Штатная структура 2 страница

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно-методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки субъективной оценки кандидата, сильного влияния на последующее решение о приеме на работу первого впечатления о человеке. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

• комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);

• объективности - повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

• непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

• научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Прежде чем подбирать кандидатов на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму - перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии -технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография нацелена на обеспечение профориентационной работы, включает в себя все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на

повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики,

ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических,

психофизиологических и социально-психологических

характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые

характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Профессиограмма может быть общей или развернутой. Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата: пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии), психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.), характеристики личности, проявляющихся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях; деловые качества; профессиональные и специальные знания; умения и навыки; общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям. Пример профессиограмм приведен в таблице З, где наличие определенных свойств личности необходимо: в ярко выраженной форме (++), требуется (+), не является необходимым (о); т - руководитель организации, 2 -индивидуальный предприниматель, 3 - руководящий государственный служащий, 4 - главный бухгалтер, 5 -специалист по сбыту и продажам, 6 - специалист по рекламе, 7 - консультант по управлению, 8 - научный работник, 9 -преподаватель.

Таблица 3.

Пример профессиограмм

№ свойства п/п личности	профессия
1. Терпимость	+	+	+		+	+	+	+	++
2. Искренность	+	+			+	+			++
3. Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+	+	++
4. Педантизм	+	+	++	++	+		+	++	+
5. Воля	++	++	+	+	++	+	+	+	+
6. Любознатель­ность	+	+	+	+	+	+	++	++	++
7. Интуиция	++	++	+	+	++	++	++	++	+
8. Аналитический склад ума	+	+	+	++	+	+	++	++	+
9. Способность к выполнению рутинной работы		+	++	++	+	+	+	+	+
10.,Экономичес-	++	++	+	+	++	++	+
11. Способность к лидерству	++	+	++	+	+
12. Коммуника­бельность	++	++	+	+	++	++	+	+	++
13. Самооблада­ние	++	++	++	+	++			+	++
14. Вниматель­ность	++	++	+	++	++	++	++	+	+
15. Память	+	+	+	++	+	+	++	++	++
16. Богатство воображения	+	+			+	++	+	++	+

Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала производить оценку основных индивидуальных социально-эпсихологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандитата в определенной социальной среде.

Психология управления разделяет понятия "человек", "личность", «индивидуальность». Человек - это родовое понятие, указывающее на отнесенность живого существа к высшей степени развития живой природы - к человеческому роду, как специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как биологическое существо человек подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития. Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Рассматривая человека как носителя самых разных свойств, выделяют личность как его основное свойство, в котором проявляется его общественная сущность, отнесенность к определенному обществу, определенной исторической эпохе,

культуре и т. п. Индивидуальность - это единство личностных свойств конкретного человека, а также своеобразие его психофизиологической структуры (физические данные, психические особенности); интеллекта: мировоззрения; сочетания семейно-бытовых, производственных и общественных функций; жизненного опыта. Индивидуальность рассматривается как непременный и важнейший признак личности.

Психология оперирует четырьмя общепризнанными аксиомами личности:

- личность присуща каждому человеку;

- личность определяет то, что отличает человека от животных, у которых личности нет;

- личность - это продукт исторического развития, т.е. возникла на определенной ступени эволюции человеческого существа;

- личность представляет собой индивидуальную отличительную характеристику человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого.

Проблема личности была и остается предметом пристального изучения психологов-обществоведов различных школ, авторов различных теорий личности, среди которых наиболее известными и применимыми для управления считаются теории:

- психоанализа 3. Фрейда и последователей (Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм);

- теория научения или поведенческая школа (И.П. Павлов, Джон Б. Уотсон, Б.Ф. Скиннер);

- теория роста или "гуманистическая психология" (Абрахам Маслоу, Карл Роджерс).

Психоанализ основан на двух доктринах Зигмунда Фрейда (1856-1939) и представляет собой одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Первая доктрина - психического детерминизма, гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее чувство, воспоминание, действие имеют свои причины. Любое душевное событие, внешне возникшее спонтанно, вызывается сознательно и определяется предшествующими событиями. Чтобы понять действительные мотивы человека, необходимо увидеть причины, разобраться в них.

