Управление процессом формирования и использования трудового потенциала

Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под действием не только объективных факторов (изменений в вещественной компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под воздействием тех или других факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по пидбору, учебы и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих в результате движения кадров на предприятии (изменение составлю кадров по полу, возраста, стажа работы, образованию и по другим показателям, которые характеризуют качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений оказываются объемы выбытия кадров, которые требуют замены, намечаются мероприятия по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и производства уровня трудового потенциала (Т), что требуется при условиях, могут быть разные.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, то есть все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это отвечает потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, поскольку прямой необходимости нет.

О том, что недоиспользует имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует тот, что недоиспользует целодневного и внутрипеременного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставанию среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использования в организации труда очень глубокого операционного разделения труда, что обедняет содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопродуктивный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.

При существенном разногласии между трудовым потенциалом и его фактическим использованием, у работников появляется разочарование, недовольство работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда тот, что недоиспользует имеющегося трудового потенциала становится очень большим, то есть

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низкий, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

- несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как относительно количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставания среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большой нехватке продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, которые происходят при ориентации экономики на рыночные отношения.

Система планирования на предприятии включает разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и др. Если стратегический план определяет главные целые предприятия на 10-1 5 лет вперед, долговременный нацеленный на решение отдельных проблем стратегии фирмы на протяжении ближайших нескольких лет, то текущее планирование связывает все направления деятельности предприятия (фирмы) и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Да, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 мес. до 2 лет. При перспективном планировании нужной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

Относительно удовлетворения потребности в специалистах в условиях действующей раньше в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия были вынуждены проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предыдущих заявках в централизованном порядке отпала. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия (фирмы) могут влиять на программу учебы специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия. План по численности работников должен быть связан с планом по сбыте продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку начальной точкой в планировании разных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и именно планирование приобретает характер достоверности и его результатом является прогноз тех или других показателей.

Дата добавления: 2015-05-08