Штатная структура 3 страница

Изменение ставки заработной платы при постоянном совокупном доходе и неизменных предпочтениях меняет альтернативные издержки досуга и соответственно влияет на спрос на досуг и на мотивацию к труду. Изменение предложения труда в ответ на изменение ставки заработной платы при постоянном доходе называют эффектом замещения, который при повышении ставки заработной платы свидетельствует об увеличении предложения труда, а при уменьшении - указывает на снижение предложения труда:

При повышении, ставки заработной платы обычно действуют и эффект дохода и эффект, замещения. Увеличение совокупных доходов вызывает действие эффекта дохода и ведет к сокращению количества часов работа, а повышение ставки заработной платы вызывает к действию эффект замещения и ведет к увеличению количества часов работы. Эффекты действуют разнонаправленно и их совокупное воздействие на предложение труда будет зависеть от абсолютной величины каждого из эффектов. Уравнение Слуцкого позволяет выразить алгебраически влияние этих эффектов при изменении ставки заработной платы:

Принятое в простой модели "блага-досуг" предположение о том, что до­суг является нормальным благом свидетельствует о принципиальном отличии отношения потребителя к другим благам, для которых, если благо нормальное, то эффект дохода и эффект замещения действуют в одинаковом направлении. Это отличие возникает вследствие того, что увеличение единицы досуга делает досуг относительно более дорогим, но одновременно увеличивает реальный доход, в то время как увеличение цены на другие товары делает их относительно более дорогими и снижает реальный доход.

Индивидуальная, кривая предложения труда (рис. 27.) графически изображает зависимость предложения труда от заработной платы.

Вывод кривой предложения труда может быть сделан на основе анализа изменения количества часов работы при увеличении ставки заработной платы (рис.27 а). Вначале доминирует эффект замещения и при повышении заработной платы от w_o к w₁ происходит увеличение часов работы от H₀ до H₁, а затем вступает в силу эффект дохода и при увеличении заработной платы от w₁ до w₂ количество часов работы сокращается от H₁ до H₂. Кривая, которая соединяет все. точки, оптимизирующие соотношение "труд-досуг" при различных ставках заработном платы, в экономике труда получила название кривой "заработная плата-досуг". И соответствует кривой "цена-потребление" в теории потребительского спроса. На рис.27б это же решение о выборе количества часов работы при различной ставке заработной платы изображеной в пространстве рынка труда, где индивиду­альная кривая предложения труда имеет вид кривой "обратного изгиба". Если доминирует эффект замещения, то эластичность предложения труда по заработной плате имеет положительный знак, а при доминировании эффекта дохода эластичность предложения труда по заработной плате имеет отрицательный знак.

Количество часов работы часто определяется не со стороны предложения труда, а со стороны спроса на труд, и тогда возникают ограничения сверху и снизу часов работы, соответствующие стандартной продолжитель­ности рабочего дня (согласно ТК РФ продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю - ст. 9I. ТК РФ). С выходом на рынок труда с предложениями труда могут быть связаны постоянные издержки, не зависящие от часов работы и оказывающие влияние на резервную заработную плату и на количество часов работы индивида, максимизирующих его полезность (денежные постоянные издержки, например, оплата проезда в общественном транспорте, покупка специальной одежды и т.п. и издержки времени- проезд на работу и обратно); семейные решения о пред­ложении труда (максимизация обшей семейной функции полезности или индивидуальной полезности при наличии семейных бюджетных ограничений); распределение времени между досугом, работой в домашнем хозяйстве и работой на ринке труда.

Спрос на труд. Под спросом на труд понимают количество труда, которое работодатели желают использовать в данный период времени за определенную ставку заработной платы. Простая модель спроса на труд; основана на следующих предпосылках:

- целевой функцией организации является максимизация прибыли;

- поведение организации на товарном рынке описывается производственной функцией двухфакторного типа "труд-капитал";

- организация действует на конкурентных рынках благ и труда;

- издержки организации на труд состоят только из заработной платы работников.