Согласно второй доктрине 3. Фрейда бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. В бессознательной скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты, а человек зачастую сам не знает своих истинных желаний и мотивов. Эта доктрина положена 3. Фрейдом в основу метода "свободных ассоциаций", с помощью которого выявляются скрытые стремления. Для упорядочения хаоса инстинктов в человеке была разработана "структурная гипотеза" организации психической жизни личности. Согласно 3. Фрейду структуру личности составляют три инстанции: Id, или "Оно", Ego, или "Я" и Super-Ego, или "Сверх Я". "Оно" составляет первоначальную основную, наиболее центральную часть структуры личности и содержит все, унаследованное от рождения. Содержание "Оно" почти целиком бессознательно. "Я" подчиняется принципу реальности, постоянно находится в контакте с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. "Сверх Я" объединяет моральные принципы человека, определяющие приемлемость или невозможность для него определенного способа поведения. Это эксперт, судья, цензор, обобщающий три функции: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.

Теория психоанализа 3. Фрейда не предлагает конкретных методов решения тех или иных управленческих задач, но дает возможность понимания причинно-следственных связей в поведении человека, которое не всегда логично и разумно, а сам человек не всегда может объяснить свои порывы и желания.

Существенный вклад в становление и развитие психоанализа, его методов и приемов внес Карл Густав Юнг (1875 - 1961) - швейцарский психолог и психиатр, основатель одного из направлений в психоанализе - "аналитической психологии". Согласно К. Юнга в психическом развитии человека, помимо индивидуального бессознательного, существенная роль принадлежит "коллективному бессознательному". К. Юнг разработал также типологию характеров (темперамента) человека, в основе которой лежит критерий направленности субъекта на внешний или внутренний мир (экстравертная или интровертная установки) и преобладаний определенной психической функции (эмоции, мышление, ощущения, интуиция).

Набор персонала обычно ведется из внешних рынков труда и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе.

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Рынок труда (рис 2.4.) представляет собой сложную систему отношений по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения и решает задачу обмена индивидуальных способностей к труду на материальные средства, необходимые для воспроизводства рабочей силы. В узком понимании рынок труда рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателя и предложений рабочей силы со стороны работников наемного труда. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма и создает мощную мотивацию

Государство реализует права граждан на труд, содействуя полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Полная занятость распространяется не на все трудоспособное население, а только на ту его часть, которая желает иметь оплачиваемую работу. Экономически активное население (рабочая сила) представляет собой часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг и включает в себя занятых и безрабдтных.

К занятым относятся лица, которые в рассматриваемый период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан;

•временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;

• выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица, достигшие 16-летнего возраста и старше, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы (доходного занятия);

•занимались поисками работы через государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно

обращалиськ работодателям или предпринимали шаги к орга­низации собственного предпринимательского дела;

• были готовы приступить к работе.

Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения страны. При классификации безработицы выделяют: вынужденную и добровольную (или безработицу ожидания) безработицу. Вынужденная безработица возникает тогда, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Добровольная безработица возникает в тех случаях, когда работник мог бы найти работу, но предпочитает быть незанятым продолжая поиски более оплачиваемой и желательной работы, чем ему предлагают работодатели.

В зависимости от экономических причин, порождающих безработиц, она делится на четыре типа: фрикционную, структурную, циклическую и сезонную. Фрикционная безработица возникает при перемещении работников с одного рабочего места на другое как следствие кратковременных изменений на рынке труда. Она существует потому, что процесс подбора кадров и рабочих мест не осуществляется мгновенно, а требует определенного периода времени. Структурная безработица возникает при длительных изменениях в структуре экономики, которые приводят к несоответствию между существующей квалификацией или профессией, работника и квалификационными или профессиональными требованиями со стороны рабочего места (могут возникать также территориальные структурные несоответствия).

Бытует мнение, что высококвалифицированной рабочей си­лы, в том числе специалистов с высшим образованием и интеллектуальным капиталом в России сегодня более, чем доста­точно, что эти кадры в союзе с наукой позволят выйти из кризиса. Анализ реальной ситуации показывает, что в таким мнением трудно согласиться. В отраслях российской промышленности, определяющих: научно-технический прогресс: приборостроение, станкоинструментальная промышленность, радио­электроника и другие наукоемкие, отрасли, за годы реформ потеряно свыше 70 % производственного персонала.... Процессы, происходящие на рынке труда, можно только частично объяснить структурной перестройкой экономики. Например, в промышленности за годы реформ не произошло каких-либо значительных перемен в технологии и производстве, не было построено ни одного нового современного машиностроительного предприятия, определяющего научно-технический прогресс... Утерян прежний квалификационный уровень российских рабочих. Так, доля рабочих: 4-6-го тарифных разрядов, составляющих кадровую основу промышленного персонала предприятий, достигает более 50 % только в трех отраслях - нефтедобывающей (59,9 %), нефтехимической (52,0 %), цветной металлургии (51,5 %). Доля работников низших (I-3-го) разрядов в таких отраслях, как швейная составляет 53,3 %, обувная -46,7 %, деревообрабатывающая - 44,2 %. Низкий квалификационный уровень производственного персонала является одной из основных причин слабой конкурентоспособнос­ти производимых товаров и услуг,"

