Порядок заключения и форма трудового договора. Вступление трудового договора в силу

Заключение трудового договора. Порядок заключения трудового договора имеет, условно говоря, несколько стадий. В рамках первой стороны осуществляют предварительные переговоры об условиях трудового договора, вторая характеризуется оформлением достигнутого соглашения. Третья стадия – прохождение испытания – может отсутствовать, поскольку условие об испытании представляет собой дополнительное (факультативное) условие трудового договора²¹.

1. При предварительных переговорах работник должен представить, а работодатель обязан потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора. При этом работодатель не вправе требовать от работника представления документов не предусмотренных законодательством (ст. 65 ТК РФ).

Документы, которые работник должен предъявить при заключении трудового договора, в соответствии с действующим законодательством о труде можно разделить на две группы.

В первой группе находятся документы, которые должны быть предъявлены каждым при поступлению на любую работу.

В силу ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Паспорт является основным документом, удостоверяющим личность гражданина России на территории РФ²². Сведениями о личности гражданина являются фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения и место рождения. Отметки, производимые в паспорте (об отношении к воинской обязанности, о регистрации и расторжении брака, о детях, не достигших 14-летнего возраста и т. п., в том числе отметки о регистрации гражданина по месту жительства и снятии его с регистрационного учета) не относятся к сведениям о личности гражданина²³, поэтому их наличие или отсутствие не может служить основанием для работодателя для заключения или отказа в заключении трудового договора.

Другим документом, который должен быть обязательно предъявлен работником при заключении трудового договора, является трудовая книжка. В исключение из этого общего правила трудовая книжка не предъявляется в случае ее отсутствия (когда работник впервые поступает на работу, в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине), а также при поступлении на работу по совместительству. Как следует из законодательства о труде (ст. 66 ТК РФ) трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (кроме работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями по смыслу ст. 20 ТК РФ²⁴) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу и увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования выдаются каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. В нем указываются страховой номер и анкетные данные указанного лица²⁵.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Документы, образующие вторую группу, должны быть предъявлены лишь в случае если лицо, поступающее на работу, обладает специфическими, определяемыми законом, качествами, либо если такими особенностями обладает работа, для выполнения которой заключается данный трудовой договор.

Так, военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, при заключении трудового договора должны предъявить документы воинского учета.

Документ об образовании, квалификации или о наличии специальных знаний должен представить работник при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Понятно, например, что заключение трудового договора, предполагающего работу в качестве водителя автомобиля, возможно только при наличии соответствующего документа (водительского удостоверения, подтверждающего наличие права у данного лица на управление транспортным средством соответствующего класса и грузоподъемности).

По общему правилу работодатель не вправе требовать, чтобы работник прошел предварительный медицинский осмотр (обследование) и представил соответствующую медицинскую справку. Однако из указанного общего правила есть исключения.

Обязанность прохождения медицинского осмотра (обследования) определяется одним из трех факторов: это либо личностные особенности работника, либо особенности той работы, для выполнения которой заключает трудовой договор работник, либо специфика места применения труда работника.

Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Предварительный медицинский осмотр проходят также работники транспорта, предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций. Наконец, трудовое законодательство устанавливает, что заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

В ряде случаев заключению трудового договора с некоторыми категориями работников предшествует диктуемая законодательством необходимость проведения определенных действий и оформление соответствующих документов.

Так, например, работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти по соответствующему виду транспорта. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного медицинского осмотра (обследования), в порядке, установленном компетентными федеральными органами исполнительной власти в области здравоохранения и соответствующего вида транспорта, в порядке утверждаемом федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта (ст. 328 ТК РФ). Следовательно, в данном случае заключение трудового договора возможно при условии наличия трех видов документов: о прохождении профессионального отбора, профессиональной подготовки и предварительного медицинского осмотра, проводимого в особом, формализованном, порядке.

Проведение профессионального отбора, а, в ряде случаев, - и прохождения предварительной профессиональной подготовки предусмотрено и для некоторых других категорий работников.

Специфика личности работника либо поручаемой ему работы является основанием для введения административно-разрешительного порядка вступления в трудовые отношения.

Например, поскольку действующее законодательство предусматривает административные ограничения возможности заключения трудового договора с иностранными гражданами, прибывающими в нашу страну с целью реализации своей способности к труду, трудовой договор в этом случае может быть заключен только при наличии надлежащим образом оформленных документов, разрешающих прием на работу.

