Вопросы для самопроверки. Зарубежный опыт оценки персонала и выдвижение кандидата

Зарубежный опыт оценки персонала и выдвижение кандидата

Зарубежный опыт проверки кандидатов на выдвижение предполагает:

- анализ анкетных данных;

- наведение справок у лиц, хорошо знающих кандидата на прежней работе;

- тестирование;

- собеседование.

Содержание анкет устанавливают сами наниматели. Одна из задач анкетирования является обнаружение личностных факторов и обстоятельств, которые могли бы помешать работе кандидата в случае его найма. К ним относится и состояние здоровья. Наведение справок у лиц, хорошо знающих кандидата осуществляют кадровые службы в соответствии с анкетными данными. Запрос может быть письменным, по телефону. Выявляются причины увольнения. Анализируется моральный облик претендента.

Тесты представляют собой производственные задачи, по решению которых можно оценить отдельные качества кандидатов на выдвижение. Тестирование имеет свои недостатки:

- тест – решение уже выявленной и сформулированной проблемы;

- тестирование проводится в условиях далеких от практики;

- тест оценивает работника в данный момент, а не в будущем.

Собеседование главный момент, другие методы дополняют характеристику претендента.

В США ежегодно проводится 150 млн. собеседований по найму на работу, прием составляет 10 млн. человек.

При собеседовании интервьюер ищет признаки по которым можно судить не только о реальных результатах, которых работник добивался, в прошлом, но и том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем.

В роли интервьюеров корпорации используют высококвалифицирован-ных специалистов, психологов, прошедших спец. подготовку.

Причем, если в 1946 году только 30 крупных компаний имели психологов, то теперь все 100 %.

В Японии самым эффективным считают изменение методов сруктуризирования интервьюирования. Сущность его заключается в программировании вопросов собеседования, так чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем (психологические черты личности, моральные качества кандидата) с достаточной степенью достоверности и надежности с использованием перепроверки вопросов, особого порядка их построения и последовательности задания.

Разрабатывается бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство, который содержит ключ к интерпретации ответов и поведения работника в ходе собеседования.

Для проверки персонала широкое применение получили центры оценки. Они используют особого вида программы отбора кандидатов на управленческие должности. Они являются эффективным инструментом обучения работников и развития в них определенных управленческих навыков.

Первый центр оценки появился в Америке в 1954 году в фирме «Американ телефон энд телеграф» (АТТ). К 1970 году насчитывалось уже 50 центров АТТ. К 2000 году их число достигло 4000. Центры оценки ориентированны на имитацию реальных управленческих ситуаций и предполагают использование специальных тестов. Такие тесты максимально отражают реальные производственные ситуации, решение которых должен осуществить кандидат на соответствующую должность. На ряду с тестами используются упражнения, в которые обычно входят «заполнение деловых бумаг», деловые игры, групповые обсуждения и т.д. Дополнительно к этим методам используют психологические методы. Насколько по другому организуют проверку и оценку персонала французские фирмы.

В мелкие фирмы Франции вопросом выработки кадровой политики занимаются непосредственно генеральный директор, а в больших компаниях, насчитывающих десятки тысяч работников эту работу проводит дирекция по кадрам. На первом этапе фирма и специализированная консультационная фирма заключает контракт, определяющий круг оказываемых услуг и размер вознаграждения. Как правило, гонорар составляет 20-35 % годовой заработной платы работника. Отбор считают оконченным лишь после утверждения кандидатов в должности.

Консультационные фирмы используют 2 метода поиска кандидатов:

- публикация объявления в газетах или оповещение через компьютерный терминал;

- непосредственно контакт с претендентом.

В ответ на объявление кандидат должен предоставить письменную или компьютерную информацию по предлагаемым формам. На втором этапе консультант встречается с кандидатом. При этом кандидату предлагают письменные логические и психологические тесты. Одновременно проверяется информация, полученная от кандидата и достоверность диплома. В случае подбора кандидата на очень высокую должность или специальную отрасль консультант нанимает детектива для изучения образа жизни кандидата в прошлом и настоящем.

1. Как производится оценка персонала.

2. Какие проблемы решаются при оценке персонала.

3. Что необходимо учитывать при оценке сложности труда.

4. Какие существуют методы сбора информации при оценке персонала.

5. Какие существуют наиболее используемые методы оценки персонала.

6. Основные задачи аттестации персонала.

7. Что необходимо сделать для проведения аттестации персонала.

8. Какие документы предоставляются в комиссию по аттестации.

9. Какие оценки аттестуемому дает комиссия.

10. Назовите критерии для выдвижения в резерв кадров управления.

11. Каковы основные формы подготовки резерва на выдвижение.

12. Что рекомендуется предпринять в целях получения наиболее объективной характеристики кандидата на выдвижение в резерв.

13. Что предполагает зарубежный опыт проверки кандидатов на выдвижение на должность.

14. Каковы специфики оценки персонала в Японии, Америке, Франции.

Дата добавления: 2015-04-29