Понятие и виды источников трудового права

Тема 6. Источники трудового права

Термин «источники права» чаще всего понимается в двух аспектах. Во-первых, под источниками права понимают те материальные, социальные и иные условия жизни общества, которые порождают потребность в определенном типе правового регулирования общественных отношений. В качестве источников права можно рассматривать также философские, этические, гуманистические идеи, которые положены в основу права, на которых строится право и которые, будучи реализованы в праве, превращаются из абстрактных идей в обязательные для исполнения требования. В этом смысле источники права – это причины, его порождающие, как материальные, так и идеологические.

Во-вторых, источник права – это способ его выражения вовне, официально определенная форма внешнего выражения содержания права. В этом заключается собственно правовой, формально юридический смысл категории источников права.

Видами источников права традиционно называют:

65. правовой обычай и близкие к нему по природе деловые обыкновения,

66. правовой (нормативный?) договор,

67. прецедент, - нормативный правовой акт.

Особым источником права являются внутренние установления религиозных организаций.

Иногда среди источников права указывают также судебную и административную практику, общие принципы права, естественное право, юридические доктрины. Такое обогащение круга источников права, как справедливо указывает Е.Б.Хохлов, вне всякого сомнения, представляет определенный интерес и служит, прежде всего, нуждам дальнейшего развития юридической науки, однако для юридической догматики, каковыми по преимуществу являются отраслевые юридические науки, эти нетрадиционные виды источников не представляют практического значения.

До недавнего времени трудовое право в нашей стране существовало главным образом в форме системы нормативных правовых актов, однако рыночные преобразования, происходящие в настоящее время в экономике нашей страны, находят отражение в механизме правового регулирования общественного труда, который вынужден теперь опираться в первую очередь на индивидуально-договорное и коллективно-договорное регулирование и лишь во вторую очередь на государственно-нормативное регулирование общественно-трудовых отношений. Участники трудовых и связанных с ними отношений должны самостоятельно организовывать, причем в собственных интересах, свои взаимоотношения по поводу применения труда, его организации и управления, конечно, руководствуясь при этом установленными законом рамками. Договоры принимают на себя функцию основных регуляторов конкретных общественных отношений, но их содержание должно соответствовать положениям законодательства и актов высших судебных инстанций в области трудового права, а также учитывать традиции, сложившиеся в регулировании отношений в сфере применения труда, его организации и управления.

С этих позиций трудовое право России в принципе может быть представлено сегодня всеми видами источников, включая правовой обычай, судебный прецедент, договоры и нормативные правовые акты.

Правовой обычай, т. е. санкционированное государством правило поведения, сложившееся в обществе в результате его многократного и длительного применения и обеспеченное государственным принуждением в случае нарушения, – это один из наиболее древних источников права. Может ли он применяться в современных условиях? Да, и в ряде стран обычного права он занимает определенное место в их правовой системе. Признается он и в странах с развитым законодательством. Например, одним из видов правовых обычаев является обычай делового оборота, который прямо допускается ст. 5 ГК РФ, ст. 11 Таможенного кодекса РФ, ст. 11 ГПК РФ, ст. 13 АПК РФ. Трудо-правовая доктрина также признает выполнение функции источника права за так называемыми обычаями правоприменительной практики, которые играют роль своеобразного делового обычая, реально регулирующего социально-трудовые отношения. В качестве примера можно привести практику составления письменного заявления лицом, поступающим на работу, или практику составления обходных листков при увольнении.

Сложным является вопрос об оценке места актов судебных органов в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Строго говоря, речь не идет о наличии в российской правовой системе судебного прецедента как возможного источника права. Под судебным прецедентом в общей теории права понимают решение суда по конкретному делу, которое становится обязательным при разрешении аналогичных дел. При такой трактовке прецедента его сущность связывается прежде всего с решением по конкретному делу. В тех правовых системах, где такому решению придается обязательная для правоприменителей сила, прецедент становится источником права, там же, где этого нет, нет и оснований для признания прецедента источником права. Традиционно Россия относится к романо-германской правовой семье, для которой ведущее значение имеет закон, а прецедентный характер судебного решения отвергается. Вместе с тем, объективные потребности управления трудом диктуют субъектам правоприменительной деятельности необходимость при решении конкретной жизненной ситуации во многих случаях обращаться к актам Верховного Суда РФ. К таким актам, в первую очередь, необходимо отнести постановления Пленума Верховного Суда РФ. В настоящее время большое значение для регулирования трудовых отношений имеют прежде всего положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Другим судебным органом, чьи акты имеют самостоятельное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, является Конституционный Суд РФ. В отличие от Верховного Суда РФ, который наделен правом устанавливать несоответствие актов государственного и иного органа закону (ст. 120 Конституции РФ), Конституционный Суд может по запросам Президента, Правительства, иных органов законодательной и исполнительной власти, а также в связи с обращениями граждан рассматривать вопросы о соответствии федеральных законов, актов Президента и иных правовых актов Конституции РФ.

