Охрана заработной платы

Система хозяйства, основывающаяся на применении наемного труда, складывающаяся на протяжении, как минимум, десятилетий, к началу ХIХ столетия стала социально значимым явлением. В чисто внешнем своем выражении данный факт проявился громадным ростом числа наемных работников, прежде всего фабричных рабочих. В настоящее время, по общепринятым представлениям, число лиц наемного труда составляет до 80-90 % трудоспособного населения.

Основным, а зачастую единственным, источником существования наемного работника является заработная плата. Это обуславливает необходимость ее охраны со стороны общества, действующего в лице государства, причем такая необходимость вызвана не только соображениями гуманности в отношении самого работника, но и интересами общества в целом, ибо это является одним из условий эффективности общественного производства, социальной стабильности и благополучия нации. Такая охрана осуществляется самыми разными средствами и с участием различных субъектов.

Прежде всего, конституционный принцип свободы труда и запрещение принудительного труда закрепляет активную роль работников в определении условий своего собственного труда, включая и право на вознаграждение, ибо свобода труда предполагает отсутствие принуждения в установлении размеров заработной платы.

Далее, свобода союзов обеспечивает активную роль профессиональных союзов в организации, а, следовательно, и защите заработной платы работников. При этом закрепление в Конституции принципа свободы от союзов является гарантией того, что коллективно-договорное регулирование условий оплаты труда не станет принудительным для работников, которые могут соглашаться и, в равной степени, отвергать условия коллективного договора (соглашения) в части ставок заработной платы.

Наконец, в соответствии с Конституцией, весьма важная роль в охране заработной платы принадлежит российскому социальному государству. Можно выделить следующие основные направления деятельности государства по охране заработной платы.

158. Защита от дискриминации в сфере оплаты труда. Основываясь на Конституции РФ, действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Таким образом, запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в оплате труда в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
При этом, поскольку право на защиту от дискриминации Конституция закрепляет за каждым, данная норма, очевидно, распространяется не только на граждан России, но и на иностранных граждан, реализующих свою способность к труду в рамках трудового отношения на территории нашего государство. Следует отметить, что обеспечение недискриминирующих условий оплаты труда иностранных граждан представляет в настоящее время весьма серьезную проблему для большинства развитых в экономическом отношении стран.

159. Установление минимума заработной платы и защита реальной заработной платы. О минимальной заработной плате уже говорилось ранее. Государство определяет также условия, обеспечивающие защиту реальной заработной платы работников. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, предусмотренном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке, предусмотренном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
Порядок осуществления индексации был установлензаконом РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-1 (в ред. от 24 декабря 1993 г.) «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР»³⁴ Под индексацией понимается установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи с ростом потребительских цен с целью поддержания покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Для индексации денежных доходов и сбережений граждан используется индекс потребительских цен на продовольственные товары, а также платные услуги. Индексация заработной платы осуществляется путем умножения ее номинальной величины на установленный индекс цен.
Механизм, предусмотренный в законе от 24 октября 1991 г., к сожалению, не был применен к заработной плате ни разу. После признания данного закона утратившим силу (ст. 156 федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ) порядок индексации не определен.
Наряду с индексацией закон от 24 октября 1991 г. предусматривал возможность применения и иных методов государственного регулирования доходов населения. В Российской Федерации применяется такой способ обеспечения роста уровня реального содержания заработной платы, как регулярный пересмотр минимального размера оплаты труда, который с момента принятия закона об индексации и до настоящего времени увеличился более чем в тысячу раз (с учетом деноминации рубля в 1998 году).

160. Ограничение удержаний из заработной платы. Поскольку заработная плата является, по общему правилу, основным видом дохода наемных работников, государство, осуществляя охрану заработной платы, устанавливает правовые ограничения в возможности удержаний из заработной платы. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность и в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или в простое;

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предполагающим отсутствие вины работника (п. 8 ч. 1 ст. 77 или пп. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ).

