Основные цели системы вознаграждения персонала

Сущность традиционной системы вознаграждения и ее элементы

Основные цели системы вознаграждения персонала

ТЕМА 15. ОСНОВЫ ВОЗНАГРАЖДАЮЩЕГО УПРАВЛЕНИЯ

Вопросы для самопроверки.

1. Что является высшей точкой карьеры в организации.

2. Перечислите основные цели карьеры.

3. Какие существуют типы карьеры?

4. Что необходимо обеспечить при планировании деловой карьеры?

5. Что включает в себя процесс планирования карьеры?

6. Какова схема японской модели служебного роста управленческого работника?

7. В чем состоит работа с кадровым резервом?

8. Охарактеризуйте процесс формирования и подготовки резерва руководства.

9. Каковы подходы к работе с молодыми сотрудниками с лидерским потенциалом?

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным.

Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы.

Внутреннее вознаграждение дает само чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи – простые способы внутреннего удовлетворения.

Внешнее вознаграждение - продвижение по службе, похвалы, признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата и дополнительная выплата.

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Это ключевая установка определяет цели системы вознаграждения.

Рисунок 18 - Установка целей системы вознаграждения

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для решения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которая требуется организации.

2. Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует то, что предлагает рынок труда сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организаций.

5. Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации, а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Таким образом, основная цель вознаграждения– обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последняя может быть разделена на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент заработной платы, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент для каждого работника конкретен, так как его величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости от третьего компонента или переменной части заработной платы может быть весьма ощутима. Смыл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работников в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы.

При проектировании материального вознаграждениянеобходимо придерживаться следующих принципов:

- материально поощрять работников усердно работающих в организации;

- осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, с тем, чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

- платить не за усилие, а за результаты, главным образом, за те, которые отражаются на прибыли;

- если возможно, платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

- платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

- для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату достойного вознаграждения по итогам года;

- материальное вознаграждение осуществлять в формах наиболее приемлемых и привлекательных для работников.

Таким образом, процедура материального вознаграждения в своей основе имеет конкурентную, рыночную природу.

Дата добавления: 2015-04-29