Концепция атрибутивного лидерства

В рамках атрибутивного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информацион­ных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин на­правляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базирует­ся на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного:

• степень отличия – связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличитель­ным особенностям задания;

• последо­вательность – лидера интересует то, на­сколько подчиненный последователен в проявлении данного поведе­ния или как часто такое поведение у него проявляется;

• степень уникальности – лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, т. е. является ли данное поведение уникальным, характер­ным для одного подчиненного или наблюдается у многих.

На описанный выше процесс определения лидером причин слу­чившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследователь­ным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видит­ся лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности под­чиненного становятся атрибутивными помехами.

В модели атрибутивного лидерства (рис. 18.2) имеются две важные связки:

I связка – отражает стремление лидера определить причины плохой работы;

II связка – отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы.

Взаимосвязь между установленными лидером при­чинами результатов работы и его последующим поведением опреде­ляется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчи­ненный и к нему принимаются соответствующие меры.

В рамках данной моде­ли происходит не воздействие лидера на поведение последователя, а взаимодействие между лидером и последователем, т. е. последователь своей реакцией на меры лидера оказывает вли­яние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства отношения «лидер – последователи» могут раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эф­фект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отно­шений между участниками – увольнение, уход.

Рис. 18.2. Модель атрибутивного лидерства

Практическую значимость имеет ряд выводов, которые делают современные исследователи из модели атрибутивного лидерства:

° подчиненные склонны видеть причины их плохой работы вне,а руководители – в подчиненных;

° руководители, склонные отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных, обыч­но проявляют большую пунктуальность и направляют свое воз­действие непосредственно на подчиненных;

° плохая работа подчиненного в прошлом, согласно всем трем типам информации, скорее всего, приведет к выявлению руководителем внутренних причин;

° серьезность сложившейся ситуации приводит руководителя, скорее всего, к выявлению внутренних причин и к высокой сте­пени пунктуальности в ответных мерах;

° уклонение (с объяснением) подчиненного от ответственности или его извинение за случившееся делает руководителя менее суровым и пунктуальным в ответном поведении;

° неизменный уровень выполнения работы переключает внима­ние руководителя с причин, связанных со способностями под­чиненного, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

Дата добавления: 2015-04-29