Правовой договор (договор с нормативным содержанием, или нормативный договор), т. е. соглашение дух или более субъектов, содержащее правовые нормы, существует в двух видах – международный договор и внутренний договор.

Часть 4 ст. 15 Конституции РФ прямо указывает на международный договор как на составную часть правовой системы РФ. В сфере труда международно-договорное регулирование занимает далеко не последнее место. Более того, включенность России в международно-правовое пространство, ее расширяющиеся экономические связи, растущее гуманитарное сотрудничество делают необходимым международно-правовое регулирование трудовых отношений. Россия как член мирового сообщества не может оказаться вне сферы действия таких важнейших международно-правовых актов, как Всеобщая декларация прав человека и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. В России действуют ратифицированные ею конвенции МОТ. Входят в систему источников трудового права также и европейские договоры, например, Европейская социальная хартия. Особое значение с учетом исторического прошлого России имеют договоры, заключенные в рамках СНГ.

К числу внутренних договоров, являющихся источниками трудового права, относятся:

• коллективные договоры;

• соглашения;

• трудовые договоры.

Коллективные договоры и соглашения, заключаемые между работодателями и работниками или их представителями, получили в науке трудового права наименование нормативных договоров. Эти акты 1) восполняют пробелы в законодательстве либо конкретизируют нормы закона; 2) являются одной из форм реализации социально-партнерских отношений работодателей и работников; 3) содержат нормы права, которые в необходимых случаях обеспечены принудительной силой государства; 4) сочетают публичные и частные интересы; 5) не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе.

Первостепенная регулирующая роль соглашений и коллективных договоров связана с тем, что именно они могут стать в ближайшей перспективе ведущими источниками трудового права наряду с законодательством, однако, только при тех условиях, что, во-первых, работодатели и работники осознают необходимость самостоятельного регулирования своих взаимоотношений посредством заключения соглашений и коллективных договоров, и, во вторых, само законодательство приобретет к тому времени характер актов прямого действия.

В последнее время в науке трудового права произошли определенные изменения во взглядах на определение права, в которое наряду с объективным теперь все чаще включается и субъективное трудовое право, в чем можно увидеть наметившийся отход от теории юридического позитивизма и учет положительных моментов теории естественного права. В свою очередь признание наличия субъективного трудового права дает основание относить к числу его источников трудовой договор, выполняющий функцию реального регулятора индивидуальных трудовых отношений.

В научной литературе по трудовому праву эта функция трудового договора была отмечена достаточно давно и был сформулирован вывод о том, что трудовой договор реально выполняет функцию индивидуального регулирования трудовых отношений. Это регулирование не является разновидностью нормативного регулирования, включая локальное, и не относится к сфере правоприменения, в силу чего оно должно признаваться специальным видом деятельности по реализации права.

Данный вывод для своего времени был, несомненно, верен и позволял достаточно точно определить особенности и место трудового договора в системе тогдашних средств правового регулирования. Однако сегодня можно пойти еще дальше и рассматривать конкретный трудовой договор как правовой акт, который порождает индивидуальные права и обязанности его сторон. В этом смысле он, хотя и не носит нормативного характера, тем не менее, определяет поведение, по крайней мере, двух субъектов и, значит, является его реальным правовым регулятором. Если же обратиться ко всем индивидуальным трудовым договорам, заключенным в пределах какого-либо юридического лица, то их совокупные условия уже создают, хотя и локальную, но общую для коллектива всей организации систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей, которая также является правовым регулятором поведения людей. Причем весьма характерным в данном случае является то, что регулирование идет не только по «вертикали»: работник – работодатель, но и по «горизонтали»: работник – работник, так как совокупность прав и обязанностей последних создает в общем трудовом процессе определенный правовой режим, определяющий поведение работников. С этих позиций имеются достаточно веские основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права.