161. В указанных случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Ограничивая случаи удержаний из заработной платы, законодатель одновременно устанавливает ограничения размера таких удержаний. В силу ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 % заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.
Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. Перечень таких выплат установлен ст. 69 федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве». Ряд из них относится к заработной плате или выплачивается работодателем. К ним относятся:

выплаты в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

выплаты в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; потерпевшим от несчастного случая на производстве на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними;

выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС;

выплаты, производимые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;

выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

162. Данные нормы носят императивный, т. е. безусловно обязательный к исполнению характер. Это означает, что работодатель не вправе установить основания для удержания из заработной платы, не предусмотренные в законодательстве (например, предусмотреть в качестве меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины штраф или произвольно увеличить размеры взыскания).
На охрану заработной платы направлены и нормы, регламентирующие взыскания из заработка работника, производимые по решению государственных органов (в частности, судебных органов, органов, обладающих правом применения административных наказаний). Наконец, нормы о материальной ответственности работников, помимо решения иных задач, направлены и на охрану заработной платы.

163. Повышение размеров оплаты труда в случаях, предусмотренных законом. Такое повышение предусматривается, как правило, в связи с особенностями времени и места выполнения работ.
Так, например, особые условия оплаты труда устанавливаются законодательством при сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, ночное время.
Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочных работ могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТК РФ).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

164. работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае оплата работы в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Такие нормативные правовые акты принимались в разное время как в СССР, так и в Российской Федерации. Предусмотренное в них повышение оплаты достигается путем установления доплат за каждый час работы в ночное время для рабочих, мастеров, руководителей участков и других подразделений, специалистов и служащих в организациях промышленности, строительства, транспорта и связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного (постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 194 от 12 февраля 1987 г.³⁵; для работников военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. № 313/14-9); для работников предприятий автомобильного транспорта (распоряжение Совета Министров СССР от 6 сентября 1991 г. № 985-р); для рабочих, медицинских, фармацевтических работников, специалистов и служащих учреждений здравоохранения, в том числе водителей санитарного автотранспорта, состоящих в штате автотранспортных (постановление Министерства труда от 8 июня 1992 г. № 17 (в ред. от 19 февраля 2004 г.)³⁶ и приказ Минздрава РФ от 15 октября 1999 г. № 377 (в ред. от 12 апреля 2007 г.)³⁷ для медицинского персонала, занятого оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездного персонала и работников связи станций (отделений) скорой помощи (постановление Министерства труда от 8 июня 1992 г. и приказ Минздрава РФ от 15 октября 1999 г. № 377 (в ред. от 12 апреля 2007 г); для работников постов иммиграционного контроля (постановление Правительства РФ от 7 июня 1995 г. № 563 (в ред. от 27 ноября 2000 г³⁸; для работников, занятых в основной деятельности железных дорог (приказ МПС РФ от 15 декабря 1997 г. № 24Ц (в ред. от 21 сентября 2003 г. для работников военизированных горноспасательных частей угольной промышленности, участвующих в ликвидации аварии и оказании помощи людям (приказ Минтопэнерго РФ от 18 мая 2000 г. № 145⁴⁰; для работников образовательных учреждений, педагогических работников учреждений здравоохранения, культуры, социальной защиты (приказ Минпроса СССР от 16 мая 1985 г. № 94; 
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
Повышенная оплата труда устанавливается на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями.
Так, в соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. В настоящее время такие перечни в указанном порядке не определены, поэтому необходимо руководствоваться перечнями, утвержденными в свое время Госкомтрудом СССР и Секретариатом ВЦСПС (например, Перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и в особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 октября 1986 г. № 374/22-60 в ред. от 21 июня 1990 г⁴¹. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.
Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 148 ТК РФ).
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ). Она представляет собой доплату к сдельному заработку, исчисленному с применением сдельных расценок за фактически выполненную работу, размер которой составляет разницу между тарифной ставкой по разряду, присвоенному работнику, и тарифной ставкой по разряду, установленному для выполненной работы
В силу ст. 151 ТК РФ работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

165. Полное или частичное сохранение размеров заработной платы. В ряде случаев, признаваемых действующим законодательством о труде социально значимыми, за работниками, выполняющими работу более низкой квалификации, либо вовсе не работавшими, предусматривается полное или частичное сохранение заработной платы.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или выполненную работу.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее ²/₃тарифной ставки (оклада).
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ).
Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с законодательством проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 185 ТК РФ).
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится командировочных расходов в порядке и в размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
Действующее законодательство предусматривает сохранение среднего заработка или компенсации утраты в заработке при отвлечении работника от работы по причинам, являющимся социально значимыми. 
Так, например, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны выполняться в рабочее время.
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения (ст. 170 ТК РФ).
Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК РФ).
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.
При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет работнику его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ).
Во всех указанных выше случаях речь идет о среднем заработке. Единый для и всех случаев исчисления средней заработной платы порядок установлен ст. 139 ТК РФ. В этом существенное отличие действующего законодательства от прежнего, которое устанавливало разные правила для разных ситуаций.
В соответствии с ч. 7 ст. 139 ТК РФ в отдельных случаях особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эти правила установлены постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 (с изм. от 13 июля 2006 г.) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»⁴²
Порядок исчисления среднего заработка предполагает установление двух условий: вида выплат, учитываемых при исчислении, и периода, за который производится исчисление.
В состав среднего заработка включаются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источника этих выплат:должностной оклад и тарифная ставка, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты, премии, районные коэффициенты и процентные надбавки. Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен п. 2 указанного Положения. 
В качестве расчетного периода для исчисления средней заработной платы установлен период в 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

