Определение численности и структуры персонала

Определение потребности в рабочей силе является начальным этапом кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в частности по категориям), нельзя найти и самый эффективный путь комплектования штатов.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

До расчетов численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектовании предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Да, в практике часто используется методология планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (ЧРпл) рассчитывается таким образом:

ЧРпл = ЧРб (Iq / Iw),

где ЧРб – численность рабочих в базисном (отчетному) периоде; Iq – индекс роста объема производства; Iw – индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию расходов на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты необходимой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, есть ли колебание потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные отличиями в продукции, что выпускается.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОСТАВА РАБОЧИХ

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются разные подходы и методы. Да, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем частица каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: сначала определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам). В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, что рассчитывается по каждой из них на основе своей методики, не будет отвечать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем отличия могут быть весьма существенными. Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в будущем периоде. Есть как минимум три метода расчета структуры.

Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнение профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявление тенденций, которые складываются, и распространения их на будущий период. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.

Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим самых массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением лишней численности, а отсюда и изменением частицы данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

В основе третьего метода лежит оценка достоверности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возвращение в прежнюю группу после освобождения) и экстраполяция тенденций, которые сложились. Проще всего оценки достоверности переходов можно получить как частичность соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или возвращения их в прежнюю группу с указанием адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Получение такого рода сведений – достаточно трудоемкая задача.

Дата добавления: 2015-05-08