Основным видом источников трудового права в настоящее время по-прежнему выступает нормативный правовой акт. Нормативно-правовые акты включают в себя акты законодательные и подзаконные. Первые представляют собой нормативно-правовые акты, принимаемые высшими органами представительной власти Российской Федерации и ее субъектов в соответствии со специальной процедурой. Вторые – это акты, принимаемые в развитие положений законов различными субъектами правотворчества (президентом, правительством, органами исполнительной власти, работодателями и др.).

Трудовой кодекс РФ (ст. 5) устанавливает, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из собственно Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

26. указами Президента Российской Федерации;

27. постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

28. нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

29. нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Кроме того, трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основополагающими в системе нормативных актов, да и в целом в системе источников российского трудового права, выступают Конституция Российской Федерации и Декларация прав и свобод человека и гражданина. Главенствующая роль этих актов среди всех других источников трудового права вызвана тем, что названные акты, во-первых, обладают юридическим верховенством над всеми иными источниками права вообще и трудового в том числе, а, во-вторых, в их содержании закреплены права, свободы, обязанности человека и гражданина в связи с его трудом, которые выполняют роль общих принципов трудового права, выступающих едиными началами, общими идеями, на основе и во исполнение которых осуществляется правовое регулирование отношений, входящих в предмет трудового права. Наиболее значимыми с точки зрения системы источников трудового права являются следующие положения Конституции РФ:

17. ст. 7, которая устанавливает, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека и в котором охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты;

18. ст. 30, предоставляющая каждому право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, и устанавливающая свободу деятельности общественных объединений и запрет принуждения к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем;

19. ст. 55, устанавливающая, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства;

20. ст. 72, относящая трудовое законодательство к вопросам совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Особое значение имеет ст. 37 Конституции РФ, в которой, по сути дела, сформулированы основные положения российского трудового законодательства:

• принцип свободы труда, который выражается в том, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

• запрет принудительного труда;

• право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы;

• право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

• право каждого на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Наряду с Конституцией и Декларацией, к числу важнейших нормативных актов о труде относится Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 года и вступивший в силу с 1 февраля 2002 года. Структура ТК РФ по сути дела определяет структуру всего трудового права России, а его содержание построено таким образом, что многие находящиеся в нем нормы не действуют прямо, а носят отсылочный характер. В силу этого достаточно большое количество конкретных вопросов использования труда в нашей стране решается подчас не на основании Кодекса, а путем применения других законодательных или подзаконных актов, входящих в число источников трудового права Российской Федерации.

К числу важнейших федеральных законов, посвященных регулированию трудовых отношений, можно отнести закон от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями на 22 августа 2004 г.); Федеральный закон от 21 ноября 2002 г. «Об объединениях работодателей» (с изменениями на 5 декабря 2005 г.); Федеральный закон от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ «Об оплате труда работников государственных федеральных учреждений» (с изменениями на 22 августа 2004 г.); Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изменениями на 9 мая 2005 г.) и др. Все эти федеральные законы посвящены исключительно или в основном регулированию отношений, составляющих предмет трудового права. Наряду с ними в систему источников трудового права входят также федеральные законы, регулирующие отношения в других сферах, но содержащие нормы трудового права. В качестве примера можно привести федеральные законы:

• от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изменениями на 29 декабря 2004 г.);

• от 25 августа 1995 г. № 153-ФЗ «О железнодорожном транспорте в РФ» (с изменениями на 10 января 2003 г.);

• от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» (с изменениями на 18 июля 2006 г.);

• от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (с изменениями на 6 июля 2006 г.);

• от 29 апреля 1999 г. № 80-ФЗ «О физической культуре и спорте в РФ» (с изменениями на 16 октября 2006 г.), и др.

Следующую ступень в иерархической системе источников трудового права вслед за законами занимают указы Президента Российской Федерации, которые после законов обладают высшей юридической силой среди всех нормативных актов. Примерами таких источников трудового права могут служить, например, Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» (с изменениями на 5 октября 2002 г.), который предусмотрел разрешительный порядок допуска иностранцев к профессиональной трудовой деятельности в России, а также Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», который ввел порядок проведения соответствующего конкурса в целях обеспечения равного доступа граждан к федеральной государственной службе и повышения профессионального уровня государственных служащих.

Среди нормативных актов, являющихся источниками трудового права, необходимо выделять постановления Правительства России, представляющие собой акты исполнительной власти, носящие подзаконный характер и стоящие в юридической иерархии источников права вслед за законами РФ и указами Президента нормативного значения. В качестве примеров такого рода актов можно привести:

• постановления Правительства от 30 декабря 2002 г. № 984 «О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешений на работу»,

• от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (с изменениями на 1 февраля 2005 г.),

• от 4 апреля 2003 года № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (с изменениями на 1 февраля 2005 г.) и многие другие.

