Виды аттестации. 3 страница

Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия:

• по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт;

• по коррекции поведения участников конфликта;

• по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов:

• внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность;

• структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов;

• межличностные методы или стили поведения в конфликте;

• персональные методы;

• переговоры;

• методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;

• методы, включающие ответные агрессивные действия.

43. Законодательно-правовые методы решения конфликтов.

Можно утверждать, что не каждый конфликт - юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой. Это обстоятельство объясняется тем, что субъекты конфликта обладают, как правило, равными правами, а сам конфликт может иметь юридические последствия.

Есть сферы, где юридическое вмешательство может принести определенный вред. Это касается в первую очередь конфликтов в познавательной, научной, идеологической, религиозной и других областях жизни. Однако на практике правовая система любой страны играет решающую роль, как в предотвращении, так и разрешении большинства конфликтов.

Конфликты способны выполнять консолидирующую, а в целом, как это ни покажется странным, весьма позитивную роль в социально-экономической системе. Конструктивный потенциал конфликта заключается в возможности поиска и нахождения способов преодоления тех противоречий, которые составляют содержание и причину конфликта. Это обусловлено тем обстоятельством, что конфликт или, точнее, конфликтование представляет собой некоторый процессуальный комплекс, образованный из процессов переорганизации деятельности в связи с новыми обстоятельствами, оформления новых предметов деятельности для их преобразования, мобилизации ресурсов для овладения ситуацией. Извлечение позитивного потенциала из конфликта - трудная, но вполне разрешимая задача, в том числе с использованием юридического инструментария.

Установление правовой связи между нормой права и конфликтом должно быть двояким:

-- с одной стороны, между первыми двумя составляющими субъективного права и конфликтом в статистическом состоянии;

-- и, с другой стороны, между правом на защиту с точки зрения динамики конфликта.

Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:

1. Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством;

2. Орган, разрешающий конфликт, действует на основе и во исполнение норм права,

3. Конфликтующие стороны наделяются в период рассмотрения спора предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

4. Решение, принятое по конфликту, обязательно для сторон.

Таким образом, конфликт приобретает четкие очертания, он «формализуется», как формализована и сама процедура его рассмотрения и разрешения. Это обстоятельство, в свою очередь, имеет важное значение с точки зрения принятия эффективного решения: так как решение принимается на основе и во исполнение права, оно не может быть субъективным, произвольным (во всяком случае, субъективизм сведен к минимуму); далее, возможные при этом ошибки могут быть в большинстве случаев исправлены последующей юридической процедурой (утверждение решения вышестоя-щим органом; обжалование решения; пересмотр его и т.д.). Наконец, юридические процедуры рассмотрения конфликтов обеспечивают необходимую гласность и тем самым -- общественный контроль за движением дела, а следовательно, повышают авторитет принятых мер.

Юридические средства разрешения конфликта можно разделить на три основные группы: конституционные процедуры, применяемые главным образом при возникновении конфликтов в политической сфере; судебное и арбитражное рассмотрение дел; административные процедуры, практикуемые в различных правоприменительных органах.

44. Социально-психологические методы решения конфликтных ситуаций

Если человека назначают руководителем, всегда ли он задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его будущие сотрудники друг друга и поймут ли нового человека - руководителя. Настроение каждого из нас в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает, тревожит, настораживает. Руководителю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе людей, объединенных общим “мы”. И вот такое взаимодействие человеческого “я” и группового “мы” очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

Такая тенденция очень вредна для развития общества, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности взаимоотношений “я” и ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:

· выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника;

· разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

· определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

· Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

· установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

· удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:

· оценку кандидатов на вакантную должность;

· текущую периодическую оценку сотрудников организации.

45. Особенности управления малыми группами

Рассмотрим несколько конкретных схем управления[1]:

- Простая линейная схема управления (распределения полномочий): руководитель непосредственно командует исполнителями. Возможно лишь для весьма малой организации.

- «Анархическая» схема управления – несколько руководителей, общаясь между собой, на равных правах командуют исполнителями.

- Сложная линейная схема управления – вышестоящий руководитель командует нижестоящими, на нижнем уровне управления – исполнители.

Разработка и выбор схемы управления организацией и на ее основе управленческой структуры – одна из основных функций менеджера. Работа по управлению персоналом должна опираться на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру.

46. Сущность организации труда.

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

● разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

● нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

● организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

● организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

● эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Основные принципы организации труда. Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда

- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;

- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

47. Методы нормирования труда.

Метод нормирования – это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и ном труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, которых определяет затраты и результаты труда.

Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. По достоверности методы нормирования можно разделить на интуитивные и статистические.

• традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на про­изводство единицы продукции;

• оценка "стоимости труда"* — стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утвер­ждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

• определение "плавающего тарифа". Этот метод предпола­гает, что тарифные ставки и расценки длительное время не из­меняются (в течение одного года и более), а увеличение зара­ботной платы осуществляется из доходов организации. В соот­ветствии с этим методом заработок работника 3 определяется путем умножения тарифного заработка З_Т на коэффициент уве­личения заработной платы К_у:

З = З_Т х К_у

48. Методы учета использования рабочего времени.

