Методы приведения в соответствие фактической и необходимой численности

Для функционирующего предприятия характерная определенная фактическая численность на ту или другую дату. При сопоставлении фактической и необходимой численности может оказаться, что:

* нужная численность более высокая фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы из стороны;

* нужная численность меньше фактической, что допускает высвобождение лишних работников;

* фактическая и нужная численности совпадают. Однако это совсем не означает, что в трудообеспечении производства нет проблем, поскольку может не отвечать потребностям производства численность рабочей силы по элементам ее структуры, что сложилась (по категориям, подразделам, функциональным и профессиональным группам работающим). Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить относительно каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что путь Удовлетворения потребности в рабочей силе относительно одной группы рабочих (например, профессиональной или занятой в том или другом структурном подразделении) могут не подходить к другой.

Все действия предприятия по приведении фактической численности в соответствие с той, что требуется можно свести в две группы:

1) численная адаптация – высвобождение лишней численности, набор из стороны при снова возникшей потребности в рабочей силе;

2) функциональная адаптация собственной рабочей силы к переменным потребностям производства путем:

- использование нестандартных режимов рабочего времени и найма работников;

- организации внутризаводского движения рабочей силы, в частности профессиональной мобильности.

ТЕМА 5. МЕТОДЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ СОБСТВЕННОЙ
РАБОЧЕЙ СИЛЫ К ПОТРЕБНОСТЯМ ПРОИЗВОДСТВА

5.1. Использование режимов неполного рабочего времени

5.2. Внутризаводское движение кадров

Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы находит свое выражение:

- в заполнении вакантных рабочих мест высшего ранга за счет перевода на них собственных работников в порядке повышения;

- в переводе рабочей силы из одних участков производства на другие, что высвобождается, – туда, где возникает потребность в них;

- в изменении рабочих мест по инициативе администрации и работников, если в этом есть производственная необходимость или удовлетворяются интересы работников;

- в сохранении рабочей силы, даже при значительном сокращении потребности в ней, но при том, что существенному недоиспользует ее трудового потенциала.

Организационно, как уже отмечалось, функциональная адаптация осуществляется с помощью нестандартных режимов рабочего времени, а также внутризаводского движения кадров.

Заполнение вакантных рабочих мест за счет собственных работников имеет следующие преимущества:

* возможность быстрого заполнения вакантной должности;

* незначительные расходы на привлечение рабочей силы;

* знания работника, его позитивных и негативных качеств;

* знание работником предприятия и сокращения периода социально-психологической адаптации;

* возможность перемещений работника в увязке с повышением квалификации, его продвижением;

* освобождение сначала должности для молодых работников;

* снижение текучести за счет повышения удовлетворенности трудом, расположения к предприятию;

* поддержка уровня оплаты труда на уровне, что сложился (привычному для окружения), в противовес необходимости приема работника из стороны на высший уровень оплаты в соответствии с тем, что сложился на рынке труда для данной должности.

Вместе с тем данный подход имеет и негативные моменты:

* меньшие возможности для выбора;

* не исключенные повышенные расходы на переподготовку кадров;

* заполнение одних вакансий порождает появление новых (если перемещаются работники, которые не намечались к высвобождению).

Относительно руководящих работников и служащих необходимо учитывать и такие, негативные последствия психологического характера, как:

* возможная негативная реакция сослуживцев в случае неодобрения ими факта перемещения конкретного работника;

* очень тесные взаимоотношения коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов.

Дата добавления: 2015-05-08