Структура системы. Структуры объекта и субъекта управления, их взаимосвязь

Современная классификация функций. Общие и специальные функции управления.

Основная современная классификация ф-ций управления изложена в книге “Основы менеджмента” американских авторов М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури. Согласно ей процесс управления состоит из 4 взаимосвязанных ф-ций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Планирование заключается в выяснении какова ситуация в настоящее время, прогнозе будущего, определении целей организации, определении путей достижения намеченных целей.

Планирование в организации – не одноразовое событие, а регулярно повторяющийся процесс.

Мотивация – это создание таких условий, в которых работники организации будут успешно выполнять работу в соответствии со своими обязанностями и имеющимся планом.

Общие ф-ции управления – такие как планирование (включая прогнозирование), организация (упорядочение, согласование всех элементов управляемой подсистемы) и координирование (согласование работы элементов и подразделений в процессе их функционирования).

Конкретные ф-ции – определяемые по принадлежности задач управления.

Специальные – подфункции конкретной ф-ции, представляющие собой комплекс задач, направленных на достижение одной или нескольких целей предприятия (например, “Планирование повышения качества продукции”, являющееся подфункцией ф-ции “Перспективное и текущее планирование”).

Нами уже подчеркивалось, что предприятие является хоз. системой, т.е. системой, в которой гармонично (согласованно) осуществляются два взаимосвязанных процесса: производства и потребления. И как всякой сложной большой и открытой системе, предприятию свойственен весьма значительный элемент неопред-ности. Вместе с тем большие объемы инф-ции потребные для достаточно полного описания предприятия как объекта управления с одной стороны и ограниченности времени, которое можно потратить на сбор и усвоение этой инф-ции при принятии управленческого решения – с другой, требуют перехода к упрощенным характеристикам предприятия. Одним из главных способов такого упрощения явл-ся представление системы посредством ее сущностной статической харак-ки – структуры. Т.о., под структурой системы понимается совокупность составляющих эту систему элементов и их существенные относительно устойчивые по времени связи (отношения). Структура – инвариант системы, т.е. то неизменное, что в ней есть. Т.к. расчленение системы на подсистемы (элементы) может быть осуществлено различными способами, то система будет иметь столько структур, сколько существует способов ее декомпозиции. Выбор способа декомпозиции системы и, следовательно, аспекта рассмотрения формы ее внутренней организации не является произвольным. Он определяется целевым назначением системы и теми задачами, которые стоят перед ее исследователем.

Этим же следует руководствоваться и при разделении бесконечного многообразия связей элементов системы на существенные и, след-но, подлежащие отражению в структуре, и не существенные, которые можно из рассмотрения исключить.

53. Структурная децентрализация. Принципы «конечного контроля». Делегирование полномочий.

Децентрализация управления необязательно должна носить формально зафиксированный, структурный характер. В рамках одной организации высокая степень децентрализации может достигаться за счет делегирования полномочий, т. е. предостав-ления руководителем своих установленных структурой прав в принятии решений какому-либо подчиненному. В этом случае ответственность за качество решений, принятых подчиненным, ложится на руководителя, который в любой момент может своей властью лишить подчиненного предоставленных ему прав. При неформальной децентрализации координация лишь отчасти обеспечивается за счет контроля.

Степень децентрализации управления формы ее осуществления, как уже отмечалось, зависят во многом от форм и методов координации управленческой деятельности руководителей. На выбор же методов координации оказывают влияние такие факторы, как состав управленческих кадров, уровень их подготовленности, традиции личностных взаимоотношений в организации, личность ее руководителя и т. п. Ясно, что значимость каждого из названных факторов в различных организациях будет различной. Поэтому вряд ли могут оказаться плодотворными попытки предложить и тем более централизо-ванно регламентировать структуру управления без учета индивидуаль-ных особенностей организаций и их руководящего персонала.

Отдельные сферы деят-ти руководителя имеют различную значимость для эффективности управления производством. Поэтому перераспре-деление работ, осуществляемое в рамках прогрессирующего разделения труда в управлении, касается их в разной степени. В первую очередь передаются низшим руководящим инстанциям и функциональным подразделениям работы, связанные с контролем исполнения, координацией управленческой деятельности, затем планированием, распорядительством. Наиболее важной сферой является организационная деят-ть руководителя, поэтому в своей основной части она должна остаться в ведении высшего руководящего персонала в многоуровневых иерархических организациях. Главным инструментом управления высших руководителей явл-ся назначение на должность (или освобождение), а также увольнение работника. Естественно, что организац-ная деят-ть осуществляется на различных иерархических уровнях. Координация этой деят-ти обеспечивается своеобразным порядком разделения полномочий, сложившимся в практике управления. В то время как руководство повседневной оперативной работой подчиненного осуществляет его непосредственный начальник, назначение подчиненного находится в компетенции вышестоящего начальника, а учреждение должностей и создание подразделений — в ведении высшего руководства. Этим обеспечивается сохранение за высшим руководящим персоналом конечного контроля при достаточной автономии руководителей низшего и среднего звеньев. Описанный выше принцип разделения труда в организационной деят-ти между руководителями разных уровней так и называется – принцип конечного контроля. Прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа, а не сложностью организационной структуры объясняется множественность документов, которыми она официально устанавливается. Таких документов обычно четыре: устав предприятия, структурная схема, положения о директорах (заместителях генерального директора) и подразделениях, должностные инструкции.

Дата добавления: 2015-04-24