работник получал пособие по временной нетрудоспособности;

работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

166. В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период целиком состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному, т. е. за предшествующие 12 месяцев.
Если фактически начисленной заработной платы не было и в эти предшествующие 12 месяцев, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
Если фактически начисленной заработной платы у работника не было вовсе (например, если обстоятельства, потребовавшие сохранения среднего заработка наступили сразу вслед за приемом работника на работу), средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
Для исчисления среднего заработка используется две величины: средний дневной заработок и средний часовой заработок. 
Средний дневной заработок используется во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего времени. Для исчисления среднего заработка в этих случаях начисленная заработная плата за расчетный период делится на количество рабочих дней в нем по календарю пятидневной рабочей недели, а затем полученная сумма умножается на число рабочих дней, подлежащих оплате. 
При установлении работнику неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 5-дневной (6-дневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

167. Обеспечение обоснованных норм труда и условий работы, позволяющих выполнять эти нормы. Понятно, что надлежащая организация труда является необходимым условием получения работником стабильной и справедливой заработной платы. Поэтому государство принимает на себя как обеспечение оптимального нормирования труда, так и условий работы, позволяющих выполнять действующие нормы труда.
В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда, а также применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.
Под нормированием труда следует понимать деятельность по разработке и внедрению норм труда, определяющих объем обоснованных с точки зрения организационно-технической, психо-физиологической и экономической трудовых затрат, необходимых для выполнения тех или иных работ. Нормирование труда является составной частью управления трудом, исходя из установленных норм труда определяется численность, профессиональный и квалификационный состав работников, а также осуществляются мероприятия, направленные на наиболее рациональное использование трудовых ресурсов. Установление систем нормирования труда относится к ведению работодателя. 
Нормы труда должны устанавливаться в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Только всесторонне обоснованные нормы труда могут быть действенным инструментом нормирования труда. Устанавливаемые нормы труда должны быть обоснованы с точки зрения организационно-технической (т. е. должны быть выбраны наиболее прогрессивные для данного вида производства технологический порядок обработки, оборудование, инструменты, оснастка, установлены оптимальные режимы работы оборудования, формы обслуживания и организации рабочих мест), психо-физиологической (т. е. обеспечение высокой производительности должно достигаться при сохранении работоспособности и здоровья работников путем установления рационального режима труда и отдыха, безопасных методов работы) и экономической (т. е. достижение сокращения не только времени выполнения определенной операции, но и всего производственного цикла в целом). Следовательно, пересмотр норм труда возможен только при наличии к тому достаточных оснований, а именно при совершенствовании техники и технологии, внедрении новой техники и технологии, проведении организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, замене физически и морально устаревшего оборудования. Пересмотр норм труда в случаях, не сопровождающихся указанными мероприятиями, следует признавать необоснованным. Закон специально устанавливает запрет на пересмотр норм труда при индивидуальном достижении высокого уровня производительности труда отдельными работниками за счет применения ими по собственной инициативе прогрессивных приемов труда и совершенствования рабочих мест (ч. 3 ст. 160 ТК РФ). Подобный запрет обеспечивает личную заинтересованность в повышении производительности труда и связанном с этим ростом заработной платы. 
Часть 1 ст. 160 ТК РФ перечисляет виды норм труда, используемые при нормировании труда в организации. К ним относятся:

норма выработки – установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т. п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях;

норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях;

норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. п. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель;

норма (норматив) численности – установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам (нормативам) численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации, ее структурному подразделению;

нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно, сменное или месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени. Нормированные задания устанавливаются для повременно оплачиваемых работников на основе указанных выше норм труда.

