Управление конфликтами. Поведение в конфликтных ситуациях. Методы разрешения конфликтов

Конфликт – столкновение противоположно направленных мыслей и побуждений людей и их групп. причины конфликта кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или иному вопросу. Конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, но и имеют отрицательные стороны – усиливают неудовлетворенность людей, ограничивают сотрудничество, снижают производительность, увеличивают текучесть кадров.

Типы конфликтов: 1) конфликты целей - возникают тогда, когда руководители по-разному представляют себе желаемое состояние объекта в будущем. Возникают внутри высшего руководства. 2) конфликты взглядов, вызванные тем, что участвующие в нем стороны имеют разные взгляды, мысли, придерживаются разных идей по решаемой проблеме. Эти конфликты сложнее решить, чем 1)-е. 3) чувственные конфликты – проявляются в ситуациях, когда у участников имеются различные чувства и эмоции, которые определяют их отношения друг с другом как личностей. Такие конфликты могут парализовать деятельность отделов, служб, коллективов.

Последствия конфликтов: 1) разрушительные – конфликты разрушают отношения между людьми, дезорганизуют систему управления. 2) конструктивные – зачастую конфликты предполагают возможность преобразований в организации.

Уровни конфликтов: 1) внутри личности – проявляются в виде агрессии к другим, могут вытекать из конфликта целей или взглядов. Может наступить раздвоение личности, когда человек неадекватно оценивает ситуацию. Может перерасти во 2)-й.

2) между личностями – конфликт по поводу поведения других, ценностных ориентаций. В организации источником такого конфликта м.б. нечеткое описание должностных полномочий, при попытке перевалить на других часть своей работы. 3) внутри группы – по своим негативным последствиям м.б. серьезнее чем 1-й и 2-й. 4) между группами. Источник – дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в общее дело, несправедливая оценка вклада. 5) внутри организации – часто зависят от того, как распределена власть в организации. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен.

Стратегия управления конфликтами: 1) если обе стороны пытаются сохранить видимость хороших отношений, то используется стратегия ухода от конфликта. Если стратегия имеет субъективные причины, такая стратегия благоприятна, ибо дает возможность успокоиться и прийти к выводу, что продолжение конфликта бессмысленно. 2) приспособление – если одна сторона не заинтересована в предмете конфликта и остается без выигрыша, но и не в проигрыше. Другая сторона получает то, что для нее важно. 3) компромисс – поровну делятся выгоды и потери. 4) идеальная стратегия – окончательное разрешение конфликта – поиск и устранение его причин. 5) предупреждение конфликта – улучшение условий труда, вознаграждение, справедливое распределение труда.6) разрешение – убеждение сторон прекратить враждебные действия и найти решение, которое исключает чье-либо поражение.

Дата добавления: 2015-04-24