Кадровый контроль и контроллинг

Структура и содержание оперативного плана работы с персоналом

Для разработки структуры типового оперативного плана работы с персоналом в организации, необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала; данные о структуре персонала; текучесть кадров; потери времени в результате простоев, по болезни; данные о продолжительности рабочего дня; заработная плата рабочих и служащих; данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: простота; наглядность; однозначность; сопоставимость; преемственность; актуальность.

В состав оперативного плана работы с персоналом должно быть включено:

1. Планирование привлечения персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

2. Планирование трудовой адаптации – постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально – экономические условия труда.

3. Планирование высвобождения или сокращения персонала – позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала трудностей.

4. Планирование использования персонала – осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

5. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке и позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

6. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения.

7. Планирование расходов на персонал.

Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем, первейшей задачей которого является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. Кроме того, к задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организаций и их учет в планировании. За сопоставлением намеченных целей и поученных результатов следует обычно анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке. Таким образом, контроль, можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов:

1. Определение параметров деятельности, подлежащих контролю и источников информации, необходимых для контроля;

2. Проведение наблюдений и измерений;

3. Сопоставление поставленных целей с полученными результатами;

4. Внесение изменений по результатам контроля в функционирование системы, т.е. осуществление регулирования.

Регулирование может иметь различную направленность в зависимости от результатов контроля:

1. Если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации.

2. Если в процессе контроля обнаружились некоторые отклонения полученных результатов от поставленных целей, то регулирование должно быть направлено на выяснение и устранение причин, вызвавших отклонения.

3. Если в ходе контроля выяснилась несовместимость поставленных целей и полученных результатов, то регулирование должно быть направлено на трансформацию эталонов.

Контроллинг – это упреждающее информационное обеспечение управления, основная функция которого состоит в координации целеполагания, планирования и контроля на основе объективной систематизированной информации.

Координационная функция контроллинга в управлении персоналом становится все более значимой, поскольку кадровая работа становится все более комплексной и многогранной, часто требует целенаправленного согласования.

Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

-поддержка кадрового планирования;

- обеспечение гарантии надежности и повышение качества информации о персонале;

- обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

- повышение гибкости в управлении персоналом, посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

К задачам кадрового контроллинга относятся создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для службы управления персоналом. Примерный перечень задач кадрового контроллинга приведен в таблице 4.4.

Таблица 4.4

Детальный перечень задач кадрового контроллинга

№ п/п	Наименование задач
	Создание системы кадрового планирования и контроля: - выбор метода и процедур; -определение порядка проведения планирования; -определение основных требований по составлению плана и контроля за ним; -определение внешних и внутренних предпосылок плана.
	Создание кадровой информационной системы: -определение потребности в информации; -участие в создании информационной системы о рабочих местах; -участие в создании системы оценки кадров; -создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования; -иерархический анализ потребности в информации; -определение получателей информации.

Продолжение таблицы 4.4

	Координация кадрового планирования: - подготовка заданий по планированию; - проведение обсуждения плана с руководителями экономических служб; - проверка выполнения заданий, установленных кадровым планом; - обобщение отдельных планов в отраслевые планы; - согласование кадрового планирования с другими планами организации; - проведение контроля за выполнением планов; -предложение мер по устранению отклонений от планов.
	Проведение исследований эффективности планов
	Выполнение функций кадрового аудита: - проверка применения в управлении персоналом, методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической эффективности; - проверка способности руководителей правильно использовать инструменты кадрового управления; -проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами организации
	Введение системы кадровой информации
	Составление отчетов по кадрам

Контрольные вопросы по теме 4

1. Какое место занимает кадровое планирование в системе управления персоналом?

2. Какую структуру имеет типовой оперативный план работы с персоналом?

3. Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

4. В чем заключается сущность планирования использования кадров?

5. Раскройте сущность планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров.

6. В чем состоит сущность контроллинга?

7. Каковы основные цели и задачи кадрового контроллинга?

Дата добавления: 2015-04-29