Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ТЕМА 3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ (ФИРМЫ)

КАДРОВАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ

ПОНЯТИЯ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках выбранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы заключается в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на государственном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в исполнении целей и задач, которые стоят перед производством (организацией).

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

- кадрового обеспечения службы.

3.1. Содержание и задачи кадровой политики

3.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

3.3. Особенности выбора кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика является стратегической линией поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- освобождать работников или хранить; если хранить, то каким образом лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- готовить работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать из стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению из предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором самого эффективного из них, то правомерная постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень расходов на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы, что складывается;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития (или выживание) предприятия. В этом отношении она является кадровым обеспечением реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связанные определенные ожидания работника, с другой – динамической, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, что разделяются работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными расходами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть выходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Последние, как отражение государственной политики относительно воссоздания рабочей силы, влияют на кадровую политику через регуляцию ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целеустремленному действию на развитие тех или других сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и саму стратегию. Составными частями такой стратегии являются:

- производственная деятельность предприятия – реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

- финансово-экономическая – возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, поскольку определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики оказывается при классификации стратегий, которые учитывают ситуативные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуативных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, или нужная специальная подготовка, ее объемы относительно специфики производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на "пустом" месте или на базе функционирующего (функционирующего раньше) предприятия.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное преимущество в компетентности позволяет длительное время хранить лидерство в переменных условиях рынка.

Относительно кадровой политики эта ситуация может оказаться по-разному. Во-первых, возможное расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо освобождаются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в строй имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда надлежит определить, что более выгодное – закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и более стойкое производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формировании кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, через возможную территориальную разъединенность производств (предприятий, подразделов в рамках объединения и т.п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделы) в другое, что находится в другом регионе, ограничены.

4. Диверсификация – вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно специализации, что сложилась) с целью повышения экономической стойкости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанной с основной деятельностью компании, и в абсолютно самостоятельных сферах бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.

Диверсификация есть альтернатива специализации, что длительное время считалась эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близких к основной сфере деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

5. Стратегия перенесения капитала. Она заключается в усилении контроля за расходами и их всемерном сокращении, исключении ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Относительно кадровой политики реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождения работников из убыточных производств, и, напротив, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны развязываться в оперативном порядке.

6. Исключение капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая достоверность успеха, сокращения масштабного бизнеса и привлечения в дело всех резервов, прекращение деятельности – ликвидация предприятия или продажа его.

Относительно кадровой политики это самый жесткий вариант, поскольку связанный с освобождением работников, большим экономическим убытком, с необходимостью выплаты разного рода пособий в рамках социальной защиты.

Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состоянии глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику таким образом:

* освобождают большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых. Однако этот путь, судя по количеству безработных, не получил широкого распространения;

* никого не освобождают по сокращении штатов, но и не сдерживают освобождения по собственному желанию (даже способствуют этому, выплачивая работнику весьма низкую заработную плату) в расчете на то, что через определенное время численность придет в соответствие с действительной потребностью (политика невмешательства);

* тщательным образом хранят наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала (своего рода золотой фонд рабочей силы). Что касается менее квалифицированной части рабочих, набор которых на рынке труда в короткие сроки не представит труда, то их освобождают;

* значительную часть рабочей силы не освобождают, а задействуют до "лучших времен" на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю;

* освобождают лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регуляции годовой нормы рабочего времени, занятости работников на несвойственных работах.

Дата добавления: 2015-05-08