Системы и формы оплаты труда

Основу организации оплаты труда составляет тарифная система. Она представляет собой совокупность закрепленных в нормативно-правовых актах, коллективных соглашениях и договорах правил, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Тарифная система позволяет осуществить дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т. е. реализовать требования ст. 132 ТК РФ.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады, должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифную ставку. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Оклад – это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию. Размер месячного оклада не может быть менее установленного минимального размера оплаты труда.

Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний – наиболее сложным.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используется 7-разрядная (нефте- и газодобыча, прокатное и трубное производство черной металлургии, железнодорожный транспорт и т. д.) и 8-разрядная (слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, доменное и сталеплавильное производство, судостроение и судоремонт и т. д.) сетка.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда называется тарификацией работ. Присвоение работникам тарифных разрядов производится с целью оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов – с целью оценки уровня профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется на основании тарифно-квалификационных справочников. К тарифно-квалификационным справочникам относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок утверждения справочников установлен постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 (в ред. от 20 декабря 2003 г.) «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих²⁶, а порядок применения Справочников – постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. № 9²⁷

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными.

Применяемый в настоящее время Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих был утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. В соответствии с постановлением Минтруда РФ от 12 мая 1992 г. № 15а²⁸ этот справочник применяется во всех организациях, расположенных на территории Российской Федерации, а необходимые изменения и дополнения в него вносит Министерство труда и социального развития РФ²⁹.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Министерства труда и социального развития РФ 21 августа 1998 г. № 37³⁰. Он содержит два раздела: общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (должности руководителей, специалистов и других служащих) и квалификационные характеристики работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях (должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности руководящих и инженерно-технических работников конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности работников редакционно-издательских подразделений). Каждая квалификационная характеристика содержит три раздела: «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации».

Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является то, что разработка всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям осуществляется на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, соглашений, действие которых распространяется на данную организацию, а также локальных нормативных актов.

Если тарифная система предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд, то в заработке конкретного работника следует учесть фактическое количество и качество его индивидуального труда. Для этого используется такой элемент организации оплаты труда, как системы и формы заработной платы.

Под системами заработной платы следует понимать способы установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.

Эти системы складываются в хозяйской сфере работодателя, т. е. они рассчитаны на применение в рамках уже возникшего трудового отношения и призваны, с одной стороны, измерить количество труда работника для его денежной оценки, с другой – обеспечить формирование стимулов для работника в повышении эффективности своей трудовой деятельности.

Измерение количества труда возможно лишь одним из двух способов. Во-первых, понятно, что трудовая деятельность работника протекает во времени. Поэтому количество труда работника может быть отождествлено с количеством отработанного им рабочего времени. Во-вторых, количество труда работника можно соотнести с количеством производимой работником продукции или производимых им в определенный отрезок времени количеством трудовых операций.

Соответственно этому формируются две основные системы заработной платы – повременная и сдельная.

Повременная система различается в зависимости от того, какой календарный отрезок времени учитывается при исчислении заработной платы (час, день или месяц). Соответственно различаются почасовая, поденная или помесячная повременные системы оплаты труда.

Повременная система заработной платы применяется в отношении служащих в виде месячного должностного оклада, а также для ряда категорий рабочих, прежде всего вспомогательного персонала (электриков, сантехников, ремонтных рабочих и т. п.).

Недостатком повременной системы заработной платы является то, что здесь количество труда измеряется количеством рабочего времени. Однако понятно, что такое отождествление количества труда с количеством рабочего времени не совсем правомерно, поскольку из того, что работник находится на рабочем месте, вовсе не следует, что он работает, т. е. осуществляет затраты своего труда. Иными словами, повременная система заработной платы не стимулирует работника к осуществлению интенсивной трудовой деятельности. Этот недостаток пытаются уменьшить посредством введения нормативов эффективности труда (нормативов численности и времени). Например, устанавливается, что какой-либо агрегат подлежит ремонту бригадой, состоящей из определенного ограниченного числа работников в течение определенного времени.

Сдельная система заработной платы измеряет количество труда посредством определения количества единиц выпущенной продукции, оказанных услуг, произведенных трудовых операций. В основе сдельной системы лежит сдельная расценка – т. е. размер платы за каждую единицу выпущенной продукции или выполненную операцию. Ее величина определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

P = ^T/_N или P = T × N_вр

где P – сдельная расценка, T – часовая тарифная ставка, N – часовая норма выработки, N_вр - норма времени.

Прямая сдельная система заработной платы имеет место в том случае, когда сдельный заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции или выполненных операций. При прямой сдельщине размер сдельной расценки остается постоянным. Преимущество этой системы заключаются единственно в простоте расчетов размеров заработной платы.

