Подходы к оценки эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала

Общ методол оценки работы рук исходит из того, что их труд оценив, в перв очередь, по рез-м работы подчин им подразд. В качестве осн показ, характеризующ рез-ты производственной дея-ти подразд, могут быть рекомендованы: 1) выполн-е планового задания по объему; 2) произв-ть труда; 3) кач-во продукции (вып-е работ).

Осн целью оценки рук явл поиск путей повыш эфф-ти работы подразд и орг-и в целом.

Комплексный подход к оценке работы рук предполаг, что рез-ты, полученные в ходе исп-я какого-то одного метода, если они не подкреплены инф-ей от применения др методов, м б односторонними, неполными. Исп-е таких однобоких рез-в при принятии важных реш может привести к серьез ошибкам. Методы:

1. Оценка показат работы подразд. Подвед итогов работы подразд, возглавляемого оцениваемым рук-м за опред период времени, дает хорошую возм-ть для оценки его УД. Краткий отчет о работе за прошедший период явл основой для план-я на будущее. Рук-ли в этом случае лучше понимают предъявляемые к ним требов, а также то, что они должны делать, чтобы достичь более выс рез-в.

2. Экспертные оценки исп-ся в практике оценки упр труда достаточно давно. Еще в 20 веке для этих целей были разработаны и широко исп-сь методики экспертных оценок, когда рук-ей оценивает одновременно неск-ко экспертов: 3 вышестоящ рук-ля, 3 рук-ля его уровня (коллеги) и 3 его подчин. При этом для соблюд конфиденциальности методика предполагала кодирование не только фамилий экспертов, но и фамилии оцениваемого рук-ля.

4. Психологич тестирование. Тесты призваны оценивать личностн хар-ки, особенности стиля упр-я, ур-нь и особенности интеллекта, особ-ти мотивации, внимания, темперамента, коммуникативных способностей и др. Тесты позволяют выявить людей с определ интелл, личностн или психофизиологич особенностями.

5. Проведение специализированных семинаров. В ряде случаев для определ упр-го потенц рук м б использованы семинары, в кот участвуют рук-ли и специалисты. Для орг-и это хорошая возм-ть совместить обуч с оценкой потенц своих работн. Одной из важн целей таких семинаров явлется выявл слушателей, обладающх наиболее выс потенц, что позволяет рассматривать их в качестве кандид для включ в кадр резерв или для занятия должностей более высокого уровня. Для подготовки и проведения семинаров обычно польз-ся услугами внешн орг-й.

6. Ежегодная оценка работы руководителей и специалистов. Проводимая во многих орг-ях аттест рук-ей и специалистов не всегда позволяет успешно решать задачи повыш эфф-ти работы руководящ состава. Орг-я получает неизмеримо больше пользы, если итогом оценки работы рук-лей и специалистов будет не только заключение об их соответствии или несоответствии заним должности, но и ежегодное решение задач.

7. Центры оценки. Они призваны помочь орг-ям в отборе работн, кот смогут результативно работать на руководящ должностях. Суть метода: создать упражнения, моделирующие ключ моменты дея-ти оцениваемого, в кот проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества.

Оценки эфф-ти дея-ти рук исп-ют для: 1) стимул-я рук-ей к достиж поставленных целей; 2) опред целей и задач для рук-ей на след период; 3) опред кандидатов на перемещ внутри предпр; 4) принятия реш о матер вознагражд рук и мор поощрении; 5) конкурс среди рук-ей на финансирование предприятием обуч.

Дата добавления: 2015-04-29