Федосеев В. Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности//Менеджмент в России и за рубежом, - 1999, - № 3

Циклическая или спросодефицитная безработица возникает при недостаточном совокупном спросе. Сезонная безработица вызывается колебаниями в уровне экономической активности с течение года и является характерной для отдельных отраслей экономики.

Теория поиска работы. Фрикционная безработица связана с процессом поиска рабочего места. Простая модель поиска работы содержит следующие предпосылки:

- информация на рынке труда страдает своим несовершенством;

- рабочие места различаются только ставкой заработной платы;

- работнику известно распределение предлагаемой заработной платы, но не известно, какая из организаций предложит тот или иной уровень, заработной платы;

- если работник нашел вакантное место, оно ему будет предложено;

- у работника нет ограничений в средствах и он может продолжать поиск неопределенное время;

- работник получает только одно предложение о вакансии за один период;

- процесс поиска связан с прямыми и альтернативными издержками.

В идеальном случае, когда работник знает, какая из организаций может предложить максимальную заработную плату, он мог бы сразу трудоустроиться в эту организацию. При отсутствии такой информации работник вынужден прибегнуть к процессу поиска работы, предлагая свою рабочую силу любым организациям, имеющим вакансии, по принципу случайной выборки, сравнивая при этом уровни заработной платы и выбирая приемлемую для него. Выбирая наиболее высокую заработную плату из сознательно ограниченного числа рабочих мест или установив для себя минимально приемлемую (резервную) заработную плату и соглашаясь на предложения равной или большей заработной платы, работник может ограничить поле поиска.

Сознательно ограничивая число предложений рабочих мест (случай, с "фиксированной выборкой", рис. 25 ) работник ведет, непоследовательный. Поиск, определяет оптимальное число предложений заработной платы за некоторый период времени n* и выбирает наиболее высокую заработную плату из ограниченного числа предложений. По мере роста числа организаций n, в которые обратился работник, растут издержки на поиск ра­боты. C(n), а ожидаемая отдача от поиска меняется в функции F(max(W/n)). Оптимальный размер n* выборки для поиска работы определяет соотношение между предельными издержками и выгодами от поиска.

При использовании концепции резервной заработной платы индивид осуществляет последовательный поиск работы до тех пор, пока не встретит предложение по заработной плате, превышающее минимально приемлемую его величину. Задача поиска работы преобразуется в задачу определения такой резервной заработной платы, чтобы отдача от поиска, т.е. разница между ожидаемой заработной платой и издержками была минимальной.

Если p(w')- вероятность получения предложения работы с заработной платой w≥w', то длительность поиска составит.D*=1/p(w' ), общие издержки от поиска определятся как СD*, а отдача от поиска рабочего места будет равна:

Ожидаемая длительность поиска работы будет равна:

а ожидаемые издержки поиска с учетом выплачиваемого пособия по безработице Bu и ожидаемой длительности поиска составят:

(C-Bu)/p=(C-Bu)D*

Ожидаемые выгоды от поиска при заданной резервной заработной плате составят:

Резервную заработную плату в этом случае можно определить как:

Пособие по безработице снижает величину чистых издержек поиска, что приводит к увеличению оптимальной длительности поиска. Существует некоторый критический уровень пособий по поддержке благосостояния индивида при котором поиск работы становится невыгодным, т.е. индивид, максимизирует ожидаемый доход в течение жизни, живя на пособие.

Предложение труда. Простая модель предложения труда (труд-доход) предполагает, что индивид извлекает полезность для себя или из товаров (услуг ), приобретенных на рынке на денежный доход от трудовой деятельности, и из свободного времени - времени досуга. Такая модель основана на следующих предположениях;

- все время, которым располагает человек, распределяется на два пе­риода: время работы за доход и все остальное время, которое называют досугом;

- работая, индивид получает заработок в соответствии со ставкой заработной платы и отработанным временем;

- совокупный доход состоит из заработка и других доходов, не связанных с работой и называемых нетрудовыми доходами:

- индивид потребляет набор благ, которые он может приобрести на совокупный доход;

- досуг является нормальным потребительским благом;

- индивид максимизирует полезность от потребляемых благ.

