Источники найма персонала (внутренние, внешние), преимущества и недостатки

Формирование персонала организации. Маркетинг и лизинг персонала.

Элементы кадровой политики

Политика занятости: анализ рабочих мест; методы найма; способы отбора; продвижение по службе; отпуска; увольнения.

Политика обучения: проверка новых работников; практическое обучение; развитие.

Политика оплаты труда: оценка работ; льготные схемы; скользящие ставки; учет различий в жизненном уровне

Политика благосостояния: пенсии; пособия по болезни и нетрудоспособности; медицинские, транспортные услуги; жилье; питание; спорт и общественная деятельность.

Политика трудовых отношений: меры по установлению лучшего стиля руководства; отношения с профсоюзами

Формир-е КП:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

• политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.

Процесс подбора перс.: план потребности → постоянный мониторинг рынка раб. силы → заяв-ка линейного менеджера в Отдел Кадров → уточнение требований к кандидату → внутренний поиск → внешн. поиск → отбор → найм → оценка эф-сти.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние - за счет сотрудников самой организации и внешние - за счет ресурсов внешней среды.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Преимущества:

Появление шансов для служебного роста; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность знает данную организацию; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение штатной единицы без длительной адаптации; Решается проблема занятости собственных кадров; Повышения мотивации, степени удовлетворенности трудом

Недостатки:

Ограничение возможности для выбора кадров: Возможны напряженность или соперничество в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме.

3. Реклама в СМИ. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории.

4. Учебные заведения.

5. Государственные службы занятости. Организации осуществлять в них поиск при незначительных издержках, но с небольшим охватом кандидатов, не все регистрируются в службах занятости.

6. Кадровые агентства.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

Преимущества:

Более широкие возможности выбора; Появление новых импульсов для развития организации; Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах; Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

Недостатки:

Более высокие затраты на привлечение кадров; Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны способствует текучести кадров; Плохое знание организации, длительный период адаптации

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах; Удовлетворяется потребность только качественная, но через подготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Методы отбора перс.: собеседование; анализ документов (анкеты, автобиография, резюме, сведения об образовании и др.); тестирование; графологическая и психиатрическая экспертиза текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения); медосмотр (если выполняемая работа требует определенных физических качеств — остроты зрения, слуха, выносливости, силы и т.д.).

Этапы отбора перс.: оформление анкетных данных, первичное интервью → анализ рекомендаций и послужного списка → проведения собеседования → проведение освидетельствования на проф. пригодность, деловых и личностн. кач-ва → мед. контроль → анализ, решение и подготовка матер-в для найма. Перед тем, как перейти на след. этап, наниматель должен решать подходит ли кандидат.

Лизинг персонала - это такой метод использования человеческих ресурсов, который заключается в предоставлении одной организацией в распоряжение другой специалистов необходимого профиля и квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой организации. агентства по лизингу рабочей силы передают своих работников предприятиям-пользователям, как бы в аренду на определенное время.

Основные направления: сезонные работы, временные работы, реализация проектов. Трехсторонние отношения: лизингодатель, работник, организация, нанимающая персонал по лизингу. Заказчик имеет дог-в с ректрутменским агентством и рассчитывается с ним (ЗП, налоги, комиссионн. вознагражд-е), агентство производит все расчеты с персоналом и с налоговой. Плюсы: удовлетворяется потребность в разноплановых специалистах на разные сроки, упрощается отношения с работниками.

Маркетинг персонала - особая функция службы управления персоналом, включающая:
1) анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

2) разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Дата добавления: 2015-03-29