В краткосрочном периоде организация обладает фиксированным объёмом капитала как фактора производства и принимает решение об использовании только одного фактора - труда. Тогда производственную функцию можно представить как:

Q=f(L,K) или Q=f(L),

где k - капитал; L, стоимость труда.

Прибыль фирмы равна П= R-C, где R=Q_p=f(L)p, C=wL.

Из условия максимизации прибыли следует:

где MRP_L =w - предельный продукт труда (денежный: равен предельным издержкам на труд - заработной плате).

В силу того, что MP_L =w/p максимум прибыли достигается в момент, когда предельный продукт труда в натуральной Форме равен реальной заработной плате. Если предельный продукт труда превышает заработную плату MP_L>w/p, то работодателю выгодно продолжить найм работников до тех пор, пока не наступит равенство МР_L=w/p. В случае, когда предельный продукт труда меньше реальной заработной платы, работодателю выгодно уволить часть работников, т.е. сократить количество используемого труда до уровня, когда предельный продукт будет равен предельным издержкам труда.. Отсюда следует, что объем нанимаемого труда в зависимости от заработной платы определяется через предельный продукт труда, а кривая спроса на труд в краткосрочном периоде равна кривой предельного продукта труда. Кривая предельного денежного продукта труда MRP_L получается умножением предельного физического продукта труда МР_L при каждом объеме труда на постоянную цену продукта р при условии конкурентного рынка благ. Кривая MRP_L фактически является кривой спроса на труд, но реально кривая спроса на труд будет соответствовать только нисходящей части кривой предельного продукта, что следует из условия второго порядка при максимизации прибыли:

отсюда цены положительны (р>о), тог­да а функция спроса на труд является убывающей.

В долгосрочном периоде и труд, и капитал являются переменными производственными факторами. Решение об объеме: используемых факторов зависит от относительных цен на факторы производства и используемой технологии. Производственную функцию можно представить как: Q=f (L,K), а функцию издержек как: С = wL -rK.

Решение об объеме спроса на труд, максимизирующее прибыль работода­теля, может быть получено при максимизации функции Лагранжа для задачи максимизации выпуска продукции при заданных издержках:

Отсюда следует, что максимизирующее прибыль решение об объеме спро­са на труд будет подчиняться условию:

т.е. в долгосрочном периоде объем спроса на труд определяется условием равенства отношения предельного продукта труда к предельным издержкам труда и отношения предельного продукта капитала к предельным издержкам капитала.

Если организация конкурирует на одном рынке труда и на разных рынках благ, то общий спрос на труд равен сумме спроса на труд отдельных организаций. В случае, когда организации конкурируют одновременно на одних и тех же рынках труда и благ, т.е. образуют отрасль, то спрос на труд такой отрасли не равен сумме спроса на труд ее отдельных фирм. Отдельная организация настолько мала, что изменения в ее выпуске продукции не оказывают влияние на цену продукта, но в масштабах отрасли общее увеличение выпуска продукции влечет за собой снижение ее цены. Тогда при снижении заработной платы от W₁ до W₂ (рис. 28) каждая отдельная организация увеличит объем используемого труда от L₁ до L₂ и увеличит объем выпуска продукции. Для отрасли в целом это приведет к увеличе­нию общего объема выпуска и снижению цены на продукт. Кривая предельного денежного продукта организации сдвинется влево от MRP₁ к MRP₂ и спрос отдельной организации на труд составит L₂, а спрос отрасли на труд D_m будет равен ΣL₂, Кривая спроса на труд отрасли будет кру­че, чем кривая спроса на труд отдельной организации, а разница в наклоне кривых будет зависеть от эластичности спроса по цене на продукт отрасли n.

Простая модель спроса на труд предполагает существование двух Факторов: капитала и труда, но труд нельзя рассматривать как однородный и работники различаются по профессии, квалификации, полу, возрасту и т.п.