Руководствуясь Законом РФ от 21 июля 1993 г. «О Государственной тайне»²⁶ Правительство Российской Федерации устанавливает, что граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке. Допуск граждан к государственной тайне на территории Российской Федерации и за ее пределами осуществляется руководителями соответствующих организаций установленном порядке. Руководители организаций несут персональную ответственность за подбор лиц, допускаемых к сведениям, составляющим государственную тайну, а также за создание условий, при которых граждане знакомятся только с теми сведениями, составляющими государственную тайну, и в таких объемах, которые необходимы для выполнения ими должностных (функциональных) обязанностей²⁷.

Таким образом, для рассматриваемой группы случаев характерно такое административное ограничение договорной свободы, когда, при наличии обоюдной воли к заключению трудового договора, одной из сторон, или каждой из них законом вменяется в обязанность получить некоторые дополнительные документы или произвести определенные дополнительные действия, что является необходимым условием вступления в трудовое правоотношение.

К рассмотренным случаям примыкает группа трудовых договоров, которые заключаются на основании административного или судебного предписания (ст. 16 ТК РФ). Однако, если в рассмотренных выше случаях обоюдная воля сторон к заключению договора обусловливается необходимостью совершения дополнительных действий, то здесь воля одной из сторон (работодателя) прямо ограничивается предписанием заключить трудовой договор.

Административное предписание имеет место в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест²⁸.

Судебное решение о заключении трудового договора обусловливает заключение трудового договора в случае разрешения в пользу работника индивидуального трудового спора об отказе в приеме на работу (ст. 391 ТК РФ).

Наконец, в случаях и в порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность (ст. 16 ТК РФ). Вопрос о правовой природе назначения на должность, как и о формах (видах) такого назначения рассматривается в юридической науке, по преимуществу, науке административного права, уже не менее ста лет. Так, например, видный французский исследователь Л. Дюги констатирует: часто делают различие между назначением и выборами. Но здесь лишь просто фактическое различие, которое не может составить различия правового; выборы есть назначение, сделанное группой индивидов, а назначение в собственном смысле делается одним индивидом²⁹.

Итак, можно различать назначение на должность, осуществляемое а) индивидуальным актом и б) актом коллегиального органа (выборы или избрание на должность). В настоящее время все более широкое распространение получает такая форма назначения, как избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

В порядке конкурсного подбора кадров поступают на работу лица творческих профессий (актеры, музыканты), а также лица, замещающие должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. В порядке конкурса замещаются вакантные государственные должности государственной службы (ст. 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»³⁰). Кроме этого, в отдельных ведомствах РФ действуют особые нормативные акты о проведении конкурса³¹. Конкурсный порядок подбора кадров установлен для замещения должностей работниками определенных профессий³². Правовое регулирование конкурса в настоящее время осуществляют и субъекты Российской Федерации³³.

Наконец, конкурсный порядок подбора кадров может быть предусмотрен уставом (положением) организации, в котором определены перечни должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

2. Порядок оформления достигнутого соглашения определяется ст. 67 ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При этом получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

Устанавливая обязательную письменную форму трудового договора, законодатель, в то же время, делает исключение из этого общего правила, предполагая возможность заключения трудового договора посредством фактического допуска работника к работе. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе. Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом³⁴.

Такое положение действующего законодательства представляется в целом правильным, ибо понятно, что при заключении любого договора, не исключая и трудового, волеизъявление должно исходить от потенциальной стороны этого договора, а не от третьего лица. Вместе с тем, рассматриваемое правило ставит в сложное положение нанимающегося на работу субъекта, поскольку заставляет его проверять, обладает ли соответствующей компетенцией то лицо, которое осуществляет допуск его к работе. Поэтому, на наш взгляд, при фактическом допуске к работе более правильным было бы исходить из презумпции, что правом допуска к работе обладает любой руководитель, осуществляющий такой допуск. (Кстати отметим, что поручение осуществить подбор работника и допуск его к работе может исходить от лица, наделенного правом заключения трудового договора и, имея разовый характер, быть адресовано руководителю, обычно не обладающему таким правом; в любом случае работника нельзя обязывать исследовать тонкости отношений, возникающих в структуре управления работодателя).

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

В силу ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем по смыслу ст. 20 ТК РФ, обязан зарегистрировать письменный договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения)³⁵.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Поскольку при заключении трудового договора стороны действуют как свободные и автономные друг от друга субъекты, каждая из них вправе отказаться от заключения трудового договора на любой из указанных стадий. Вместе с тем свобода работодателя в данной области существенно ограничена по сравнению с работником: если первый вправе отказаться от вступления в трудовое отношение без какого-либо обоснования своего отказа, то второй может это сделать только при наличии к тому уважительных причин, формулируемых законом.