Косвенная сдельная система заработной платы применяется в отношении рабочих вспомогательных производств в целях обеспечения их материальной заинтересованности в результатах работы рабочих основного производства. Расценки вспомогательным работникам определяются исходя из расценок заработной платы рабочих основного производства.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в случае необходимости обеспечить повышение объемов выпускаемой продукции. При этой системе размер сдельной расценки увеличивается пропорционально выпуску определенного количества продукции.

Аккордная сдельная система заработной платы предполагает нормирование и оплату не отдельных рабочих операций, а всего комплекса выполняемых работ. Аккордная система нашла широкое применение в строительном производстве.

Преимуществом сдельной системы оплаты труда является то, что она стимулирует рост объемов выпускаемой продукции. Ее недостаток заключается в том, что при применении сдельной системы как таковой не обеспечивается надлежащее качество производимых работ, поэтому ее применение обычно сопровождается введением нормативов качества, несоблюдение которых снижает величину оплаты труда.

Сдельная и повременная системы могут дополняться стимулирующими выплатами (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), направленными на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены оплатой по тарифам. Стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда, выплачиваются при условии достижения заранее обусловленных показателей, поэтому при их достижении у работника возникает право на получение соответствующей выплаты. В зависимости от того, с какой целью вводится стимулирование, его показатель может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий, выполнение технически обоснованных норм выработки, освоение прогрессивных форм работы и пр.) или качественным (снижение трудозатрат, экономия сырья и топлива, повышение удельного веса продукции высшего качества, безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателями, могут устанавливаться и условия, т. е. дополнительные требования, при невыполнении которых стимулирующая выплата снижается или не начисляется вовсе.

Вид стимулирующих выплат, так же, как и правила их применения, определяется на локальном уровне.

Тенденциями современной организации оплаты труда является существенное снижение доли тарифа в общей сумме заработной платы с одновременным увеличением доли стимулирующих выплат.

Наряду с указанными возможно использовании и иных систем оплаты труда. На практике они получили название бестарифных систем. ³¹ Чаще всего их применяют в организациях или в структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность реальной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника. Все они строятся на том или ином способе распределения заработанного коллективом фонда оплаты труда. Наиболее распространенными вариантами бестарифных систем являются³²:

154. оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда и пр.). При такой системе оплаты каждому работнику по результатам определенного периода устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие в текущих результатах деятельности коллектива, отработанное им время и иные характеристики его труда. Коэффициент определяется либо руководителем, либо специальной комиссией, сформированной из членов коллектива.

155. оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам, и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который в свою очередь определяется с учетом результатов работы предприятия (структурного подразделения).

156. рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.

157. индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. В этом случае размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора.

Формы заработной платы характеризуют собой способы нормирования, учета, начисления и выплаты заработной платы.

Прежде всего, заработная плата может быть в денежной и в натуральной форме. Более предпочтительной признается денежная форма оплаты труда. Отрицательное отношение к натуральной форме зарплаты в нашей стране сложилось в тот период, когда предприятия, находившиеся в сложном финансовом положении, вынуждены были оплачивать труд работников выпускаемой ими же продукцией, далеко не всегда способной удовлетворить их потребительские нужды и реально выполнить функцию платы за труд. В настоящее время эта проблема уже не так остра, и многие предприятия вполне разумно используют натуральную форму оплаты в виде бесплатного (полностью или частично) питания работников, предоставления им социальных или страховых услуг, передачи в собственность продуктов питания, предметов обихода и пр. Если товары или услуги предоставлены бесплатно, величина заработной платы равна их полной стоимости, если же они переданы по сниженным ценам, учитывается разница между полной их стоимостью и стоимостью, по которой они переданы (предоставлены). Следует иметь в виду, что Конвенция МОТ № 95 об охране заработной платы также допускает такую форму оплаты труда. Однако при этом она устанавливает, что, данная форма оплаты труда, во-первых, разрешена национальным законодательством, коллективными договорами или арбитражными (судебными) решениями; во-вторых, передаваемые предметы и услуги должны быть подходящими для личного потребления работников или приносить им известную пользу; в-третьих, не разрешается ни при каких обстоятельствах выплата заработной платы в виде «напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков».

Кроме того, заработная плата может иметь индивидуальную и коллективную форму. При индивидуальной форме заработок начисляется и выплачивается работнику по итогам его личного труда. При коллективной форме заработок начисляется коллективу по совокупным результатам труда, а затем распределяется между работниками, входящими в коллектив, с учетом их индивидуального вклада в коллективный результат.³³ Способ учета вклада может быть различным: по тарифным ставкам (окладам) с учетом проработанного времени, по коэффициентам трудового участия, по рейтинговой системе и пр. Конкретный механизм определяется в коллективных договорах. В заработок, подлежащий распределению между членами коллектива, не входят те надбавки, доплаты и премии, которые носят индивидуальный характер и имеют своим основанием личные результаты труда.

Дата добавления: 2015-05-31