Если несколько видов труда являются факторами производства, то нельзя говорить об единой эластичности спроса на труд в долгосрочном периоде. Работодатели по-разному реагируют на процентное изменение заработной платы различных групп работников и спрос на труд работников, обладающих меньшим человеческим капиталом, более эластичен. Следует учитывать, что спрос на один вид труда может изменяться под воздействием цен на другой вид труда (или капитала). Эластичность спроса на j -й фактор с учетом цены фактора k представляет собой процентное изменение спроса на j -й фактор, вызванное относительным изменением (однопроцентным) цены фактора k. Если оба фактора являются видами труда, то перекрестная эластичность спроса по заработной плате будет иметь следующий вид:

При положительной перекрестной эластичности ε_Djk >0 c увеличением цены одного фактора увеличивается спрос на другой, и оба эти фактора являются заменителями. Если перекрестная эластичность спроса отрицательна, ε_Djk (увеличение, цены одного фактора сокращает спрос на другой), то эти факторы являются дополнителями. Вывод о том, являются ли фактор j и k полными заменителями или дополнителями зависит от соотношения абсолютных значений эффекта замещения и эффекта масштаба. Под эффектом замещения в этом случае понимают изменение в объеме нанимаемого труда в ответ на изменение соотношения объемов используемых факторов производства, вызванное изменением цен. на факторы производства. Эффектом

масштаба называют изменение в объема наемного труда в ответ на изменению объема выпуска продукции, вызванное изменением цен на факторы производства и соответсвенно изменением величины издержек производства.

Если цена фактора j повышается, то возникает эффект замещения, при котором спрос на фактор k возрастет. Одновременно может возникнуть эффект масштаба, который приведет к сокращению производства, а, следовательно, к уменьшению спроса на фактор k. Два вида ресурса (например, два вида труда: квалифицированный и неквалифицированный труд) могут быть как дополнителями, так и заменителями в производстве.. При большем использовании одного из них снижается использование при производстве заданного объема продукции другого вида труда и оба вида труда являются заменителями в производстве. Заменители в производстве могут быть полными заменителями, если эффект, замещения превышает эффект масштаба, или полными дополнителями, если эффект масштаба превышает эффект замещения.

Квалифицированный и неквалифицированный труд являются дополнителями в производстве, если при производстве продукта они используются в прямой пропорции по отношению друг к другу. Решение работодателя о найме квалифицированного и неквалифицированного труда при изменении цены капитала (рис. 29) первоначально определяется точкой А точкой касания бюджетных ограничений СD и изокванты Q'₁), соответствующей производству Q₁ при первоначальной цене капитала.

Если в долгосрочном периоде цены на капитал возрастут, то организация снизит потребление капитала, а для сохранения объема производства на уровне Q₁ увеличит применение труда. При более высоких издержках на капитал изкванта Q'₁ сдвинется вправо вверх Q"₁ ипри неизменных ценах на квалифицированный инеквалифицированный труд организация ми­нимизирует издержки, производя объем продукции Q₁ в точке, B. При этом наклон изкванты, как правило, изменится, так. как: при возрастающей цене на капитал организация сократит спрос на квалифицированный труд и капитал, но компенсирует это сокращение увеличением применения неквали­фицированного груда.

Функционирование рынка труда. Конкурентный рынок труда характеризуется тем, что:

- имеется большое количество организаций, конкурирующих друг с другом за найм определенного вида труда на одинаковые рабочие места;

- имеется большое количество работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих свои услуги труда;

- ни работники, ни организации не могут контролировать рыночную за-работную плату;

- имеется совершенная информация, получение которой не связано с дополнительными издержками;

- имеется мобильность на рынке труда.