Эта модель может быть вписана в форме максимизации индивидуальной функции полезности: где С - объем благ, приобретаемых на имеющийся нетрудовой доход и заработную плату; L - время, затраченное на досуг.

В модели учтено, что общий объем времени T, имеющийся в распоряжении индивида, слагается (T=H+L) из времени H, затрачиваемого на трудовую деятельность, и времени L досуга. Модель (рис. 26) учитывает также бюджетные ограничения, так как потребляемый набор благ не может стоить больше, чем полученная заработная плата и нетрудовой доход: рС=v+wH, где р -цена приобретаемых благ; v- нетрудовой доход; w - ставка заработной платы за единицу отработанного времени. Тогда рC=v+w(Т-L), a pC+wl=V+wT, т.е. полный доход равен получаемому по действующим ценам набору потребляемых благ плюс альтернативная стоимость досуга, измеренная через ставку заработной платы.

Функция полезности на рис. 26 представлена семейством кривых безразличия J₁, J₂, J₃ в пространстве "блага-досуг", которые имеют следующие характеристики:

- каждая кривая безразличия соответствует определенному уровню полезности, вся комбинация количества досуга и благ на одной кривой безразличия приносит одинаковый уровень полезности, а сдвиг кривых в диагональном направлении (стрелка ) отражает увеличение полезности;

- кривые безразличия наклонены вниз слева направо, так как отказ от какой-либо части досуга должен быть компенсирован увеличением количества потребляемых благ, и наоборот;

- кривые безразличия, отражающие одну функцию полезности, не пересекаются и выполняется условие транзитивности.

Наклон кривых- безразличия равен предельной норме замещения досуга благами (МRS_LС) в конкретной точке и равен углу наклона касательной к кривой безразличия в этой точке. Предельная норма замещения досуга благами будет уменьшаться по мере увеличения досуга:

Бюджетные ограничения отражает ломаная линия abd, где отрезок аb соответствует нетрудовому доходу V, отрезок bd - максимально воз­можному трудовому доходу при условии, что все время отдано работе (на­клон отрезка bd равен ставке заработной платы w за единицу рабочего времени).

Решение о предложении труда, максимизирущее индивидуальную функцию полезности, может быть получено: путем максимизации функции Лагранжа:

Тогда решение о распределении времени на досуг и работу, максимизирующее индивидуальную полезность, будет подчиняться условию:

т.е. максимизирующее полезность количество часов работы H* будет соответствовать, точке e, в которой индивидуальная предельная норма замещения досуга благами MRS_LC равна реальной заработной плате, сложившейся на рынке труда.

Согласно модели предложения труда, выбор индивида между не работать совсем или работать определенное количество часов за заработную плату определяется ставкой заработной платы, величиной нетрудового дохода и индивидуальным предпочтением между трудом и досугом. Решение о включении в трудовую деятельность может быть принято лишь в случае, когда величина заработной платы несколько превысит нетрудовой доход. Минималь­ная заработная плата, при которой индивид принимает положительное решение о работе, в экономике труда получила название резервной заработной платы w^r. Резервная заработная плата показывает, сколько денег надо предложить индивиду, свободному от трудовой деятельности, чтобы он отказался от одного часа досуга и приступил к работе. Если заработная плата ниже резервной, то оптимальное количество часов, максимизирующее полезность индивида, будет равно 0: H*= 0 при w<w ^r. Если предлагаемая заработная плата выше резервной, то оптимальное количество часов будет положительным H*> 0 при w ≥ w ^r.

Изменение величины нетрудового дохода меняет резервную заработную плату и соответственно оказывает влияние на принятие решения о работе.

Так как досуг рассматривается как нормальное благо, то увеличение общего дохода за счет повышения нетрудового дохода будет приводить к увеличению ценности досуга и повышать вероятность отказа от участия в трудовой деятельности. Одновременно изменение совокупного дохода оказывает влияние и на количество часов досуга и соответственно на количество часов работы. Изменение количества часов работы, т.е. предложения труда, в ответ на изменение совокупного дохода при неизменной ставке заработной платы и предпочтений называется эффектом дохода. При увеличении совокупного дохода предпочитаемый объем предложения труда снижается, а при уменьшении - увеличивается:

Дата добавления: 2015-05-08