться предыдущими нормами. Кроме того, на первом месте при адаптации молодых специалистов стоит освоение профессиональных умений, и, межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения опытным наставником.

Иные условия складываются, когда на новое рабочее место приходит профессионал с большим опытом работы в других организациях. Он приносит с собой не только деловые качества и знание своего дела, но все те ценности и нормы, которые им приобретены на предыдущем месте работы. И в этом случае новому человеку приходится «ломать» уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе, возможно возникновение «конфликта культур».

4) Организационно-административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и разделение её целей. Цель адаптации – принятие новым сотрудником ценностей, установок и принципов организации. Необходимо ознакомить нового сотрудника с организационной структурой, политикой компании (миссией, целями, корпоративной культурой), предоставить правила внутреннего распорядка, ознакомить с фирменными стандартами компании и стилем.

5) Экономическая адаптация – привыкание к определённому уровню заработка и социального обеспечения. Она позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

6) Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

III. Помимо этих компонентов различают: активную адаптацию – индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечёт за собой обоюдное изменение, как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная среда несёт отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, её результаты будут регрессивными.

VI. По сферам адаптации: адаптация в новой организации и адаптация в новой должности.

Стадии адаптации:

1) Ознакомление, работник получает информацию о новой ситуации в целом, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива.

2) Приспособление – работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3) Ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и коллективу, идентификация с новой группой.

4) Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями организации.

Успешность адаптации зависит от следующих условий:

1) Качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) Объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) Отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) Престиж и привлекательность профессии, работы по определённой специальности именно в данной организации;

5) Особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) Наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7) Гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

8) Особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) Личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Признаки успешной адаптации:

1) Овладение в необходимом объёме системой профессиональных знаний и навыков.

2) Появление интереса к работе, которая начинает играть всё более значительную роль в жизни, и ощущения связи успеха с профессией.

3) Неукоснительное соблюдение требований трудовой дисциплины.

4) Удовлетворённость выполняемой работой.

5) Хорошие взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.

В то же время адаптация связана с трудностями:

1) Безразличие или негативное отношение окружающих (особенно руководителя).

2) Необходимость выполнения новых обязанностей в непривычных условиях (отсутствие необходимого опыта и навыков, непригодности многих прежних), поэтому значительная подверженность стрессам.

3) Несоответствие представлений и реальности (неудовлетворённость возможностями организации, обманутые ожидания и т.п.).

4) Сложность разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам. Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное – адаптация работы к человеку, что предполагает:

1) Организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;

2) Гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;

3) Построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных способностей работников;

4) Индивидуализацию системы стимулирования.

ВОПРОС №5 РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.

В условиях рыночной экономики часто происходят изменения во внешней среде. Возникает необходимость непрерывного обучения персонала организации:

1. Внедрение новой техники и технологии, производство современных товаров.

2. Мир превращается в рынок без границ и повышается уровень конкуренции между странами.

3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения.

Классификация обучающей функции предприятия

По видам обучения:

1. Внутрифирменное обучение

2. Внефирменное обучение

3. Самообучение, самоподготовка

По формам обучения:

1. Без отрыва от производства

2. С отрывом от производства

По целевому назначению:

1. Подготовка новых рабочих

2. Переподготовка

3. Повышение квалификации

В зависимости от места обучения:

1. На рабочем месте ( Практическая направленность).

• Инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы)

• Ротация (перемещение на другую должность с целью приобретения новых навыков).

• Ученичество, наставничество, работа в качестве ассистента.

• Усложнение задания.

Дата добавления: 2015-04-29