Прежде всего, законодательство о труде, конкретизируя конституционные положения о равенстве всех перед законом и судом (ст. 19 Конституции РФ), запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. В соответствии со ст. 64 какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Наконец, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим на работу в пределах установленной квоты рабочих мест.

В то же время не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). Следовательно, при наличии определенных обстоятельств, определяемых законодательством, работодатель не только вправе, но и обязан отказать в заключении трудового договора.

Так, например, очевидно, что если для данной работы существуют установленные законом возрастные ограничения, или ограничения по полу, то договор не может быть заключен (ст. 253, 265 ТК РФ).

Поскольку в соответствии с законом (ст. 276 ТК РФ) руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа), отсутствие такого разрешения является основанием для отказа от заключения трудового договора с таким работником. Кроме того, закон прямо запрещает руководителю входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

В силу ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, лица, имеющие судимость за определенные преступления, а также недееспособные.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

3. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Как уже отмечалось, соглашение об испытании относится к числу случайных (дополнительных) условий трудового договора, поэтому оно устанавливается по усмотрению сторон. Отсюда следует, что если стороны договорятся о заключении трудового договора при условии проведения предварительного испытания, это условие должно быть обязательно зафиксировано в договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения законодательства о труде, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; для временных работников.

Срок испытания определяется сторонами, однако он не может превышать максимального срока, определяемого законом. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (в том числе для выполнения сезонных работ) испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как вытекает из ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Вступление трудового договора в силу. Статья 61, трактующая момент вступления в силу трудового договора, является новой в законодательстве о труде. Возникают вопросы: что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК РФ); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель — выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (ст. 56 ТКРФ). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т. е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее:

328. с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде;

329. должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной — со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями;

330. работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т. п.;

331. время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (ст. 114 ТК РФ); и т. д.

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остается недействующим.

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т. п.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения: дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие, во-первых, прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта; во-вторых, заключенного трудового договора.

В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу главным образом в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 ст. 61 ТК РФ в действующей ныне редакции, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Условие о вступлении трудового договора в силу не со дня его подписания, а позднее может быть установлено в самом договоре. Данное новшество ТК РФ предоставляет сторонам новые возможности в правовом регулировании своих взаимоотношений.

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай — заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В первом (наиболее очевидном) случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако в жизни точно установить такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовой отпуск беременная работница. В этой и иных аналогичных ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события, каковым в нашем примере будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

Устанавливая возможность определения в трудовом договоре условия о вступлении его в силу через определенный период после подписания договора, законодатель, к сожалению, никак не урегулировал вопрос о характере правовой связи между работодателем и работником, заключившими трудовой договор в тот промежуток времени, когда он еще не вступил в силу.

Ответ на этот вопрос может заключаться в следующем.

Прежде всего с момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Далее, стороны вправе отказаться от договора в любое время, оформив свой взаимный отказ письменным соглашением.

Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то здесь возникают три вопроса: а) возможен ли такой односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова должна быть его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора. Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права «договоры должны исполняться», нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу — другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника своим трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (ст. 207, ст. 249 ТК РФ).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается в силу обстоятельств экстраординарного характера, например, отсутствие события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

Как уже отмечалось, вступление трудового договора в силу означает возникновение у его сторон прав и обязанностей, обусловленных договором, т. е. возникновение трудового правоотношения. Вместе с тем необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т. е. вступление трудового договора в силу и момент, когда работник начинает реально исполнять эти обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы, и на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Несмотря на то, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является условием, «обязательным для включения» в трудовой договор, в силу ч. 3 ст. 61 ТК РФ данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу, факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда; в свою очередь работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя, и т. п.

Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (ст. 157 ТК РФ).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае, в отличие от ранее действовавшего порядка, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он, в силу ч. 3 ст. 61 ТК РФ, имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

Согласно правилам, установленным ст. 61 ТК РФ в действующей редакции, аннулирование договора составляет право, но не обязанность работодателя. Поэтому, если, например, работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет права либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличия и содержания этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным Трудовым кодексом (ст. 81, ст. 193 ТК РФ). В этом последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе либо, если работник явился на работу и был к ней допущен – с последнего дня работы.

Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 ст. 61 ТК РФ и на соответствующий приказ. Следует отметить, что такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае записи не требуется, ибо аннулирование трудового договора означает его отсутствие когда бы то ни было.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение момента вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ). Таким образом, в данном случае факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

Дата добавления: 2015-05-31