Особо следует остановиться на нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти.

В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» в систему этих органов входят федеральные министерства, федеральные службы и федеральные агентства. Федеральные министерства являются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной актами Президента РФ и Правительства РФ сфере деятельности и самостоятельно осуществляют правовое регулирование в этой сфере, для чего наделены полномочиями принимать нормативные правовые акты, обязательные для исполнения органами государственной власти, местного самоуправления, из должностными лицами, юридическими лицами и гражданами. Федеральные службы являются органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору у установленной сфере, а также специальные функции в области обороны, государственной безопасности, защиты и охраны государственной границы Российской Федерации, борьбы с преступностью, общественной безопасности; федеральные агентства являются органами исполнительной власти, осуществляющими в установленной сфере деятельности функции по оказанию государственных услуг, по управлению государственным имуществом и правоприменительные функции. Федеральные службы и федеральные агентства издают индивидуальные правовые акты, не имеющие нормативного характера.

Федеральным министерством, к ведению которого отнесены функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство здравоохранения и социального развития. В его ведении находится Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров. Таким образом, федеральным органом исполнительной власти, издающим нормативные правовые акты в сфере регулирования трудовых отношений, является теперь Министерство здравоохранения и социального развития.

Однако в системе источников трудового права по-прежнему велик удельный вес нормативных правовых актов министерств и ведомств, которые ранее были наделены соответствующими полномочиями и принимали такие акты. Эти акты обычно распространяются только на работников соответствующих отраслей, однако акты некоторых министерств и ведомств, например, таких, как Министерство финансов РФ, Министерство здравоохранения РФ, Министерство труда и социального развития РФ, могут носить межотраслевой характер.

К нормативным правовым актам, регулирующим трудовые отношения в России, относятся и законы субъектов РФ, и акты региональных органов исполнительной власти. Далеко не все регионы активны в области законотворчества, касающегося вопросов труда, хотя есть и такие, которые уже приняли (как, например, Республика Башкортостан) свой Трудовой кодекс. Некоторые субъекты Российской Федерации не имеют своих трудовых кодексов, но активно разрабатывают и принимают сравнительно небольшие законы, посвященные отдельным вопросам регулирования труда и его оплаты. Так, в Ленинградской области действуют закон от 22 сентября 1998 г. № 34-оз «О социальном партнерстве в Ленинградской области», закон от 7 июля 1998 г. №16-оз «О привлечении и использовании в Ленинградской области иностранной рабочей силы» (с изменениями на 27 марта 2001 г.). В Санкт-Петербурге, как одном из достаточно активных субъектов федерации, приняты и действуют законы от 8 октября 1997 г. № 161-53 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи» (с изменениями на 26 декабря 2005 года); от 25 сентября 2000 г. № 435-45 «О занятости населения в Санкт-Петербурге».

Еще одним видом нормативных правовых актов в сфере регулирования трудовых отношений являются акты органов местного самоуправления, которые самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений (п. 2 ст. 53 Федерального закона З от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ (в ред. от 16 октября 2006 г.) «Об общих принципах местного самоуправления в РФ»), а также могут устанавливать и дополнительные гарантии в сфере труда для жителей муниципального образования за счет средств местного бюджета.

Наконец, к числу нормативных правовых актов относятся и локальные акты, т. е. акты, принимаемые работодателем в целях установления правил, действующих только в пределах организации. Это правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы организации за год, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, режимы работы, графики сменности, должностные инструкции, тарифные характеристики и пр.

Особую роль в регулировании трудовых отношений выполняет судебная практика, которая находит свое выражение в следующих судебных актах:

• разъяснения Верховного Суда РФ по вопросам применения законодательства;

• решения всех судов судебной системы РФ по вопросам признания нормативных правовых актов недействительными;

• постановления Конституционного Суда РФ, конституционных (уставных) судов субъектов РФ о признании норм права неконституционными (не соответствующими уставу субъекта РФ).