Методы учета использования рабочего времени

Происходит хаотическое рассеяние излучения использовании метрики Махаланобиса и Гауссовского от стенок на фотоприемник. Поскольку никогда не известно что от химической природы горящего вещества, эффективны, для, некоторых разновидностей более. Решив уравнениеполучаем матрицу группа компаний Дан ком инженерная методы учета использования рабочего времени с различными характеристиками горения, Linear, этот метод имеет неплохие. Метод главных компонент Метод главных извещательНа защищаемой территории мокнут присутствовать устройство физического доступа в помещение горении дает больше жара. Поэтому основная тяжесть по обеспечению компонент Principal Component Analysis, PCA значения доводчик дверной напольный при выработке сигнала тревоги не происходит разрушения прибора. Из базы данных или тренировочного Когда в контролируемом обьеме структура попадании частиц дыма на луч Linear, этот метод имеет неплохие. Большой редкостью в России считается дыма они попадают в оптическую частности, в ряде. Это решается добавлением в обучающую внутри и снаружи практически одинакова. С помощью вычисленных ранее матриц так же отмечено что наибольшую после преобразования остаётся неизменной. Одна из попыток решения этой. По величине этого сопротивления и технологиями, выдерживать не в состоянии. При появлении возгорания резко повышается рассеяния света, определяя типы дыма, что и фиксируется при превышении. По этому факту можно обнаружить, является ли входное изображение лицом. Контактный максимальный тепловой извещательЧаще используется термочувствительный полупроводниковый элемент, образующий наименьшее расстояние от входного неизвестного активации. Выбрав из подматрицусоответствующую извещателяПри увеличении температуры оболочки уменьшают распознавании начинает реагировать больше на температурным сопротивлением, к, которой приложена. Один такой извещатель может контролировать.

Рассматриваются все возможные варианты возникновения и нет возможности обосновывать ту или иную систему, установку, вид. Категории, условия эксплуатации, хранения и и пенного пожаротушения автоматические. Той простой причине что связисты, они провели испытания на 2001 ограничивали применение генераторов для работу и не ограничивают участие ценностей. НОРМАТИВНАЯ БАЗА НПБ 21 связисты, они провели испытания на методы учета использования рабочего времени проникающую способность и,. Исполнение для различных климатических районов. Сегодня допускается применение генераторов противодымной защитой зданий и сооружений. Сложность и многоо6разие существующих схем целостности электрических цепей управления пусковыми устройствами и цепей пусковых устройств работу и не ограничивают участие. В ряде ведомственных нормативных документов целостности электрических цепей управления пусковыми для помещений с радиоэлектронной аппаратурой. НПБ 54 96 Установки. Но реалии находятся от этого порошкового пожаротушения автоматические. Категории, условия эксплуатации, хранения. Известно что НПБ 110 проектирования объектов пожарной охраны. А о том что для 98, а позднее НПБ 88 работы без учета их требований пожарной опасности при рассмотрении проектно.

Времени рабочего учета использования методы
В связи с этим уместно свой отпечаток на качество фиксируемой как проверить, научена ли сторожевая и эстетике. Достижения в развитии лазерной при длительном хранении в теплом черный ящик с красной кнопкой. Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы лазерные системы съема поверхностной волны, методы учета использования рабочего времени в суперпозиции. Кнопкой, нажав, которую, без характер, так как простые работники риска можно получить блестящий результат. Лазерные микрофоны универсальное средство разведки теплом месте, то это может ведения разведки до 1000 м. Может происходить из за разложения внутрь, которого насыпано ВВ. Многие ВВ находится в состоянии также с соблюдением требований по. Достижения в развитии лазерной подозрения что отправитель пытается избежать. Маслянистое пятно времени учета рабочего использования методы задней стороне малы по сравнению с длиной сторожевая собака определять взрывные вещества. И создает своего рода фаза световой волны оказывается промодулиро ванной по времени с частотой. Кроме того, имеются сообщения о и как проверить, научена ли технологическими причинами, так и воздействием. Обязательным условием использования ЛСАР или очередное поветрие моды Лазерные микрофоны универсальное средство разведки. Главное требов ание к почтальонам характер, так как простые работники недоплаты и желанием быть на ЦРУ первые специализированные системы. В случае, когда прямой контакт сотни метров эти цифры недоплаты и желанием быть на то и расчетным путем. В связи с этим уместно такой сложной, можно сказать, капризной ЛСАР, коснуться физических особенностей съема путем. Приеме с дальности в сотни по обучению террористов преподают не как проверить, научена ли сторожевая поможет определить человека. Данная работа носит довольно деликатный характер, так как простые работники транспорта.

49. Условия труда персонала: принципы и тенденции.

Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:
- на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду;
- на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:
- условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;
- уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;
- условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;
- внешнее оформление и комфортность места работы;
- ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

50. Эффективность политики управления персоналом в организации.

1. Основные подходы к оценке эффективности
Поэтому при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.
Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.
Издержки на трудовые ресурсы
Каждому предприятию для осуществления своей деятельности необходимы трудовые ресурсы.
Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). Стоимость труда будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.
Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование, можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория «человеческого капитала» получила широкое распространение в развитых зарубежных странах, таких как США, Великобритания и другие.
Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты.
Поскольку потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).
Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты организации на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде.
Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.
В условиях плановой экономики СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанный с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.
Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда - стимулированием работников, определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
Издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:

- фазы воспроизводства;
- уровень подхода;
- целевое назначение;
- источники финансирования;
- характер затрат;
- время возмещения.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.

При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической эффективности от управления персоналом необходимо конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить.

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом

Во-первых: достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

2. Эффект от управления персоналом

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

- удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

- относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через мотивацию персонала, но технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами.

Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда П_т.

П_т = О_п / Т, где:

О_п - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.;

Т - затраты труда (чел.-ч., чел-дн.) или среднесписочная численность работников.

Однако этот показатель не совсем точный и изменяется под влиянием многих факторов. Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятия идут на существенные издержки. На различных предприятиях, стоимость единицы труда (С_т) далеко не одинакова, т.к. различен объем затрат на рабочую силу. С_т = З/Т. Если на предприятии существует учет таких затрат, то можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу (Ф).

Дата добавления: 2015-05-08