В краткосрочном периода на конкурентном рынке труда отдельная организация сталкивается с совершенно эластичной кривой предложения труда, рыночный уровень заработной платы определен и организация вследствие незначительности своей доли на рынке не оказывает на него никакого влияния. Для рынка в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон и равновесие достигается при пересечении спроса D_L (рис. 30) и предложения S_L в точке А для отдельной организации и при пересе­чении спроса D_LM ипредложения S_LM в точке B для рынка в целом. Если меняется спрос на труд или предложения труда, то происходит подстройка рынка для достижения новой точки равновесия, т.е. нахождение нового уровня занятости и заработной платы.

Если меняется спрос на труд или предложения, труда, то происходит подстройка рынка для достижения новой точки равновесия, т.е. нахождение нового уровня занятости и заработной платы. Допустим, что при подстройка рынка труда в ответ на повышение спроса на труд в первоначальный мо­мент времени рынок находился в равновесии в точке. A (рис. 31) c за­работной платой w₀ и занятостью L₀. Повышение спроса на труд сдвинуло кривую спроса на труд в краткосрочном периода вправо от D^S к D' ^S ипривело к повышению заработной платы от w₀ до w₁. В качестве реакции рынка в соответствии с краткосрочной кривой предложения труда S^S уровень занятости увеличился до L₁ и новое равновесие рынка труда было достигнуто в точке В. Заработная плата возрасла значительно, а занятость изменилась мало.

В долгосрочном периода и спрос D^L и предложения S^L труда более эластичны, так как растет предложение труда и на рынок входят новые работники, но постепенно происходит замещение дорогостоящего труда капиталом. При долгосрочной подстройке рынка заработная плата снижается до уровня W₂ и равновесие в долгосрочном периоде достигается в новой точке С.

Для достижения новой точки равновесия важна гибкость рынка труда, т.е. способность быстро осуществлять подстройку рынка за счет изменения заработной платы или количества используемого труда при расхождении спроса и предложения труда. Гибкость рынка труда обычно рассматривается в четырех основных аспектах:

- гибкость общего уровня реальных издержек на труд;

- относительная гибкость реальных издержек на труд по отраслям;

- трудовая мобильность (процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места);

- степень гибкости рабочего времени и режимов труда.

Ограничивают гибкость рынка, соответственно его подстройку, такие Факторы как: стабильность заработной платы, ограничения в мобильности рабочей силы, жесткость режимов рабочего времени.

Рассмотрение конкурентного рынка труда основано на предположении (требовании) однородности рабочих мест и работников, что в целом для рынка труда не выполняется. Рынок труда распадается на локальные рынки однородного труда по видам деятельности, отраслям, профессиям, квалификации работников, территориальному месторасположению. Между такими локальными рынками труда существует определенная мобильность рабочей силы. Мобильность на рынке труда - это процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места, которое может сопровождаться (или не сопровождаться) изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Наиболее распространенным видом мобильности рабочей силы в России является межфирменная мобильность, или текучесть работников, которая связана с их увольнениями: добровольными (по инициативе самих работников - ст. 80 ТК РФ) или вынужденными (по инициативе работодателей - ст. 81 ТК РФ). Увольнения следует рассматривать как стремление работника к максимизации своей полезности, а работодателя - к максимизации своей прибыли. Учитывая несовершенство информации и неопределенность на рынке труда и наличие издержек по увольнению как со стороны работника, так и со стороны работодателя, оценку целесообразности увольнения следует проводить на основе сравнения выгод и издержек.

На добровольное увольнение влияют следующие факторы:

- заработная плата (при прочих равных условиях чем выше уровень заработной платы, тем ниже вероятность как добровольного, так и вынужденного увольнения):

- возраст (чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, так как молодежь склонна активно: применять метод "проб и ошибок" для поиска подходящей работы, стартовая заработная плата молодых работников, как правило, невелика, у молодежи ниже альтернативные издержки на поиск работы и выше вероятность нахождения более высокооплачиваемой работы);

