Контроль, учет и оценка качества норм

Оценка состояния нормирования труда должна осуществляться с точки зрения качества норм как главного продукта нормировочной деятельности, их способности отражать внешние и внутренние условия производства.

Анализ качества действующих норм включает:

- оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной информации, материалов первичного учета;

- целевой анализ нормирования труда рабочих-сдельщиков, основанный на выборочной проверке норм методами технического нормирования;

- анализ применяемых нормативных материалов;

- анализ состояния нормирования труда рабочих-повременщиков;

- анализ состояния нормирования труда специалистов и служащих;

- разработку мероприятий по повышению уровня нормирования труда на предприятии.

Оперативный анализ состояния нормирования труда рабочих-сдельщиков проводится ежемесячно по материалам первичного учета и статистической отчетности. Такой анализ ц/но проводить по структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам работ. При этом анализируются следующие показатели: - распределение рабочих-сдельщиков по уровню выполнения норм выработки и средний процент выполнения норм выработки; - количество пересмотренных норм, в том числе в сторону повышения.

В результате анализа уровня выполнения норм выработки определяется, в какой мере он отклоняется от среднего по предприятию и насколько это вызвано качеством действующих норм. С этой целью определяются максимально допустимые отклонения за счёт различий в индивидуальной производительности труда рабочих: Д= Пв.н. * М / n * 100;

Пв.н. – средний процент выполнения норм по предприятию в целом; М – максимальное отклонение индивидуальной производительности труда отдельных рабочих от среднего уровня (33% для машинных и машинно-ручных работ, 50% - для ручных работ); n – численность рабочих –сдельщиков в данном подразделении, чел.

Если среднее выполнение норм выработки по подразделению превышает величину Д, это свидетельствует о низком качестве действующих норм. В этом случае на предприятии необходимо провести выборочную проверку действующих норм.

Оценка уровня нормирования труда рабочих-повременщиков производится по следующим показателям: - охват нормированием труда рабочих-повременщиков; - удельный вес рабочих, работающих по нормам, установленным на основе межотраслевых и других, более прогрессивных нормативов; - качество действующих норм.

Структурный качественный состав действующих норм рассчитывается:

Кп. = (1,23 *ОП + 1,09 * ТОм + ТОц) / 100;

ОП, ТОм, ТОц – удельный вес рабочих, выполняющих работы по опытно-статистическим нормам, отраслевым и другим нормативам.

Уровень прогрессивности норм определяется долей обоснованных норм в их общем количестве и рассчитывается тремя способами: а) по количеству действующих норм: Упр. = (Ноб / Нобщ) * 100; б) по численности рабочих: Упр = (Чно / Чобщ) * 100; в) по соотношению времени, отработанного по комплексно обоснованным нормам, и всего отработанного времени:

Упр = (Тоб / Тобщ) * 100;

Упр – уровень прогрессивности норм; Ноб – количество комплексно обоснованных норм; Нобщ – общее количество норм; Чно – численность работников, работающих по комплексно обоснованным нормам; Чобщ – численность работников общая; Тоб – время, отработанное по комплексно обоснованным нормам; Тобщ – время общей работы.

1. Управление персоналом организации: сущность, цели, концепции. Понятие, элементы, виды кадровой политик и их характеристика.

Сущность управления персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Концепция управления персоналом – это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

Концепция "использования трудовых ресурсов" (экономическая парадигма)

n Персонал должен быть надежен и предсказуем;

n Ориентированность на отдельные элементы работы без понимания ее общего смысла;

n Доминирование вертикальных управленческих связей;

n Четкое разделения штабной и линейной структур организации;

n Обеспечение единоначалия и постоянного контроля за исполнением и дисциплиной;

n Отбор и продвижение персонала на основе оценки его технической квалификации;

n Подробные инструкции, регламентация деятельности и фиксированные стандарты поведения;

n Подчинение индивидуальных интересов общему делу;

n Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом вознаграждении.

Концепция "управления персоналом (административный этап организационной парадигмы)

n Значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы,роли;

n Создание условий, обеспечивающих восстановление затраченной работником энергии;

n Обеспечение безопасности деятельности;

n Продвижение работника по карьерной лестнице;

n Возможность общения с коллегами;

n Реализацию устремлений работника, его компетентности и самостоятельности, вплоть до самовыражения сотрудников.

Концепция "управления человеческими ресурсами " (социальный этап организационной парадигмы)

n Персонал организации понимается в качестве одного из ее ресурсов, иногда – особого или самого важного;

n Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества;

n "Жизненный цикл" человека в организации стал охватываться комплексно;

n В основу стимулирования стало закладываться обеспечение высокого качества трудовой жизни;

n Размер затрат, размах и интенсивность мероприятий по управлению персоналом, в конечном счете, определяются экономическим критерием – реальной отдачей от "человеческого капитала" фирмы.

Под человеческим капиталом понимается способность сущностных сил человека (его навыков, знаний, опыта и т.п.) создавать добавочную стоимость, выраженную в издержках на его создание, то есть на развитие способностей, навыков, знаний и опыта человека.

Чем ценнее составляющие этого капитала (высококвалифицированные, творческие сотрудники), тем более оправданы затраты на их жизнедеятельность в организациях.

Концепция "управления человеческим потенциалом". (гуманистическая парадигма)

n Не человек существует для организации, а организация для человека.

n В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации,

n приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте),

n главным рычагом воздействия на людей является "жесткая" организационная культура.

Современные концепции управления персоналом:

Экономическая концепция -Подразумевает максимальное использование трудовых возможностей персонала. К сотруднику требуется отдача в процессе работы, техническая подготовленность, его исполнительность, дисциплина, и главное подчинение личных интересов общей цели.

Организационно-административная концепция -Предполагается использование трудового и личностного потенциала персонала, человек рассматривается как основной ресурс организации.

Организационно-социальная концепция -Подразумевает максимальное использование трудового потенциала человека, но при создании оптимальной окружающей среды. Человек воспринимается организацией как не возобновляемый ресурс организации и как основной элемент социальной организации.

Гуманистическая концепция -Основная цель – создание необходимых условий самореализации человека. От сотрудника не требуется какие-либо качества работы, отношения внутри организаций зависят от желания и способностей работника.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

1. максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.

2. создание среды, соответствующей корпоративной миссии, целям, стратегии компании, способствующей росту человеческих ценностей, обеспечивающей более высокое качество и более эффективное использование ресурсов;

3. наращивание высокопрофессионального кадрового потенциала всех уровней, включая менеджеров высшего звена

4. создание конкурентных преимуществ компании путем повышения ответственности ее работников и исполнительской дисциплины;

5. сближение личных интересов персонала с интересами компании, обеспечение социальной стабильности;

6. создание современной системы мотивации труда и закрепления кадров, повышение удовлетворенности в содержании и оплате труда.

Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.

Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная кадровая политика.

Активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий.Для подобной компании характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация использует собственных кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.

Дата добавления: 2015-03-29