168. Нормы труда могут устанавливаться на отдельную операцию (операционная норма) или на взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). 
Различают также единые нормы, разрабатываемые на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей, и типовые нормы, разрабатываемые на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных для данного производства организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций, где имеются такие виды работ. Единые и типовые нормы могут быть межотраслевыми, отраслевыми и местными. О разработке и утверждении типовых норм труда сказано в ст. 161 ТК РФ. 
Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ).
Работодатель обязан обеспечить условия для выполнения работниками норм выработки, т. е. обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163 ТК РФ).

169. Обеспечение своевременной и в надлежащей форме выплаты заработной платы. Следует отметить, что вопрос о своевременной выплате заработной платы, как и о форме оплаты труда, в разные периоды времени составлял существенную проблему. С этой проблемой сталкивались наемные работники в середине ХIХ в.; она возникала во второй половине 20-х гг. прошлого столетия. В конечном счете ее решение принимала на себя государственная власть, проводя соответствующие организационно-правовые меры.
В силу ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Альтернативой денежной форме заработной платы является форма неденежная. При выборе неденежной формы следует учитывать, что в законодательстве установлены определенные запреты на ее использование. Во-первых, Конвенция № 95 запрещает выплату заработной платы «в форме долговых расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте» (п.2 ст. 3). Во-вторых, ст. 75 Конституции РФ запрещает введение в Российской Федерации других денег, кроме рубля, а ст. 27 Федерального закона «О Центральном банке РФ (Банке России)» запрещает также и введение денежных суррогатов. Поэтому единственно возможной неденежной формой следует признать натуральную оплату, т. е. предоставление работникам в качестве оплаты их труда товаров и услуг.

Порядок введения заработной платы в неденежной форме определен ч.2 ст. 131 ТК РФ. Неденежная форма заработной платы носит договорный характер. Это условие может быть предусмотрено в коллективном договоре, и тогда оно касается всех работников, на которых распространяется действие коллективного договора. В зависимости от того, в каком порядке заключен коллективный договор, это могут быть все работники организации либо только работники филиала, представительства или иного структурного подразделения. Условие о неденежной форме оплаты может быть предусмотрено и в индивидуальном трудовом договоре в разделе, посвященном условиям оплаты труда. Поскольку условия об оплате труда являются обязательными для включения в трудовой договор, следует признать таковым и условия о форме оплаты.

Наряду с наличием условия о неденежной форме оплаты в коллективном договоре или в трудовом договоре, требуется также письменное заявление работника. Это заявление должно предшествовать каждому случаю выплаты заработной платы в неденежной форме. Таким образом, одного лишь условия о неденежной форме оплаты в коллективном договоре или в трудовом договоре недостаточно, необходимо получить письменное заявление работника о его согласии на такую оплату в каждом конкретном расчетном периоде. В этом заявлении должно быть выражено согласие не только на сам факт оплаты в неденежной форме, но и на те конкретные товары и услуги, которые предлагает работодатель, а также на их цену.

В соответствии с п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2⁴³ выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

• имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст.131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

• заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от общей суммы заработной платы;

• выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

• подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. В соответствии со ст. 129 ГК к таким предметам обносятся предметы, изъятые из оборота, которые должны быть прямо указаны в законе, а также предметы ограниченно оборотоспособные, перечни которых определяются в порядке, установленном законом.

• при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Федеральная служба по труду и занятости письмом от 1 марта 2007 г. № 472-6-0 разъяснила, что, поскольку иные сроки выплаты заработной платы в соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ могут быть установлены отдельным категориям работников только федеральным законом, выплата заработной платы один раз в месяц, даже с согласия работника, является нарушением трудового законодательства, за которое может последовать административная ответственность на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).

Законодатель предусматривает также ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст. 142 ТК РФ).

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым Кодексом и другими федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Этот способ самозащиты работником своих прав предусмотрен ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Одновременно с предоставлением работнику такого права закон устанавливает и определенные гарантии для его реализации. Так, работник вправе покинуть рабочее место после извещения работодателя о намерении приостановить работу и может не выходить на работу до момента выплаты ему задержанной суммы (п. 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В период приостановки работы за работником сохраняются все его трудовые права (ст. 379 ТК РФ). Кроме того, за задержку выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

В целях защиты публичных интересов не допускается приостановка работы:

78. в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

79. в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства;

80. аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

81. в правоохранительных органах;

82. государственных служащих;

83. в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

Дата добавления: 2015-05-31