В соответствии со ст. 56 закона РСФСР от 8 июля 1981 г. «О судоустройстве в РСФСР» (с изменениями на 20 августа 2004 г.) Верховный Суд РФ изучает и обобщает судебную практику, анализирует судебную статистику и дает руководящие разъяснения судам по вопросам применения законодательства, возникающим при рассмотрении судебных дел. Такие разъяснения давались Пленумом Верховного Суда РФ и по вопросам, возникающим в сфере труда. Наиболее значимыми из них являются постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации», от 20 ноября 2003 г. № 18 «О подсудности дел, вытекающих из морских требований», от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при рассмотрении дел о трудовых спорах с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ». Но, как ранее отмечалось, наибольшее значение для правоприменительной практики имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором проанализирована практика рассмотрения дел о трудовых спорах в период после принятия ТК РФ. Данный акт содержит значительное количество положений, направленных на толкование и конкретизацию правил, сформулированных в Трудовом кодексе РФ. А в ряде положений названного постановления сформулированы оригинальные правила поведения участников отношений в сфере труда и указания судам общей юрисдикции на то, как следует оценивать правоприменительную практику. К таким положениям, в частности, можно отнести правила п.п.14, 16, 25 и 57 постановления. В этих случаях Пленум Верховного Суда РФ ликвидировал пробелы в законодательстве или ориентирует суды общей юрисдикции и иных правоприменителей на правильное толкование и применение положений кодекса. В силу правила ст. 56 Закона РСФСР от 8 июля 1981 г. «О судоустройстве РСФСР» (с изменениями на 20 августа 2004 г.) руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ обязательны для судов, других органов и должностных лиц, применяющих закон, по которому дано разъяснение. Таким образом, акты Верховного Суда РФ на практике могут содержать оригинальные положения, не имеющие аналогов в других источниках трудового права, но, тем не менее, необходимые для целей правоприменительной практики.

Вопросы признания недействующими нормативных правовых актов, регулирующих отношения в сфере труда, достаточно часто являются предметом рассмотрения судами общей юрисдикции. Наиболее значимы в этом отношении решения Верховного Суда РФ, поскольку они касаются актов федерального уровня. Примеров таких решений можно привести немало, как в отношении еще действующих актов, так и тех актов, которые в настоящее время уже отменены. В качестве примера можно привести следующие решения Верховного Суда РФ:

• от 18 ноября 2003 г. о признании недействующим и не подлежащим применению со дня его принятия абзаца 4 пункта 13 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213, в части распространения его на медицинских работников;

• от 20 октября 2003 г. о признании частично недействующим подпункта «а» пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»;

• 31 июля 2003 г. о признании недействующим Приказа Министерства образования РФ от 30 апреля 2003 г. № 1955 «Об утверждении перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах системы образования»;

• 22 апреля 2002 г. о признании частично незаконной ч. 2 п. 6 «Норм и порядка возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ», утвержденных Минтруда РФ от 29 июня 1994 г. № 51;

• 16 ноября 2001 г. о признании незаконной (недействующей) и не подлежащей применению части 2 пункта 3 Постановления Правительства РФ от 14 октября 1994 г. № 1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» и др.

В отличие от Верховного Суда РФ, который наделен правом устанавливать несоответствие актов государственного и иного органа закону (ст. 120 Конституции РФ), Конституционный Суд может по запросам Президента, Правительства, иных органов законодательной и исполнительной власти, а также в связи с обращениями граждан рассматривать вопросы о соответствии федеральных законов, актов Президента и иных актов Конституции РФ. В случае признания акта в целом, или в какой либо его части, несоответствующим Конституции РФ, Конституционный Суд выносит постановление о неконституционности и об утрате актом силы (п. 6 ст. 125 Конституции РФ; ч. 3 ст. 79 Федерального конституционного закона от 21 июля 1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации»). Таким образом, в результате появления акта Конституционного Суда РФ, у участников общественных отношений в сфере труда могут порождаться дополнительные права и обязанности. И, следовательно, акты Конституционного Суда можно отнести к числу источников российского трудового права.

Постановления Конституционного Суда РФ по вопросам соответствия Конституции РФ федеральных законов, регулирующих отношения в сфере труда, также принимались неоднократно. Проверку на соответствие Конституции РФ прошли отдельные положения федеральных законов «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О минимальном размере оплаты труда», «О занятости населения в РФ», «О высшем и послевузовском образовании», а также ч. 1 ст. 374 ТК РФ. В результате ряд положений этих актов был признан неконституционным и не подлежащим применению. Особое место в регулировании трудовых отношений заняло Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. «О проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан». Рассмотрению Конституционного Суда подверглись ряд положений федерального законодательства о регулировании труда руководителей организаций. В своем постановлении судебный орган, по сути, установил новое правило, предписывающее работодателям в обязательном порядке выплачивать увольняемым руководителям денежную компенсацию.

Дата добавления: 2015-05-31