- пол (женщины более склонны к добровольным увольнениям, чем мужчины, но у женщин также больше вероятность быть уволенными по инициативе администрации, что связано с семейными функциями женщин, делающих их, как правило, менее производительными работниками с точки зрения работодателя и снижающими для них самих отдачу от длительного стажа работы

в одной организации);

- образование (чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольным увольнениям, что связывают с тем, что образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда, произвели больше инвестиций в свой человеческий капитал и поэтому они имеют возможность и желание быстрее подобрать высокооплачиваемое место работы, а работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников);

- специфический человеческий капитал (если произведены инвестиции в специфический для организации человеческий капитал, то вероятность увольнения снижается, так как и работник, и работодатель заинтересованы в получении отдачи от проведенных инвестиций, а это возможно только в этой организации);

- стаж работы (чем выше стаж работы сотрудника в конкретной организации, тем ниже, при прочих равных условиях, его склонность к доброволь­ному увольнению и склонность работодателя к вынужденному увольнению);

- размер организации (так как крупные организации предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышение производительности работника, то, чем больше организация, тем ниже склонность работников к добровольным увольнениям);

- экономический цикл (в условиях спада организации склонны увольнять работников, как правило, потому, что появляются более широкие возможности для найма других, более производительных работников; работники в периоды спада в экономика менее склонны к добровольным увольнениям, так как вероятность для них найти более высокооплачиваемую работу снижается)

- охват профсоюзами (чем выше уровень охвата профсоюзами организаций отрасли, тем ниже склонность работников к добровольным увольнениям, поскольку переговорный процесс между работодателями и профсоюзами при­водит, как правило, к установлению привлекательных для работников усло­вий труда и уровня заработной платы).

В условиях мобильности рабочей силы между локальными рынками труда заработная плата на конкретном локальном рынке будет зависеть не только от спроса на труд и предложения труда, но и от заработной платы на других локальных рынках, с которыми этот локальный рынок связывают потоки мобильной рабочей силы. Подстройка на рынке труда возникает в ответ на избыток или нехватку рабочей силы.

Нехватку на рынке труда можно рассматривать как ситуацию, когда спрос превышает предложения при доминирующей текущей заработной плате, а заработная плата имеет; тенденцию к повышению. При нехватке на рынке труда заработная плата ниже равновесной, а показателем нехватки служит разность между объемом спроса на труд и предложения труда при доминирующей заработной плате. Объем нехватки может быть оценен с помощью показателей занятости, безработицы, вакансий, но следует учитывать, что на локальных рынках труда сложность подстройки рынка будет определяться не только размерами нехватки, но и тем, насколько велик разрыв между доминирующей и равновесной заработной платой. При прочих равных условиях величина, этого разрыва будет непосредственно зависеть от эластичности спроса на труд и предложения труда (рис.32).

Рынок труда как экономическая категория носит абстрактный характер и требует конкретизации по отношению к территории, отрасли, профессии. Территориальный рынок труда разделяют на федеральный (на уровне страны), региональный (на уровне области, края, района, города и т.п.) и внутрифирменный (на уровне организации, фирмы, предприятия и т.д.).

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Степень взаимосвязи федерального рынка труда с международным определяется во многом эмиграционной политикой страны.

Региональный рынок труда содержит две составляющие: первичный (лица, впервые вступающие в трудовую жизнь и имеющие соответствующую профессиональную подготовку) и вторичный (лица, имеющие предыдущий опыт работы, но по различным причинам ищущие работу) рынки. Внутри территориального выделяют отраслевой рынок труда, который характеризуется соотношением спроса и предложений на рабочую силу по совокупности профессий, характерных для данной отрасли, и профессиональный, который определяется ситуацией, складывающейся для конкретной профессии.

