Основные виды и стадии кадрового планирования

Разнообразие задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование делится: на планирование потребности в персонале; привлечение (набор) персонала; использование и сокращение персонала; обучение персонала; сохранение и удержание кадрового состава; расходы на содержание персонала; производительность персонала. Все указанные виды планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в плане (как оперативном, так и стратегическом). Рассмотрим их более подробно.

1. Планирование потребности в персонале – включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развитию персонала. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале представлены в таблице 4.1.

Последовательность расчетов потребности в рабочей силе (от общей потребности к фактической) представлена в таблице 4.2.

Таким образом, задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников, а сам план привлечения персонала устанавливает: требуемое количество, типы людей и сроки их привлечения; основные проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.

Таблица 4.1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы	Их влияние	Методы определения
1.Факторы, существующие вне предприятия
Изменение конъюнктуры	Сбытовые возможности предприятия	Анализ тенденций, оценка
Изменение структуры рынка	Анализ рынка
Конкурентные отношения	Анализ положения на рынке
Данные, определяемые экономической политикой	Анализ экономических данных и процессов
Тарифное соглашение	Себестоимость	Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2.Факторы, существующие на предприятии (внутренние факторы)
Запланированный объем сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в первом блоке
Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала; объем и качество готовой продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науке о труде
Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших	Учет убытков
Простои	Нерациональное использование персонала; сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

Таблица 4.2

Последовательность расчета потребности в рабочей силе

Показатели	Количество
Штатные должности к началу времени планирования: -занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся работники); -поступления (прием на работу, после обучения, возвращение после службы в армии и т.д.)
= подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток
+случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию; +случаи необходимой замены в связи с призывом в армию; +случаи необходимой замены в связи с текучестью рабочей силы (с точки зрения статистики + имеющиеся увольнения); +случаи необходимой замены в связи со смертью
= потребность в замене
+потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности); -уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)
= фактическая потребность в кадрах или их избыток
День составления баланса

При привлечении персонала используется две возможности:

-Привлечение работников своей фирмы или предприятия, выступающие в формах сверхурочной работы, квалификационного роста. Перевода на другую работу.

-Привлечение работников со стороны.

Выбор варианта должен проводиться по ряду критериев, отражающих социальную и экономическую эффективность принимаемых решений

2.Планирование использования кадров – осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель данного этапа – экономичное и справедливое по отношению к человеку, распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. При определении места работы в процессе планирования использования кадров вместе с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. С помощью такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, производственного травматизма и т.д.

3. Планирование сокращения или высвобождение персонала призвано показать: кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий; программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана, несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей.

4.Планирование обучения персонала – призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых, высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении и переобучении; новые курсы, которые нужно развивать, либо расходы на существующие; перевод и переобучение существующих работников. Предметом планирования является заблаговременное планирование обучения по возможности на более длительный срок. Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, касающихся персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы, при одновременно более высокой степени успеха; с другой- дает отдельному оптимальный шанс для самореализации, мотивации и мобильности.

5.Планирование сохранения кадрового состава – описывает, как правило, требуемые действия по следующим позициям: проблемы с оплатой труда; уход работников для продолжения своей карьеры; уход работников из-за конфликтов; обеспечение более точных описаний рабочих мест и спецификаций, а также улучшение процедуры набора и отбора с целью обеспечения соответствия отобранных работников этим спецификациям; нехватка персонала; изменение требований к работе; потеря нестабильных новобранцев.

6.Планироание расходов по содержанию персонала. Значительный прирост производительности достигается благодаря мероприятиям, связанным с обучением и повышением квалификации работополучателей, росту уровня их знаний. Кадрово-плановая деятельность и связанные с этим расходы на создание производственно-трудовых условий, вызывающих чувство удовлетворенности, а также целенаправленное использование кадров улучшают психологический микроклимат на предприятии и создают преимущества в плане конкурентоспособности по сравнению с другими предприятиями в следствии стабилизации состава работающих.

7.Планирование производительности призвано установить:

-программы увеличения производительности или уменьшения издержек занятости при помощи таких средств как: структурные факторы; совершенствование организации управления и труда; совершенствование организации производства; использование материальных стимулов; развитие трудовой мотивации.

-цели производительности или эффективности: отношение оплаты труда или всех издержек занятости к доходу от продаж; объем продаж на каждого работника; отношение чистой прибыли к издержкам на оплату труда; оплата труда или трудовые издержки на единицу продукции; отношение издержек занятости к добавленной стоимости; отношение нормированного времени к фактически отработанному.

В настоящее время можно выделить следующие стадии кадрового планирования:

1. Определение стратегии хозяйственной деятельности и организационных потребностей.

2.Определение стандартов качественного выполнения работы.

3.Оценка внешней среды

4.Оценка внутренней среды.

5.Выявление проблем

6.Выработка кадровой стратегии

7.Оценка и уточнение воздействий

8.Периодическая переоценка стратегии.

Дата добавления: 2015-04-29