Трудоустройство работника наемного труда не исключает его из системы рынка труда, так как в организации существует свой внутрифирменный рынок рабочих мест, различающихся престижностью, условиями оплаты и содержательностью труда, возможностями профессионального продвижения и т.п. В конкурентной борьбе за право занять то или иное рабочее место могут принимать участие как сторонние лица из территориального рынка труда, так и собственные работники организации. Перераспределение рабочей силы внутри организации (смена рабочего места, квалификации, профессии) называют внутрифирменным движением рабочей силы. Оно способствует как удовлетворению организации в рабочей силе определенного качества, так и реализации личных устремлений работников, их профессиональному продвижению. Различают первичный и вторичный внутрифирменный рынок труда. Первичный рынок включает в себя рабочие места с высокой заработной платой, хорошими условиями труда, стабильной занятостью, высокими шансами профессионального продвижения. Вторичный рынок формируется из рабочих мест с низкой заработной платой, тяжелыми условиями труда, высокой текучестью кадров, малыми шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда, как правило, работники тех профессий, которые в избытке представлены на территориальном рынке труда.

Рынок труда как элемент рыночных отношений тесно связан с рынком товаров и услуг, рынком капиталов и другими рынками. В классическом варианте появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке капиталов (фондовых биржах). Стоимость акций организаций, способных изготовить дефицитный товар, возрастает и начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов рабочей силы. Незанятая часть экономически активного населения, имеющего необходимую профессиональную подготовку, получает рабочие места и переходит в категорию занятых. Рост количества вакантных рабочих мест прекращается при достижении уровня, достаточного для обеспечения максимального объема производства продукции. При ухудшении экономического положения организации или изменении условий труда происходит сокращение рабочих мест и часть работников увольняется.

Неорганизованный (стихийный) рынок труда не в состоянии своевременно приспособить структуру рабочей силы к изменяющемуся спросу (произвести профориентацию, переквалификацию и т.п.) на нее или обеспечивает это с большими социальными издержками. По этой причине необходима совокупность взаимосвязанных мер экономического, правового, организационного характера, служащих для обеспечения нормального функционирования рынка труда, снятия или предупреждения возникновения социального напряжения. Рынки свободной конкуренции рабочей силы и полностью регулируемые рынки труда в реальных рыночных отношениях не существуют. В различных странах состояние реальных рынков труда определяется действующей экономической системой, а в организациях -стилем руководства.

Объектами регулирования рынка труда являются как работодатели, так и собственники рабочей силы. Регулирующее воздействие носит различный характер: защитный, поощрительный, ограничительный, директивный, контрольный, организационный и т.д. Регулирование рынка труда - это взаимосвязанные действия правительства и законодательных органов страны, территориальных органов исполнительной власти и руководства организаций. Существует два типа регулирования рынка труда:

♦ активное, направленное на предупреждение вытеснения рабочей силы из организаций на рынок труда, на снижение безработицы и перевод населения в категорию экономически активного;

♦ пассивное, когда объектом внимания являются в основном безработные и проводятся лишь мероприятия по их трудоустройству или переподготовке.

Государственное вмешательство в регулирование рынка труда в России обеспечивают, в первую очередь, федеральная служба занятости населения, министерство труда и социального развития и федеральная миграционная служба. Вмешательство в регулирование рынка труда осуществляется через пересмотр важнейших норм государственного, трудового и административного права; установление минимального уровня заработной платы, социальную защиту малоимущих слоев населения, федеральную программу занятости и т.д.

Основную нагрузку в регулировании рынка труда несут территориальные рынки и рынки труда организаций. Обеспеченность организаций качественной рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации, половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и других условий регионального характера. Организация выступает одновременно в роли покупателя и поставщика на территориальный рынок излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства. Поэтому решение проблемы занятости населения в регионе в значительной мере зависит от организаций, так как именно они создают новые рабочие места и формируют спрос на рабочую силу.

Регулирование соотношения спроса и предложений рабочей силы здесь осуществляется целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. Собственная рабочая сила организации во многом воздействует как на спрос, так и на предложения труда. Работодатель способствует расширению предложения путем:

Дата добавления: 2015-05-08